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Profª Denise Ferreira1 Cultura Organizacional Uma forte cultura oferece : compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. estabilidade à organização.

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1 Profª Denise Ferreira1 Cultura Organizacional Uma forte cultura oferece : compreensão clara da maneira como as coisas são feitas. estabilidade à organização. influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros.

2 Profª Denise Ferreira2 Institucionalização Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade.

3 Profª Denise Ferreira3 A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional.

4 Profª Denise Ferreira4 Definição De Cultura É uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização e que a difere uma da outra. Conjunto de características chaves que a organização valoriza.

5 Profª Denise Ferreira5 Características da cultura Existem sete características básicas, que em seu conjunto capturam a essência da cultura de uma organização.

6 Profª Denise Ferreira6 As sete características são: 1. Orientação para as pessoas – O grau em que as decisões levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

7 Profª Denise Ferreira7 2. Inovação e assunção de riscos – O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos.

8 Profª Denise Ferreira8 3. Atenção aos detalhes O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

9 Profª Denise Ferreira9 4. Orientação para os resultados - O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles.

10 Profª Denise Ferreira10 5. Orientação para equipe – O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que de indivíduos.

11 Profª Denise Ferreira11 6. Agressividade – O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.

12 Profª Denise Ferreira12 7. Estabilidade – O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.

13 Profª Denise Ferreira13 Diferenças entre: A cultura organizacional como os funcionários percebem as características de cultura da empresa e não o fato de gostarem ou não dela. Satisfação com o trabalho – mede a resposta afetiva ao ambiente de trabalho. Cultura organizacional é descritivo enquanto satisfação com o trabalho é avaliatório.

14 Profª Denise Ferreira14 Subculturas e Cultura Dominante A maioria das organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. Cultura dominante Cultura dominante – Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Subculturas Subculturas – Mini culturas dentro da organização, definidas por designações de departamento e separação geográfica. Valores Essenciais – Valores Essenciais – Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.

15 Profª Denise Ferreira15 Culturas Fortes Versus Culturas Fracas As culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão relacionados com a redução da rotatividade.

16 Profª Denise Ferreira16 Quanto mais os membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior o seu comprometimento, mais forte será a cultura. Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.

17 Profª Denise Ferreira17 Cultura versus Formalização Uma Cultura forte funciona como um substituto da formalização. Uma alta formalização gera previsibilidade, ordem e consistência.Uma cultura organizacional forte pode fazer o mesmo, sem a necessidade de documentação escrita.

18 Profª Denise Ferreira18 Cultura organizacional forte e formalização, dois caminhos diversos que chegam no mesmo fim.

19 Profª Denise Ferreira19 Cultura Organizacional Versus Cultura Nacional A cultura do País tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional. Os funcionários da IBM em Munique, são mais influenciados pela cultura alemã do que pela cultura organizacional da IBM.

20 Profª Denise Ferreira20 O Que Fazem as Culturas 1. Cria distinções entre às Organizações. 2. Senso de identidade nos membros da Org. 3. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais. 4. Estimula a estabilidade do sistema social. 5. Mecanismo de controle que orienta e dá forma ao comportamento dos funcionários.

21 Profª Denise Ferreira21 A Cultura é. Sutil, intangível, implícita e sempre presente. Conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento no dia-a-dia do trabalho.

22 Profª Denise Ferreira22 A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, “achataram” a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.

23 Profª Denise Ferreira23 Aspectos Disfuncionais da Cultura. Barreiras às Mudanças – quando o ambiente passa por rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. (Ver Mito ou Ciência). Barreiras à Diversidade – Funcionários que não sejam parecidos com a maioria por causa da raça, sexo, deficiências e outras diferenças, cria um paradoxo. Barreiras às fusões – Antes: bastava as vantagens financeiras e ou sinergia de produtos. Agora: só se as culturas forem compatíveis.

24 Profª Denise Ferreira24 Criação e Manutenção da Cultura. Os fundadores de uma empresa são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização. O comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários a se identificarem com eles, introjetendo seus valores.

25 Profª Denise Ferreira25 Práticas de RH que reforçam a Cultura Organizacional: Processo de Seleção; Critérios de Avaliação de Desempenho; Atividades de desenvolvimento e treinnamento de carreira; Procedimentos de Promoção. Tudo isso assegura que os contratados se ajustem à cultura. Recompensam os que adotam e punem os que não adotam

26 Profª Denise Ferreira26 Mantendo a Cultura Viva. Três forças tem um papel importante: Seleção, os Dirigentes e a Socialização. 1. Seleção - Identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização e que possuam valores consistentes com os da organização.

27 Profª Denise Ferreira27 2. Os Dirigentes – As ações dos dirigentes têm um grande impacto sobre a cultura da organização. Maneira de se comportar, normas como, quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, forma de se vestir, ações que podem reverter em recompensas etc...

28 Profª Denise Ferreira28 3. Socialização – É o processo que adapta os funcionários à cultura organizacional. Pode ser conceituada como um processo formado de três estágios: pré-chegada, encontro e metamorfose.

29 Profª Denise Ferreira29 Pré-chegada – Se refere a todo aprendizado ocorrido antes que o novo membro se junte à organização. O Encontro – o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade, e confronta a possibilidade de que as expectativas e a realidade possam divergir. A metamorfose – O funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e a organização.

30 Profª Denise Ferreira30 Processo de Socialização Pré-chegadaEncontroMetamorfose Rotativi – dade Comporta- mento Produtividade Resultados

31 Profª Denise Ferreira31 Como se Formam as Culturas Organizacionais Filosofia dos fundadores da organização Critérios de seleção Dirigentes Socialização Cultura organiza- cional

32 Profª Denise Ferreira32 Como os funcionários aprendem cultura. A cultura é transmitida de diversas maneiras: histórias, rituais e linguagem. Histórias – Referem-se a eventos ocorridos com fundadores de empresas, quebras de regras, enormes sucessos etc...As histórias normalmente se desenvolvem espontaneamente.

33 Profª Denise Ferreira33 Rituais São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis. Ex: efetivação, premiação anual e outros.

34 Profª Denise Ferreira34 Símbolos Materiais O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para executivos, ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de símbolos materiais. Esses símbolos sinalizam quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes, e os tipos de comportamentos apropriados.

35 Profª Denise Ferreira35 Linguagem As organizações, com o passar do tempo, costumam desenvolver termos próprios para descrever equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados com o seu negócio. Muitas organizações utilizam a linguagem como forma de identificação dos membros de sua cultura ou sub-cultura.

36 Profª Denise Ferreira36 Pessoas E Culturas Existem duas dimensões por trás da cultura organizacional. Sociabilidade – relacionamento amigável e carinhoso, favores sem esperar troca. Solidariedade – Medida de orientação para a tarefa. Abrem mão de seus vieses pessoais pelos interesses e objetivos comuns.

37 Profª Denise Ferreira37 Tipologia De Quatro Culturas As dimensões - Sociabilidade e Solidariedade criam quatro tipos distintos de cultura. sociabilidade Elevada Trabalho em rede MercenáriaFragmentada Comunidade BaixaElevada Solidariedade Baixa

38 Profª Denise Ferreira38 Cultura De Trabalho Em Rede Elevada sociabilidade, baixa solidariedade. Carinho entre os colegas, troca de informações aberta, ajuda mútua. Aspectos Negativos: O foco na amizade – tolerância com o desempenho fraco e criação de panelas e políticas.

39 Profª Denise Ferreira39 Cultura Mercenária Foco nos Objetivos - baixa sociabilidade, elevada solidariedade pessoas determinadas e focadas ferozmente nos objetivos e nas metas, fixação na realização rápida das coisas. destruir o inimigo. Aspecto negativo – tratamento quase desumano das pessoas quando o desempenho é fraco.

40 Profª Denise Ferreira40 Cultura Fragmentada Baixa sociabilidade, baixa solidariedade Constituídas por individualistas. Pouca ou quase nenhuma identificação com a organização. Funcionários julgados pela produtividade e a qualidade de seu trabalho. Aspecto negativo – extremamente crítica e quase nenhum coleguismo.

41 Profª Denise Ferreira41 Cultura De Comunidade Valoriza tanto a caramadagem quanto o desempenho. As pessoas tem sensação de familiaridade. Foco implacável em cima dos objetivos. Líderes costumam ser carismáticos e inspiradores. Aspecto negativo – Consome totalmente a vida das pessoas – clima de trabalho quase “religioso”.

42 © 2006 by Pearson Education16–42  Características das organizações com altos padrões éticos Alta tolerância aos riscos. Agressividade entre baixa e moderada. Voltada tanto para os fins como para os meios. Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética Seja um modelo visível. Comunique expectativas éticas. Ofereça treinamento ético. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas. Forneça mecanismos de proteção. CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA

43 © 2006 by Pearson Education16–43  Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente 1. O tipo de funcionário contratado. 2. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente). 3. Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente). 4. Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). 5. Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como “negociadores de fronteiras”. 6. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional. CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE

44 © 2006 by Pearson Education16–44 Ações da administração: Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente. Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões. Ações da administração: Contratação de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientação para o cliente. Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente. Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários. Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões. CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE

45 © 2006 by Pearson Education16–45 Ações da administração: Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes. Ações da administração: Os líderes devem expressar uma visão focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes. CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE

46 © 2006 by Pearson Education16–46 Espiritualidade no ambiente de trabalho O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade. Características:  Forte sentido de propósito.  Foco no desenvolvimento individual.  Confiança e respeito.  Práticas humanistas de trabalho.  Tolerância com manifestações de funcionários. CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE

47 © 2006 by Pearson Education16–47 QUADRO 16-5 Razões para o crescente interesse na espiritualidade  Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão.  As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida.  As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho.  O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.  Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação.

48 © 2006 by Pearson Education 16– 48 QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários

49 Profª Denise Ferreira49 Tarefas 1. Identifique um conjunto de características que descreva a cultura da empresa em que trabalha um de seus colegas. 2. Compare a personalidade individual com a cultura organizacional. Em que elas são semelhantes? Em que são diferentes ?

50 Profª Denise Ferreira50 3. Cite quatro exemplos de jargões, referências e símbolos culturamente específicos que tenha encontrado em sites de empresas nacionais na Internet. A partir destes exemplos, responda as seguintes perguntas: 1. Por que as organizações usam jargões? 2. Como elas podem ajudar os funcionários aprender a cultura de suas organizações?


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