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Administração de Recursos Humanos UNIDADE II RESUMO DE APOSTILA.

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Apresentação em tema: "Administração de Recursos Humanos UNIDADE II RESUMO DE APOSTILA."— Transcrição da apresentação:

1 Administração de Recursos Humanos UNIDADE II RESUMO DE APOSTILA

2 Educação a Distância – EaD Professor: Flávio Brustoloni Administração de Recursos Humanos

3 Cronograma: Turma EMD 0119 Adm Recursos Humanos DataAtividade 06/11 2º Encontro 1ª Avaliação Disciplina 23/10 1º Encontro 20/11 3º Encontro 2ª Avaliação Disciplina 04/12 4º Encontro 3ª Avaliação Disciplina (FINAL) 30/10 ATIVIDADE ACADÊMICA

4 Unidade 2 REMUNERAÇÃO E MANUTENÇÃO DE PESSOAS

5 Objetivos da Unidade: Compreender o Sistema de Remuneração, tanto no seu modelo tradicional como no modelo estratégico; Desenvolver passo a passo um Sistema de Remuneração adaptável às organizações modernas; Elaborar um modelo que abrange os aspectos motivacionais da implantação de Plano de Cargos, Salários e Benefícios numa organização.

6 Sistema de Remuneração Tradicional Tópico 1 1/73

7 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários Segundo Chiavenatto (1999, p. 223), remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. 2/73 Tópico 1 Unid. 2 38

8 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários 2.1 Objetivos Gerais da Remuneração Tradicional * Permitir a equidade ou justiça salarial; * Promover equilíbrio salarial interno e externo; * Atrair e fixar pessoal qualificado e competente; * Criar oportunidades de progresso profissional; * Estabelecer um uso racional de verbas salariais; *... 2/73 Tópico 1 Unid. 2 38

9 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários 2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração A implantação de um Sistema de Remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as expectativas dos seus funcionários. 3/73 Tópico 1 Unid. 2 38

10 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários 2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração Este sistema ajudará a empresa a saber se está pagando salários muito abaixo do que deveria, correndo o risco de perder bons profissionais, ou se está pagando salários muito acima do que deveria, afetando diretamente os custos e os resultados. 4/73 Tópico 1 Unid. 2 38

11 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários 2.3 Vantagens de um Sistema de Remuneração * Definição clara das primeiras atribuições; * Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos; * Estabelecimento de uma adequada hierarquização; *... 5/73 Tópico 1 Unid. 2 39

12 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.1 Diagnóstico preliminar Visa identificar e levantar informações sobre a estrutura atual de cargos e salários da empresa, seu quadro de lotação, sua estrutura hierárquica e organizacional, suas políticas de recursos humanos e políticas de negócios. 6/73 Tópico 1 Unid. 2 40

13 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.2 Planejamento e Divulgação do Projeto de Remuneração As atividades a serem desenvolvidas na fase de planejamento são: elaboração do cronograma do projeto; preparação dos instrumentos de divulgação; definição de responsabilidades; discussão do projeto com as gerências; aprovação do projeto junto à diretoria e divulgação propriamente dita. 7/73 Tópico 1 Unid. 2 40

14 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos O objetivo da análise e descrição de cargos é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos, bem como especificar os requisitos e condições exigidas para o exercício dos mesmos. 8/73 Tópico 1 Unid. 2 40

15 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Podemos definir a descrição de cargos como: A exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo, segundo análise dos requisitos, responsabilidades e especificações, exigidas do ocupante para seu desempenho. (PONTES, 2005, p. 81). 9/73 Tópico 1 Unid. 2 41

16 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Tarefa: trabalho que se deve realizar em determinado tempo. 10/73 Tópico 1 Unid. 2 41

17 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Função: conjunto de tarefas com a mesma finalidade. 11/73 Tópico 1 Unid. 2 41

18 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Cargo: conjunto de funções e responsabilidades designadas a um empregado. 13/73 Tópico 1 Unid. 2 41

19 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Coleta de dados para descrição de cargos * Observação Local; * Questionário; * Entrevista; * Combinados. 14/73 Tópico 1 Unid. 2 42

20 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Redação * Objetiva/sucinta * Compreensível/completa * Enfocar: O que faz ou deveria fazer? * Responsabilidade pela redação. 15/73 Tópico 1 Unid. 2 42

21 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Questionário O questionário deve ser elaborado para cada nível hierárquico da empresa, e deve conter instruções claras para o seu preenchimento, simplificando ao máximo para quem irá responder. 16/73 Tópico 1 Unid. 2 43

22 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Entrevista Prepara-se para a entrevista, utilizar a empatia, concentração, repasse de roteiros e perguntas, evitar preconceitos e estereótipos, desligar- se de problemas pessoais e manter a calma. 17/73 Tópico 1 Unid. 2 43

23 3.3.4 Entrevista Como conseguir informações numa entrevista As principais orientações são manter o rapport (entrosamento/empatia); saber perguntar; saber ouvir, memorizar um roteiro; saber interpretar informações; manter o foco, etc. 18/73 Tópico 1 Unid. 2 43

24 3.3.4 Entrevista Fazer perguntas Fazer perguntas é a principal ferramenta de trabalho do entrevistador. Perguntar é uma arte difícil, que requer técnica, intuição e treinamento. 19/73 Tópico 1 Unid. 2 44

25 3.3.4 Entrevista Redação da descrição de cargos Após todos os levantamentos das atividades dos cargos da organização, é redigida a descrição final, que deverá obedecer a algumas regras básicas, descritas no quadro 2 das páginas 44 a /73 Tópico 1 Unid. 2 44

26 3.3.4 Entrevista Revisão e Aprovação É importante que a descrição de cargos seja submetida à apreciação do gestor da área e ao próprio ocupante do cargo visando a sua aprovação. 21/73 Tópico 1 Unid. 2 46

27 3.4 Avaliação de Cargos A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo. O resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Durante o processo de avaliação de cargos, tem-se uma excelente oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. 22/73 Tópico 1 Unid. 2 47

28 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos Escalonamento Consiste em se comparar um cargo com os demais, de forma global. 23/73 Tópico 1 Unid. 2 48

29 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos Graus predeterminados Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada. Porém, antes da avaliação, faz-se necessário definir os graus ou características da escala que servirá para a avaliação. 24/73 Tópico 1 Unid. 2 49

30 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos Comparação de fatores * Requisitos mentais; * Requisitos físicos; * Responsabilidades; * Condições de trabalho. 25/73 Tópico 1 Unid. 2 50

31 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos Sistema de pontos Os cargos são avaliados em suas partes relevantes através de fatores que permitem o estabelecimento do valor do cargo em Pontos, permitindo também estabelecer as diferenças relativas entre o valor de cada cargo em relação aos demais. 26/73 Tópico 1 Unid. 2 51

32 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Ao ser avaliado, em um determinado fator, o cargo é enquadrado em um dos seus graus, obtendo com isto, os pontos atribuídos a este grau. Ao final da avaliação, a soma dos pontos obtidos pelo cargo em cada grau, fator a fator, dará o valor relativo do cargo para a empresa. 27/73 Tópico 1 Unid. 2 52

33 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Com todos os cargos avaliados, é possível escaloná-los na ordem crescente dos pontos obtidos, conhecendo-se assim, a hierarquia dos cargos da empresa. 28/73 Tópico 1 Unid. 2 52

34 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Seleção dos fatores de avaliação * Instrução * Experiência * Iniciativa * Responsabilidade por decisão * Responsabilidade por análise 29/73 Tópico 1 Unid. 2 52

35 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Seleção dos fatores de avaliação * Responsabilidade por contatos * Responsabilidade por dados confidenciais * Responsabilidade por Supervisão 30/73 Tópico 1 Unid. 2 53

36 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Seleção dos fatores de avaliação * Responsabilidade por erros e prejuízos * Condições de trabalho * Complexidade de tarefas 31/73 Tópico 1 Unid. 2 53

37 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Ponderação dos fatores A equipe responsável pelo projeto estabelece um total de pontos. Com base na importância atribuída a cada fator, este total é distribuído proporcionalmente entre os fatores selecionados. 32/73 Tópico 1 Unid. 2 53

38 33/73 Tópico 1 Unid QUADRO 6 – DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS Instrução 20% Experiência 30% Complexidade das tarefas 15% Responsabilidade por contatos 15% Responsabilidade por assuntos confidenciais 10% Condições de trabalho 10% FONTE: o autor

39 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Pontuação dos fatores Consiste em distribuir os pontos entre os vários fatores, considerando como ponto máximo de cada fator correspondente ao seu percentual do total de pontos e como ponto mínimo o valor absoluto do percentual. 34/73 Tópico 1 Unid. 2 54

40 3.4.3 Manual de Avaliação Vide exemplo nas páginas 55 a /73 Tópico 1 Unid. 2 55

41 3.4.3 Manual de Avaliação Comitê de avaliação de cargos A avaliação dos cargos deve ser realizada por um comitê de avaliação formado por profissionais da área de cargos e salários e representantes de outras áreas da empresa e sempre em número ímpar de componentes. 36/73 Tópico 1 Unid. 2 60

42 3.5 Pesquisa Salarial Uma pesquisa salarial tem por objetivo coletar e organizar dados sobre os salários praticados em determinado espaço geográfico e/ou ramo de atividade, identificando a realidade de vários segmentos de mercado, procurando abranger várias opções de seleção dos valores salariais praticados nesta região. Para realizar a pesquisa é preciso, no mínimo, a participação de cinco empresas. 37/73 Tópico 1 Unid. 2 61

43 3.5 Pesquisa Salarial Qualidade de Pesquisa Se forem coletados dados erroneamente, as medidas estatísticas não serão confiáveis e, portanto, poderão ser tomadas decisões de políticas salariais erradas. 38/73 Tópico 1 Unid. 2 61

44 3.5 Pesquisa Salarial Desenvolvimento de Pesquisa Salarial Para executar uma pesquisa salarial, a empresa deverá estar convenientemente preparada para que se obtenham bons resultados, visto que a pesquisa é um trabalho meticuloso. 39/73 Tópico 1 Unid. 2 62

45 3.5 Pesquisa Salarial Desenvolvimento de Pesquisa Salarial Possui as seguintes fases: * Seleção dos cargos a serem pesquisados; * Seleção das empresas a serem pesquisadas; * Elaboração do manual de coleta de dados da pesquisa; 40/73 Tópico 1 Unid. 2 62

46 3.5 Pesquisa Salarial Desenvolvimento de Pesquisa Salarial * Informações complementares; * Coleta de dados da pesquisa; * Tabulação dos dados; * Análise do resultado e recomendações; * Relatórios aos participantes; * Tratamento estatístico empregado (vide página 67); * Exemplo de retorno da pesquisa salarial (vide página 68); 41/73 Tópico 1 Unid. 2 64

47 3.5 Pesquisa Salarial Estrutura Salarial (Escala de Salários ou Tabela Salarial) A definição da estrutura salarial proporcionará à empresa uma série de benefícios, tais como parâmetros de comparação da Política Salarial com o mercado; base para as progressões funcionais (aumentos de salário e promoções); identificação de distorções salariais e a sua correção. Vide exemplo Quadro 9 – página /73 Tópico 1 Unid. 2 68

48 3.5 Pesquisa Salarial Política de Administração Salarial A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes à gestão, operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. 43/73 Tópico 1 Unid. 2 70

49 Sistema de Remuneração Estratégica por Habilidades e Competências e Variável Tópico 2 44/73

50 2 Conceito de Remuneração Estratégica Remuneração Estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. 45/73 Tópico 2 Unid. 2 80

51 3 Aspectos Chaves para definir Estratégias de Remuneração a) Cultura da empresa b) Filosofia de gestão da empresa c) Situação econômico-financeira d) Idade organizacional da empresa e) Perfil dos executivos 46/73 Tópico 2 Unid. 2 81

52 4 Etapas para a implantação do Sistema de Remuneração Estratégica * Diagnóstico da Empresa * Direcionamento da Empresa * Definição do modelo remuneração * Construção do sistema remuneração * Implantação do sistema remuneração * Garantia de evolução do sistema 47/73 Tópico 2 Unid. 2 82

53 5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências A remuneração estratégica tem como propósito principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores, transformando a Gestão de Recursos Humanos em estratégia de resultados. 48/73 Tópico 2 Unid. 2 83

54 5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências Compreende: * Habilidade * Competência * Conhecimentos Necessários 49/73 Tópico 2 Unid. 2 83

55 5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências 5.1 Vantagens do Sistema de Remuneração Estratégica – Habilidades e Competências * Transparência total das Regras do Jogo * Espírito de Equipe * Visão de Conjunto * Estimula a ampliação do conhecimento do funcionário 50/73 Tópico 2 Unid. 2 84

56 5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências 5.1 Vantagens do Sistema de Remuneração Estratégica – Habilidades e Competências * Flexibilidade * Identifica as necessidades de desenvolvimento * Autogerenciamento * Definição do Plano de Carreira/Promoção com clareza e justiça 51/73 Tópico 2 Unid. 2 84

57 5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências 5.2 Fases de Implantação do Programa Vide sequência de fases nas páginas /73 Tópico 2 Unid. 2 84

58 6 Remuneração Variável É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa com base nos resultados alcançados. Existem alguns tipos de remuneração variável, como pagamento de prêmios, comissões, incentivos, sempre com base nas metas alcançadas. 53/73 Tópico 2 Unid. 2 87

59 6 Remuneração Variável 6.1 Principais objetivos a) Estabelecer vínculo do desempenho com a recompensa b) Compartilhar os bons e os maus resultados operacionais da empresa c) Transformar custo fixo em variável 54/73 Tópico 2 Unid. 2 87

60 6 Remuneração Variável 6.2 Motivos para Implantação da Remuneração Variável Uma das maiores vantagens é a satisfação tanto do empregado quanto do empregador. Ambos ganham com a implantação deste programa. 55/73 Tópico 2 Unid. 2 88

61 6 Remuneração Variável 6.3 Vantagens de um PPLR * Reforço de uma cultura participativa e do trabalho em equipe; * Melhoria da coordenação do trabalho; * Desenvolvimento de visão mais abrangente do negócio e sistemas; * Ênfase em melhoria da qualidade e na redução de custos; *... 56/73 Tópico 2 Unid. 2 88

62 6 Remuneração Variável 6.4 Indicadores e Metas de Desempenho É comum o modelo híbrido de sistema de remuneração variável, em que se negocia a participação nos lucros e nos resultados ao mesmo tempo. Alguns acordos determinam as metas a serem atingidas, mas o pagamento somente é realizado se a organização obtiver um determinado percentual de lucro. 57/73 Tópico 2 Unid. 2 89

63 6.4 Indicadores e Metas de Desempenho Indicadores de Desempenho Critérios genéricos: a) Importantes b) Estratégicos c) Impactantes d) Administráveis e) Motivadores 58/73 Tópico 2 Unid. 2 90

64 6.4 Indicadores e Metas de Desempenho Indicadores de Desempenho Critérios para a determinação dos níveis: a) Histórico b) Técnico c) Benchmarking d) Motivação 59/73 Tópico 2 Unid. 2 90

65 6.4 Indicadores e Metas de Desempenho Indicadores mais utilizados Os indicadores mais utilizados têm sido os da lucratividade e os da produtividade, mas existem outros indicadores que podem ser utilizados. 60/73 Tópico 2 Unid. 2 91

66 6 Remuneração Variável 6.5 Desconforto inicial na implantação Pesquisa realizada junto às empresas que possuem o sistema permite-nos deduzir que o sistema de remuneração por resultados ou por lucros, embora possa enfrentar algumas resistências para a implantação, até mesmo em função dos custos citados, traz aumento de produtividade, refletindo de forma positiva no desempenho organizacional. 61/73 Tópico 2 Unid. 2 92

67 6 Remuneração Variável 6.6 Fatores de Sucesso * Orientação estratégica clara; * Alinhamento com as diretrizes estratégicas da organização; * Comprometimento da liderança; * Flexibilidade; *... 62/73 Tópico 2 Unid. 2 92

68 6 Remuneração Variável 6.7 Implementação Para ser bem-sucedida a implantação do PLR, devem-se considerar os seguintes aspectos: cada empresa deve ter o seu sistema próprio; enfatizar os resultados e não os lucros; definir metas estratégicas; utilizar indicadores usuais, simples e confiáveis; estabelecer uma periodicidade adequada; proporcionar clareza e simplicidade; ressaltar a objetividade; abranger todos os funcionários; manter o programa sempre em alta. 63/73 Tópico 2 Unid. 2 93

69 7 Lei que Regulamenta a PLR A Lei nº , de 19 de dezembro de 2000, que estabelece a PLR (Participação nos Lucros e Resultados). Vide páginas 94 e /73 Tópico 2 Unid. 2 94

70 8 Modelos de Indicadores – Setorial 8.1 Indicador Setorial/Equipe: % Eficiência Cálculo: total de tempo necessário (padrão) dividido pelo tempo em que a produção for realizada, multiplicado por 100. Acompanhamento: diário, sendo que o resultado do semestre será a média mensal do período. 66/73 Tópico 2 Unid. 2 97

71 8 Modelos de Indicadores – Setorial 8.2 Indicador Global: Melhoria no Atendimento Cálculo: total de peças faturadas dividido pelo total de peças vendidas (pedidos), multiplicado por 100. Acompanhamento: quinzenal, sendo que o resultado do semestre será a média quinzenal do período. 65/73 Tópico 2 Unid. 2 97

72 8 Modelos de Indicadores – Setorial 8.3 Indicador Global: Redução de Despesas Cálculo: total de despesas dividido pelo faturamento, multiplicado por 100. Acompanhamento: mensal, valendo o resultado semestral. 66/73 Tópico 2 Unid. 2 98

73 9 Modelo Global – Redução de Despesas Vide Quadro 14 – Redução de Despesas nas páginas /73 Tópico 2 Unid. 2 98

74 10 Modelo de Indicadores – Programa de Participação nos Resultados (Lucros) Vide Quadro 15 – Redução de Despesas na página /73 Tópico 2 Unid. 2 99

75 Sistema de Benefícios Tópico 3 69/73

76 2 Benefícios Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou à parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte da remuneração do pessoal. 68/73 Tópico 2 Unid

77 2 Benefícios * Os benefícios negociados em convenções ou acordos coletivos passam a ser de obrigatoriedade pelo período de vigência dos mesmos. 69/73 Tópico 2 Unid

78 2 Benefícios * Alguns benefícios são considerados como monetários, pois exigem desembolso direto da empresa, sem retorno previsto, inclusive gerando encargos sociais, como férias, 13º salário, etc. Outros podem ser ou não monetários, dependendo da liberalidade da empresa, como os planos de saúde, refeitório interno, transporte diferenciado, creches, cooperativas, etc, em que a empresa decide se vai ou não participar nos custos ou apenas facilitar o acesso. 70/73 Tópico 2 Unid

79 2 Benefícios Os benefícios também podem ser classificados em: * Benefícios Assistenciais * Benefícios Recreativos * Planos Supletivos 71/73 Tópico 2 Unid

80 3 Planos de Benefícios e seus objetivos * Diminuir o desgaste físico e psicológico dos colaboradores; * Melhorar qualidade de vida dos colaboradores; * Proporcionar ao recrutamento e seleção condições para atrair novos candidatos; * Diminuir o absenteísmo e turn-over; *... 72/73 Tópico 2 Unid

81 4 Desenho do Plano de Benefícios * O princípio do retorno do investimento; * O princípio da mútua responsabilidade; 73/73 Tópico 2 Unid

82 5 Decisões para implantação de um Plano de Benefícios * Nível de atuação do plano; * Informar os benefícios; * Acompanhar os custos. 73/73 Tópico 2 Unid

83 Parabéns!!! Terminamos a Unidade.

84 PRÓXIMA AULA: Adm de RH 3º Encontro da Disciplina 2ª Avaliação da Disciplina (10 Questões Objetivas)


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