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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING UNIDADE CURRICULAR GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA ADM. ESP. PROF. GILNEI DEL GRANDE BRAUNER

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Apresentação em tema: "CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING UNIDADE CURRICULAR GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA ADM. ESP. PROF. GILNEI DEL GRANDE BRAUNER"— Transcrição da apresentação:

1 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING UNIDADE CURRICULAR GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA ADM. ESP. PROF. GILNEI DEL GRANDE BRAUNER

2 ATÉ As classes A e B devem crescer 50%; - O número de miseráveis deverá ser reduzido pela metade; Com isso: - Em 2015 os pobres serão apenas 8% da população - O que representa uma queda de 70% na comparação com 1993, quando 35% da população era pobre; - Nos próximos cinco anos, a projeção é de que a classe média cresça dos atuais 49% para 56,5% tornando-se a maioria absoluta da população brasileira. Estes estudos vêm sendo discutidos nas universidades e empresas do mundo inteiro. Marcelo Neri ( janeiro de 2010 ) Dir. do Centro de Políticas Sociais da FGV PORQUE NÃO O BRASIL?

3 Conhecimento técnico Capacidade de cobrança Acúmulo de conhecimento Comunicação unilateral Capacidade de se impor pela fala Engajamento na empresa Distribuição de ordens Pregação de princípios Falta de mobilidade entre áreas Autoconhecimento Capacidade de motivação Desenvolvimento da equipe Diálogo Capacidade de ouvir Engajamento na sociedade Delegação Aplicação dos princípios Liderança em qualquer área O NOVO LÍDER O VELHO CHEFE

4 G E S T Ã O D E E Q U I P E S E LIDERANÇA

5 Nossa trajetória foi marcada pelo espírito de liderança e empreendedorismo de nosso fundador que, com coragem e determinação, enfrentou os desafios promovendo o crescimento de forma responsável, com justiça, transparência, ética e, acima de tudo, com respeito ao ser humano. ( DIÁRIO POPULAR, 05/01/2010 ) 50 ANOS 1960 – 2010 MANUEL MARQUES DA FONSECA JR.

6 “LEVEM TODOS OS MEUS ATIVOS, MAS NÃO LEVEM A MINHA EQUIPE PORQUE, COM ELA, FAREI TUDO DE NOVO E MELHOR.” ( PAULO ROBERTO FONSECA - DIÁRIO POPULAR, 05/01/2010 ) “ A GENTE VIU NOSSO PAI SEMPRE MUITO TRABALHADOR, DEDICADO, NA BUSCA DA PERFEIÇÃO, DA QUALIDADE, DO BEM ESTAR DO FUNCIONÁRIO. PARA ELE, O FUNCIONÁRIO E O PASSAGEIRO ERAM E SÃO AS DUAS MAIORES RIQUEZAS DA EMPRESA.” ( JOSÉ LUIZ FONSECA – DIARIO POPULAR 05/01/2010 ) 50 ANOS 1960 – 2010 MANUEL MARQUES DA FONSECA JR.

7 ATESTADOS Só serão aceitos os passados pela Secretaria da Faculdade

8 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO Prova no final de cada bimestre Atividades Complementares + ( atividades em equipes )

9 CONTRATO DE TRABALHO QUERO ALUNO QUE QUEIRA

10 PLANO DE ENSINO

11 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA Ampliar a percepção para o papel da Liderança COMPETÊNCIA ESSENCIAL

12 junto às equipes no contexto dinâmico das organizações.

13 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING BASES TECNOLÓGICAS - Abordagens teóricas, estilos e técnicas de liderança; - Elementos da Mudança Organizacional; - Gestão do tempo, preparo e condução de reuniões; - Coaching; - Resiliência; - Princípios da Diversidade - Noções de Psicologia e Sociologia Organizacional; - Princípios da qualidade de vida no trabalho;

14 REFERÊNCIAS Dinâmica de Grupo: Jogo da Vida e Didática do Futuro. ANDREOLA, Balduíno A. 3 ed., Petrópolis. Vozes. A Dinâmica do Trabalho de Grupo: CASTILHO, Áurea. Rio de Janeiro. Qualitymark Líderes: Estratégias para Assumir a Verdadeira Liderança: BENNIS, Warren G.; NANUS, Burt. São Paulo. Harbra Relações Humanas Interpessoais nas Convivências Grupais e Comunitárias. FRITZEN, Silvino José. 15 ed. Petrópolis. Vozes, 2005 Relações humanas interpessoais nas convivências grupais e comunitárias; FRITZEN, Silvino José. 15 ed. Petrópolis. Vozes, 2005

15 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. RELAÇÕES HUMANAS O homem começa a ser pessoa quando é capaz de relacionar-se com os outros, rompendo a identidade infantil. EGOCENTRISMO ALTEROCENTRISMO Psicólogos Modernos = São sinais de maturidade humana a capacidade de estabelecer numerosas pontes de relacionamento interpessoal com as outras pessoas.

16 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS SCHUTZ afirma: Os membros de um grupo não consentem em integrar-se, Senão a partir do momento em que certas necessidades fundamentais são Satisfeitas pelo grupo. NEC. DE INCLUSÃO: Necessidade que experimenta, todo membro novo de um grupo, de se sentir aceito, integrado e valorizado por aqueles aos quais se junta. QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO: - Como serei aceito? - Quem me aceitará? - Quem me rejeitará? - Que devo fazer para ser aceito?

17 Durante a Fase da Inclusão o indivíduo procura semelhança: - No estilo de vida Confiança - No modo de vestirEstabelecer - Na maneira de falar Sentimento de pertencer ESTOU NO GRUPO CERTO OU NÃO? ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS

18 Um dos maiores atletas de todos os tempos, já quebrou vinte e oito recordes mundiais, e conquistou o maior número de medalhas de ouro (oito) numa só edição na história dos Jogos Olímpicos de Verão, nos jogos disputados em Pequim, em agosto de 2008.atletas recordes mundiaismedalhasouroJogos Olímpicos de Verão jogosPequimagosto2008 Michael Phelps

19 Ao obter a sua 19ª medalha olímpica nos Jogos de Londres 2012, tornou-se o atleta mais medalhado da história dos Jogos Olímpicos,Jogos de Londres 2012 Ao ganhar a prova dos 200 metros estilos, nos Jogos Olímpicos de 2012, tornou-se o primeiro nadador do mundo a conquistar o titulo olímpico, três vezes consecutivas na mesma especialidade a nível individual 200 metros estilos

20  Uma vez, quando Michael Phelps nadou pelo Atlântico, ele passou por algumas sereias que pensavam que ele não passava de uma lenda.  Os governos africanos começaram a escavar o seu próprio continente na busca por ouro suficiente para forjar mais medalhas para Michael Phelps.  Michael Phelps para Flash: - Já fui e já voltei e você ainda aí?  Michael Phelps pegou jacaré na Tsunami

21 Sei o que preciso fazer e o que é certo para mim.

22 LONDRES – O meia atacante português afirmou que considerou normal a proposta de 108 milhões de libras do Manchester City pelo meia brasileiro Kaká O MELHOR DO MUNDO em 2008 pela FIFA afirmou: É natural que “ jogadores especiais ” recebam ofertas acima de 100 milhões de libras. É como os carros. Alguns são melhores que outros. Por isso, são mais caros. Acontece o mesmo com jogadores.

23 “Jogadores especiais” valem aquilo tudo, talvez QUANDO VOCÊ É BOM, ESPECIAL, é mais caro que os outros... É normal ”.

24 Na minha cabeça, fico pensando: Cristiano, você ainda não ganhou nada. E quero continuar com isto em mente.

25 Sei o que preciso fazer e o que é certo para mim. É por isso que estou jogando: - no clube certo; - um dos maiores do mundo; - conquistando títulos com meus companheiros e amigos ( equipe )

26 Resposta dada por Messi ao Daily Mail quando perguntado sobre o português: “CRISTIANO RONALDO É UM JOGADOR POR QUEM EU PAGARIA O INGRESSO PARA VER JOGAR”. Provou que não é gênio apenas com a bola nos pés. MELHOR JOGADOR DO MUNDO PELA FIFA 2009 – LIONEL MESSI

27 MELHOR JOGADORA DO MUNDO FIFA MARTA T A L E N T O

28 NECESSIDADE DE CONTROLE NEC. DE CONTROLE: Definir para si mesmo, suas próprias responsabilidades no grupo e também as de cada um que com ele forma o grupo. É a necessidade que experimenta cada novo membro de se sentir totalmente responsável por aquilo que constitui o grupo: suas estruturas, atividades, objetivos, crescimento e progressos. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS

29 QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO : Este grupo, está sob o controle de quem? Quem tem autoridade sobre quem, em quê e porquê? Como posso influenciar este grupo? Como são feitas as decisões? Que poder tenho eu neste grupo?

30 Importante: Todo o participante de um grupo pode igualmente: - Aprender - Praticar A influência e o controle quando: - Compartilhar - Buscar uma posição de comando ou uma função no grupo; - Sentir-se à vontade quando outros procuram o comando; - Sentir que aumenta a sua influência; - Aprender os diversos estilos de decisão; - Aceitar a rotatividade de funções. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS

31 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS NEC. DE AFEIÇÃO: Obter provas de ser totalmente valorizado pelo grupo. Aspira ser respeitado por sua competência e estimado como pessoa humana. QUESTIONAMENTO DO INDIVÍDUO: - Quem gosta de mim? - A quem eu considero mais? - Como o grupo expressa afeição e amizade?

32 Satisfaz sua própria necessidade de afeição e as dos outros quando: - Chegar mais cedo à reunião aproveitando para conhecer os outros; - Expressar verbalmente o que sente; - Apoiar verbalmente o trabalho dos outros expressando sua apreciação.

33 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS ADEQUADO Nível de preocupação é tal que este grupo consegue funcionar de uma maneira satisfatória para os membros. INADEQUADO O funcionamento do grupo não satisfaz os membros. ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO

34 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. TEORIA DAS NECESSIDADES INTERPESSOAIS Exemplos de Adequado: - Alta assistência ao grupo; - Os conflitos são aceitos e tratados abertamente; - O grupo caminha baseado em decisões; - Os membros aceitam o feedback; - Há reciprocidade e apoio; Exemplos de Inadequado: - Dificuldade de cooperação; - Pouco senso de grupo; - É pobre o processo de tomar decisões ; - Falta de confiança; - Luta pelo poder; - Há falta de liderança; - As pessoas são hostis à novas idéias; - Grande insatisfação no grupo.

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46 ESTILOS E TÉCNICAS DE LIDERANÇAS

47 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. A AÇÃO COMUNICATIVA A comunicação em sentido lato abrange não somente a verbalização, mas qualquer forma de transmissão de informação, como a escrita, o silêncio, a música, a arte, a pintura, os gestos, a postura, entre outros.

48 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. ELEMENTOS DO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO LINEAR emissor ruído mensagem canal receptor

49 Emissor: Codifica a mensagem Mensagem: Traduz a idéia de seu conteúdo; Canal: Veículo; Ruído: É tudo que modifica, distorce ou atrapalha o fluir da mensagem; Receptor: Decodifica a mensagem de forma a recuperar a mensagem original; ELEMENTOS DO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO LINEAR

50 - Os gestos; A postura; A face; O olhar; O toque; Sinais Vocais; As roupas; Os objetos; A arquitetura Enfim, tudo que é diferente da palavra. COMUNICAÇÃO NÃO-VERBAL

51 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. 1 - DESEMPENHO MAXIMIZADO: Trabalhando em equipe e compartilhando a mesma missão e objetivos amplia os resultados, facilita o trabalho e o desempenho por meio da confiança e apoio mútuos. 2 – INTERDEPENDÊNCIA DA EQUIPE: Trabalhando em equipe proporciona força, poder e segurança aos membros da equipe. 3 – ENCORAJAMENTO E APOIO MÚTUO: Todos se esforçam para manter o ritmo e a velocidade.

52 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. 4 – LIDERANÇA PARTILHADA: Os membros da equipe se alternam nas posições, partilhando o esforço e a responsabilidade de guiar o grupo. 5 – SENSO DE COMUNIDADE: Os membros substituem o colega, realizam seu trabalho até sua volta para que não haja solução de continuidade.

53 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA 1) Teoria de Maquiavel: ( Florença/ Itália = 03/05/1469 a 21/06/1527 ) Historiador, diplomata, poeta e músico Dois métodos básicos de se manter o poder: LEI FORÇA “ O FIM JUSTIFICAM OS MEIOS ”

54 2 – Teoria dos Traços As pessoas nascem com as características que as tornam líderes ou liderados. Os 3 tipos de traços são: a)Traços Físicos = aparência, altura, peso b)Traços Mentais = inteligência, habilidades verbal e escolaridade c)Traços Psicológicos = extroversão, autoconfiança, sociabilidade e controle emocional ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

55 2 – Teoria dos Traços Alguns traços que estão constantemente associados à liderança, e que diferenciam os líderes dos não líderes, são: Ambição e Energia; Desejo de Liderar; Honestidade e Integridade; Autoconfiança; Inteligência e conhecimento relevante ao cargo. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA “Alguns traços aumentam a probabilidade de sucesso como um líder, mas nenhum dos traços garante sucesso”.

56 3 – Teoria Comportamental Foi influenciada pela crescente ênfase da psicologia nos aspectos comportamentais: Três Estilos Básicos de Liderança: a)Estilo autocrático: caracterizado pelo controle do grupo, das atividades e das decisões do líder; b)Estilo democrático: enfatiza a participação do grupo e a decisão da maioria ( + eficaz); c) Estilo laissez-faire: envolvendo um baixo nível de qualquer tipo de atividade exercida pelo líder, cabendo a cada liderado a iniciativa, a decisão e a responsabilidade por suas atividades. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

57 Avançou, posteriormente, na direção da ação ou atitude do líder com enfoque na maneira de agir. Este enfoque deu origem a dois fatores comportamentais do líder a)Consideração = Bom relacionamento, comunicação aberta e participativa, preocupação pelos sentimentos dos liderados; a)Iniciação de Estrutura = Direcionamento a metas e objetivos e o feedback para as tarefas desempenhadas. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

58 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA 4 – Teorias Situacionais ou Contingenciais Abandonam o enfoque no comportamento e se concentram na eficácia do líder diante as diferentes situações, com ênfase na interação líder-liderado. Em estudos realizados apontou na: a)Liderança orientada para pessoas; b)Liderança orientada para tarefas. O resultado identificou que nenhum estilo é eficaz para todas as situações

59 5 – Teorias Transacionais Estudam o intercâmbio de influência no relacionamento entre líderes e liderados, valorizando o papel do liderado no fortalecimento do líder e de seu vínculo com a equipe. Em outras palavras, liderança é um processo de troca e que quanto mais positiva essa troca, maior a satisfação, desempenho e identificação do liderado com a organização. ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA

60 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA 6 – Teoria Transformacional Em contraste coma Teoria Transacional, esta acontece quando líderes e liderados interagem entre si de tal maneira que ambos são elevados a um nível maior de motivação e moralidade. Torna-se moral porque eleva o nível de conduta humana e aspirações éticas. GANDHI É UM GRANDE EXEMPLO

61 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA 7 – Teoria das Abordagens Cognitivas É um processo de percepção que existe na mente dos liderados. Depende do julgamento que o observador faz do líder. Essa percepção e julgamento podem ser distorcidos pela atitude preconcebida do observador. A Teoria pressupõe que a avaliação do comportamento do líder depende mais da cultura dos seguidores.I

62 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. VISÃO PANORÂMICA DAS TEORIAS DE LIDERANÇA 8 – Teoria da Liderança Servidora Apoia-se nos valores intrínsecos da dignidade humana. Constitui a quebra do paradigma tradicional da chefia, muito da hierarquia intocável e propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca a opinião e a experiência de todos os níveis, distribui informação a fim de que todos sintam que são parte do mesmo time, lutando pela vitória comum.

63 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. Um Novo Paradigma de Liderança CHEFE TRADICIONALLÍDER SERVO Sucesso pessoal;Servir os liderados; Altamente competitivo e independente, créditoAltamente colaborativo e interdependente, pessoal pelas realizações;crédito para a equipe; Usa a política interna da empresa para vitóriaCapacita a equipe partilhando visão/metas; pessoal; Foca na ação rápida. Reclama da lentidão;Foco no entendimento mútuo; Confia em fatos, lógica e provas;Intuição e visão empreendedora, contrabalançando fatos, lógica e provas; Controla a informação para manter poder;Partilha a informação; Dá ordens. Acha improdutivo ouvir/assessorar;Ouve com respeito, principalmente, os que discordam; Valor pessoal está no talento individual;Valor pessoal está em trabalhar em equipe e colaborar;

64 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. Um Novo Paradigma de Liderança CHEFE TRADICIONALLÍDER SERVO Tem pessoas chaves para apoiá-lo;Desenvolve confiança entre todos. Quebra hierarquia; Ansioso por falar primeiro. Suas idéias sãoOuve primeiro e valoriza a opinião geral Mais importantes. Domina e intimida seus Torna o ambiente seguro para que Oponentes; todos aprendam com o erro; Lida com erros procurando culpados;Usa o humor para animar e encorajar Usa o humor para controlar os outros.os outros. OBSERVAÇÃO: “O desejo de servir é diferente do dever de servir” A prioridade em servir faz o líder buscar primeiro e acima de tudo, o bem estar integral de todo grupo, enquanto a prioridade para liderar focaliza acima de tudo o bem-estar do próprio líder.

65 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. Atitudes básicas da Liderança Servidora 1)Ouvir sem julgar: Unir líder e liderados para trocar idéias em busca de soluções; 2)Ser autêntico: Admitir seus erros abertamente; 3)Construir comunidade: Solidário com as necessidades e preocupações pessoais de cada membro da equipe. Demonstrar apreço com quem trabalha. 4)Partilhar poder: Delegar funções, partilhar iniciativa e tomada de decisão. 5)Desenvolver as pessoas: Desenvolvimento de si mesmo. Desenvolvimento máximo de sua equipe.

66 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. O QUE OS LÍDERES PRECISAM APRENDER COM JESUS CRISTO? 1 - Exercer a liderança por meio da autoridade, e não do poder. Esse é o único meio de contar com o coração, a mente e o espírito dos profissionais.

67 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. O QUE OS LÍDERES PRECISAM APRENDER COM JESUS CRISTO? 2 – Por que a empresa precisa ter o Coração, a Mente e o Espírito do Funcionário? Muitas vezes as organizações usam apenas as pernas, braços e mãos dos funcionários. = FUNCIONÁRIOS APÁTICOS perdem Interesse Criatividade Excelência É preciso contar com os profissionais do pescoço para cima.

68 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. O QUE OS LÍDERES PRECISAM APRENDER COM JESUS CRISTO? 3 – Como conquistar aos funcionários do pescoço para cima? Lembrar às pessoas que o que elas fazem é muito importante, ajudá-las a ver sentido no seu trabalho e a se desenvolver. Esse processo passa pelo conceito de : Espiritualidade.

69 ABORDAGENS TEÓRICAS: ESTILO E TÉCNICAS DE LIDERANÇA. O QUE OS LÍDERES PRECISAM APRENDER COM JESUS CRISTO? 4 – A maior dificuldade que o líder enfrenta para aprender a amar e a servir é: Vencer o ego. Isso atrapalha muito. É uma questão de escolha: Ser um líder servidor ou um líder que serve a você mesmo? Várias pessoas ainda preferem servir a elas mesmas. Mas isso está mudando.

70 S U P E R E – S E ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

71 Vital para o exercício da liderança: Constante descobrimento: a) de si mesmo ( propósito pessoal ) b) do ambiente no qual está inserido. A difícil tarefa de transpor os limites da insegurança em busca da descoberta do seu propósito de vida requer mudança. Deficiência de liderança = Falta de coragem para correr este risco. PROPÓSITO COLETIVO PROPÓSITO CORPORATIVO Competência básica da liderança que deseja a mudança é saber qual o propósito de sua organização

72 ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL o propósito atual Para haver mudança é preciso saber o futuro desejado “SINTONIA DE PROPÓSITO” Para os executivos descobrirem o propósito ( destino ) da organização que lideram é necessário fazer as seguintes perguntas: 1)Porque essa organização existe? 2)Qual a sua principal razão? 3)Qual o seu sonho? As organizações hoje precisam ter um conceito imaginário para levantar os interesses das pessoas até o ponto mais alto de potencial de cada um.

73 ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Viktor Frankl dizia: as pessoas se motivam e se desenvolvem quando a expectativa de seu potencial é atendida. O potencial é atendido quando há sintonia do propósito pessoal com o coletivo resultando uma jornada corporativa com propósito e sentido O senso de propósito: aumenta a capacidade dos líderes de implementarem mudanças, e a falta dele impõe limites. Quando as pessoas tem um forte sentimento de pertencer a uma nobre missão são capazes de realizar algo mais do que o comum.

74 ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Para liderar a mudança, é preciso: - Propósito de vida; - Identificar nas pessoas a expectativa de potencial a ser preenchido; - Encontrar e estabelecer o propósito corporativo; - Junção entre as expectativas pessoais e coletivas; Para uma ação norteadora, motivadora, criativa e competente: A ação do líder que é, por natureza, de constante mudança. MUDANÇA CONSTANTEINSEGURANÇA PARALIZAÇÃO

75  Isaac Newton: Toda ação provoca uma reação ( visão mecanicista )  Margareth Wheatley: Modelos organizacionais “ Tudo que está em movimento é inseguro” Ex. bicicleta Instituição em movimentoinsegurança à vista, para terminar com ela = agir com TRANSPARÊNCIA. Sem TRANSPARÊNCIA não ocorre mudança genuína e significativa. ConfiançaRepensar os relacionamentos pessoais e corporativos, as priorida- TRANSPARÊNCIA Espírito de lutadades e ações. Compromisso ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

76 Chefe dá ordenslíder convence = liderança servidora ( o 1º entre os iguais ) Quando é necessário uma mudança? - Quando há uma discrepância entre os eventos atuais e os que desejamos que aconteçam; - Quando for difícil de responder sim as seguintes perguntas: 1)Sua organização está no caminho certo para realizar sua visão? 2)As iniciativas da organização estão alcançando os resultados desejados? 3)Estes resultados estão sendo alcançados dentro do prazo? 4)Estes resultados estão dentro das previsões orçamentárias? 5)Seus clientes estão entusiasmados quanto à sua organização? 6)Seus colaboradores estão energizados, comprometidos e entusiasmados? ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

77 MOTIVOS PREVISÍVEIS PELOS QUAIS PROJETOS DE MUDANÇA FREQUENTEMENTE FRACASSAM 1)As pessoas liderando a mudança acreditam que anunciar a mudança é o mesmo que implementá-la; 2) As preocupações das pessoas quanto à mudança não são explicitadas ou tratadas; 3) Aqueles a quem está se pedindo mudanças não estão envolvidos no planejamento delas; 4) Não há um motivo imperioso para a mudança. A fundamentação em termos do negócio não é comunicada; 5) Uma visão arrebatadora, que entusiasma as pessoas quanto ao futuro, não é desenvolvida ou comunicada; 6) A equipe que lidera a mudança não inclui pessoas que logo aderem, os que resistem ou os líderes informais; ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

78 MOTIVOS PREVISÍVEIS PELOS QUAIS PROJETOS DE MUDANÇA FREQUENTEMENTE FRACASSAM 7) Não é feito um piloto da mudança, portanto, a organização não aprende o que é necessário para dar apoio à mudança; 8) Sistemas organizacionais e outras iniciativas não estão alinhados com a mudança; 9) As pessoas não são capacitadas ou encorajadas a desenvolver novas habilidades; 10) Aqueles que lideram a mudança não são confiáveis – não se comunicam o suficiente, passam mensagens confusas e não exibem claramente os comportamentos de que a mudança precisa; 11) O progresso não é medido e ninguém reconhece as mudanças que as pessoas trabalharam tanto para efetuar.

79 ELEMENTOS DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Estratégias de Liderança para Mudança 1)Aumentar as oportunidades de envolvimento e influência = ADESÃO; 2)Explicar a fundamentação da mudança em termos de negócio = 3)Ter uma visão do futuro = VISÃO INSPIRADORA; 4)Testar o alinhamento ( preocupações pessoais e de implementação ) = UMA SÓ VOZ E INFRA- ESTRUTURA ALINHADA ( DIVERSAS EQUIPES ORIENTADAS ); 5)Capacitar e Encorajar = NOVAS HABILIDADES E COMPROMENTIMENTO; 6)Executar e Apoiar = RESPONSABILIDADES PELOS RESULTADOS; 7)Implantar e Ampliar = RESULTADOS SUSTENTÁVEIS; 8)Explorar as possibilidades = ALTERNATIVAS PARA O APRIMORAMENTO.

80 GESTÃO DO TEMPO, PREPARO E CONDUÇÃO DE REUNIÕES REUNIÃO : É um método de ação social e administrativa que integra diversas pessoas em torno de um objetivo, idéia, mensagem, processo ou plano. Autoridade compartilhada Comunicação coletiva Coletar idéias Estruturá-las e Vendê-las Influenciar e libertar informações Polarizar conhecimento Valorizar os participantes Proporciona informação Participação cooperação REUNIÃO

81 TÉCNICAS DE REUNIÃO OBJETIVOS : 1)Integrar as diversas pessoas constituindo uma equipe ( afinar relacionamento); 2)Definir problemas: Identificar e definir os fatos e integrá-los ( soluções erradas = informações erradas ); 3)Caracterizar os elementos determinantes ( as aparências enganam ) apurar causas para medidas corretas; 4)Coletar criticas e sugestões dos colaboradores; 5)Equacionar os problemas ( coletar informações e dados ); 6)Polarizar experiência = buscar sinergia; 7)Vender a idéia ou comprá-la = formar equipe

82 PREPARAÇÃO DE REUNIÃO AGENDA 1 ) Selecionar os assuntos; 2) Determinar dia, hora e local; 3) Determinar hora do término; 4) Limitar o tempo para exposição; 5) Orientar os debates; 6) Evitar discussões paralelas; 7) Preparar o local; 8) Estimular os desinteressados; 9) Evitar interrupções; 10) Registrar as proposições e decisões; 11) Comunicar os resultados da implantação.

83 TIPOS DE REUNIÕES 1)SEMINÁRIO: - Exposição verbal Plano de igualdade ( conhecimento ) Discussão Conclusão 2) MESA REDONDA: - Um coordenador com habilidade Evitar assuntos paralelos Novas informações 3) FÓRUM: - Maior número de participantes Sensibilizar a opinião pública Debates Conclusão da maioria

84 TIPOS DE REUNIÕES 4) SIMPÓSIO: - Participação de especialistas Conteúdo estudado com antecedência para resumo do mesmo Pequenas comissões por áreas setoriais Um relator para aprovação do plenário 5) PAINEL: - 2 Grupos = Espectadores Debatedores ( especialistas ) 6) CONFERÊNCIA: - 1 Expositor Platéia

85 PLANO DE REUNIÃO Nunca uma reunião deve ser sem planejamento para não desmoralizar o líder. 1)Objetivo a ser alcançado: Definido e de conhecimento de todos 2)Escolha dos participantes: Considerar: Contribuição Interesse Capacidade de usufruir os resultados 3) O tipo e a forma adequada: ( conteúdo anterior ) 4) Determinação dos recursos: local, material, equipamento 5) Escolha do local 6) Elaboração da agenda: Roteiro x tempo

86 PREPARAÇÃO DO COORDENADOR - Autoridade Compartilhada: - Deliberação do grupo - Coordenador interpreta a solução do grupo - Coordenador transforma num instrumento de comunicação administrativa - Conhecimentos de organização: - Elaborar método de trabalho - Hierarquizar as alternativas - Estruturar o grupo - Conduzir os trabalhos - Administração: - Psicologia ( perfil ) para ser aceito pelo grupo

87 PREPARAÇÃO DOS PARTICIPANTES É muito difícil. Pode recair a convocação em uma pessoa que não tenha condições. - Divisão de tarefa – facilita o estudo e conduz a análise; - Integração racional – Visão global e conduz a síntese; - Comparação entre análise e síntese – conduz a enumeração da verdade.

88 COACHING Origem da Palavra Coaching 1500 – Inglaterra –Tipo particular de carruagem que transportava pessoas; 1850 – Universidades Inglesas: - Referia-se a um tutor que ajudava estudantes a se prepararem para os exames; 1930/1940 : - Mentor individual para transformar e educar seu pupilo; 1950 : - Introduzido na literatura gerencial como uma das habilidades para gerenciar; 1980: - O conceito de executive coaching começou a emergir como uma disciplina

89 COACHING A febre do Coaching é resultado de 2 tendências: 1)O fato de que as empresas são sistemas cada vez mais complexos e demandam mais dos líderes; 2)Os executivos estão optando por deixar a solidão do poder de lado e estão buscando ajuda de alguém de fora da organização, com experiência e sensibilidade para equacionar os desafios do dia-a-dia.

90 COACHING DEFINIÇÃO DE COACHING É um processo de desenvolvimento de potencial pessoal e/ou profissional pelo qual o Coach (profissional) ajuda o coachee (cliente) a ser a melhor pessoa que pode ser, visando atingir os objetivos do Coachee ou da empresa, dependendo de quem contratou e como o coach foi contratado -

91 - É um recurso relativamente novo; - Tomou expressão na necessidade dos executivos redirecionarem suas carreira, desabafar e checar se há um equilíbrio entre vida profissional e pessoal que esteja interferindo no trabalho. - É um serviço que pode ser contratado pelo Departamento de Recursos Humanos ou pelo próprio profissional.

92 COACHING Parte do princípio que para fazer diferença, uma pessoa precisa ser a melhor que pode ser. Focado em ações do coachee (cliente) para a realização de suas metas e desejos. Ações no sentido de desenvolvimento de suas próprias competências, equipando-o com as ferramentas, conhecimento e oportunidades para se expandir, usando: 1. O processo de investigação e reflexão; 2. Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades; 3. Aumento da consciência de si; 4. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida; 5. Estrutura do foco; 6. Feedback realista; 7. Apoio.” (Rhandy di Stéfano)

93 COACHING IMPORTANTE No processo de coaching, o coachee vai aprender a responsabilizar-se pela própria vida, deixar de ser vítima. A responsabilidade pela obtenção de resultado através do processo de coaching é do coachee, na medida em que se empenha ou não na busca de seu objetivo de expansão, durante o processo.

94 COACHING DEFINIÇÃO DE COACH É o consultor que conduz o processo mas não oferece soluções. Qualquer tomada de decisão deve partir do próprio profissional que tem que aceitar o coaching por vontade própria. Não deve ser empurrado pela empresa. São poucos os profissionais qualificados. Buscar informações. Coach não analisa, questiona o profissional até que ele chegue às conclusões que procura. Não é terapia, embora os coachs sejam em grande parte psicólogos. No Brasil não tem uma entidade atuante e sim um escritório da ICF: Federação Internacional de Coach, no Rio de Janeiro.

95 COACHING É indicado que os resultados sejam monitorados. Quando o profissional tem mais claro onde quer chegar, sua performance melhora, as promoções chegam mais rápidas. O efeito pode ser medido pelos resultados gerados pelo negócio do qual é lider e também pela motivação do funcionário e de sua equipe.

96 COACHING SERVIÇOS DISPONÍVEIS PARA O EXECUTIVO COACHING: - Ajuda o profissional a repensar sua carreira ou a solucionar algum problema relativo à gestão ou à estratégia do negócio. O Coach não dá qualquer tipo de resposta mas questiona até o profissional encontrar saídas para o seu dilema. MENTORING: - É exercido por alguém da própria empresa,mas também pode ser de fora. São abordados temas mais amplos ( pressão no trabalho, qualidade de vida, além da carreira e trabalho). Objetivo: - Ajudar o profissional a crescer na estrutura em que está inserido.

97 COACHING COUNSELLING: - Aconselha, orienta, auxilia em situações específicas, críticas ou complexas. Diferente do Coach, pode e deve se colocar e relatar suas experiências. OUTPLACEMENT: - Ajuda os executivos demitidos ou em transição a encontrar uma nova colocação. Existem empresas especializadas que podem ser contratadas pela companhia que está demitindo ou pelo profissional em busca de colocação.

98 COACHING OS BONS COACHS - Buscam o máximo de informações sobre você, seu passado e o que pensa sobre seu futuro profissional. - Em hipótese alguma usam as reuniões como terapia. - Ajudam você a atingir os objetivos sem dar respostas prontas e óbvias. - Questionam e provocam desconforto. - Entendem as angústias do profissional.

99 COACHING OS MAUS COACHS - Dão respostas prontas e tem solução para tudo. - Querem fazer terapia e não acompanhamento de carreira. - Oferecem soluções milagrosas. ex.: dobrar o salário. - Mandam o profissional fazer cursos ( MBA, oratória ). - Tratam o profissional como mais um cliente e as reuniões como um produto a ser vendido a qualquer custo.

100 COACHING TIPOS DE COACHING O coaching integrado é a integração do melhor de várias escolas de coaching e habilita o profissional (coach) a trabalhar com os mais diversos tipos de coaching existentes: 1. Executive coaching – Para desenvolver liderança. Auxilia as pessoas, num processo (coaching de liderança) empresarial, a desenvolverem seus comportamentos por modelos mais eficientes. - Aumentar habilidades para produzir resultados - Modificar comportamentos que reduzem sua efetividade.

101 2. Coaching Racional –Ajuda o Coachee a minimizar emoções negativas 3. Coaching de Adversidade –- Fazer com que o coachee consiga acessar mais do seu potencial do que o mundo exige para lidar com adversidades eficientemente.

102 COACHING 4. Flow Coaching – Ajudar o Coachee a responsabilizar-se pela sua qualidade de vida. 5. Peak Performance – Inspirar o coachee a aprender novos comportamentos e crença que lhe proporcionem alto desempenho.

103 6. Inteligência Emocional – Desenvolver no coachee capacidade de ter as emoções que quer enquanto lida com os outros. 7. Coaching Pessoal – Encorajar o Coachee a ir além dos limites que ele mesmo se impôs, para realizar o seu potencial total na vida atual. Guiar o coachee para ele se tornar a melhor pessoa que pode ser hoje.

104 COACHING A diferença entre Coaching e Psicoterapia Psicoterapia - Ajuda as pessoas a atingirem seus objetivos a partir da resolução de traumas. Foco na resolução do trauma que causa a dor, na resolução do passado. Coaching - Foco em ajudar pessoas a avançar em direção às suas metas mais importantes, conduzindo-o ao desenvolvimento das competências necessárias para realizar seus objetivos. O foco é nas possibilidades futuras e como transformá-las em realidade. OBSERVAÇÃO: Se o coach percebe que o coachee está bloqueado por um trauma, encaminha-o para a psicoterapia e o coach não deve desempenhar os 2 papéis para a mesma pessoa, pois cria confusão. O mais importante de tudo isso é saber que para tudo tem um jeito, tudo é uma questão de consciência, vontade e opção.

105 RESILIÊNCIA

106 Provém da Física e significa: A capacidade de um objeto recuperar-se, de se moldar novamente após ter sido comprimido, expandido ou dobrado, voltando ao seu estado original. Para o ser humano: Não significa um retorno a um estado anterior, mas sim a superação ou adaptação diante uma dificuldade considerada como um risco e a possibilidade de construção de novos caminhos de vida. Não é resistência Capacidade de adaptação ( faculdade de recuperação )

107 RESILIÊNCIA Fator extremamente importante em todas as áreas da vida: Pessoal Profissional Saúde Social Familiar Cultural Ambiental Onde se vive momentos de transformação

108 RESILIÊNCIA Conceito: É a capacidade de superar adversidades e situações potencialmente traumáticas. Sequelas de Situações: - Agressividade - Tentativa de suicídio - Abuso de álcool ou outras drogas - Depressão - Auto mutilação - Isolamento

109 RESILIÊNCIA A possibilidade de Resiliência se apresenta como: EsperançaProposta ética Ação e Engajamento Leva a: - auto-afirmação- preservação da identidade - habilidade de interagir - auto-estima- iniciativa própria - capacidade de trabalhar - vontade de viver- boa saúde - senso de humor - autocontrole- criatividade - proteger o seu “EU” - astúcia- fé acima de tudo.

110 RESILIÊNCIA Desde criança a fase adulta a resiliência tem de ser desenvolvida para que possamos enfrentar todas e quaisquer dificuldades que encontrarmos nos caminhos da vida. Caso contrário seremos massacrados pelos problemas sem capacidade de superá-los e voltar ao estado normal. É dinâmica e ativa RESILIÊNCIA Acontece em situações sérias e traumáticas É PRECISO = - Abandonar atitudes anteriores - Enfrentar as novas exigências - Explorar as dimensões propostas

111 PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Está relacionado aos conflitos de idéias e posturas adotadas. DIVERSIDADE = distinto, discordante, divergente Somos moldados a partir de nossas vivências e experiências, cada um recebe determinado tipo de educação dos pais, da escola e da cultura em que estamos inseridos É devido à essa variação que cada pessoa é diferente da outra. Ao ingressar na organização = Levamos conosco todos estes hábitos e atitudes e os demais colaboradores também.

112 PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Valores da empresa Valores da pessoa = Diversidade ( pode levar o colaborador a trabalhar com pouco estímulo e sem dedicação. )

113 PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES É mais comum no relacionamento interpessoal entre os colaboradores. Quanto maior a empresa, mais difícil identificar: as diversidades suas razões e soluções Pesquisa de Clima

114 Controlar as Emoções = Requisito indispensável para um bom colaborador. Atributo necessário para interação com pessoas de outras tendências. Emoções: - Ira - Raiva - Ódio - Fúria - Tédio - Mágoa --- PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

115 PRINCÍPIOS DA DIVERSIDADE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Conscientizar-se: - É preciso aceitar a diferença entre as pessoas, Divergir, Analisar e Concluir o melhor para todos. Sem isso o convívio social torna-se impossível. A diversidade dentro das organizações pode ser um catalisador para que cada um possa se conhecer melhor e buscar o maior equilíbrio pessoal possível.

116 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL História da Psicologia Organizacional 1913 – Publicação do 1º Compêndio de Psicologia Organizacional ( Psicólogos experimentais estavam interessados em aplicar novos princípios da psicologia para resolver problemas em organizações ); 1917 – Desenvolvimento de testes psicológicos; 1921 – Primeiro PHD em Psicologia Organizacional. Influência do trabalho de Taylor – estudo da produtividade – Aspectos sociais das organizações afetam o comportamento e desenvolvimento do colaborador; 1939 – Influências da 1ª e 2ª Guerra Mundial. Treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes; 1970 – É aceita a Psicologia Organizacional e/ou do Trabalho

117 PSICOLOGIA: - É a ciência do comportamento humano, da cognição, da emoção e da motivação. PSICOLOGIA CLÍNICA : - Lida com as desordens emocionais e problemas psicológicos. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: - Compreende e intervém em relação a fenômenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizações. Explora, analisa, compreende e interage as múltiplas dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações. NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL

118 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL ÊXITO PESSOA FRACASSO Psicologia Industrial : - homem ( componente do processo da produção ) - administração ( campo do conhecimento ) - auxilia administradores na inclusão do homem através da sua ocupação no contexto organizacional

119 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL Psicologia Organizacional : - evolução do ambiente corporativo - era das multinacionais - Era das telecomunicações, informatica, globalização; - mudança nas relações de trabalho; - mudança na formação dos trabalhadores. - mudança no conceito de trajetórias profissionais. Psicologia Organizacional ou : - fim do século XX Do Trabalho - Marca o pensamento da ocupação humana na empresa e fora dela com foco na qualidade de vida e o desemprego.

120 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL - Trabalha no sentido do pleno aproveitamento dos recursos humanos de uma organização dispondo-os para que ofereçam um maior rendimento organizacional ( eficiência e produtividade ) - Melhor nível de realização individual ( satisfação pessoal e geral ). No seu desenvolvimento, o indivíduo apresenta sucessivas e múltiplas maneiras de ser e de agir. A Psicologia Organizacional estuda a inter-relação dos indivíduos na empresa e as diversas variáveis que interferem nesse intercâmbio de estrutura e comportamento. Interessa-se pela conduta no trabalho, nas relações entre os grupos e nas relações de todos estes com a estrutura e função geral da organização em que os indivíduos trabalham.

121 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL Objetivo: - Pesquisar o comportamento humano dentro da organização. COMPORTAMENTO: - É o estudo de indivíduos e grupos em organização. É motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo ( nem sempre as pessoas tem consciência dos seus objetivos).

122 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL APLICADA À ADMINISTRAÇÃO - Usa técnicas e instrumentos que atuam a partir da seleção, utilizando critérios “apriori” definidos pela organização: - características de personalidade; - valores e sentimentos. - Processo de adequação na tentativa de mudança de valores, de aceitação dos objetivos da organização e da sua filosofia, como sendo parte do prazer e a própria razão de ser do indivíduo: REALIZAÇÃO PESSOALSATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO

123 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL O termo Sociologia: - Criado por Augusto Comte na metade do século XIX; Sua preocupação era desenvolver uma ciência que considerava fundamental e básica para o entendimento da humanidade e do mundo; - Muito importante foi a presença dos filósofos no processo social estudado de modo a modificá-lo de acordo com sua idéia de ideal sociológico; - Os romanos contribuíram muito para o estudo social com suas análises e definições como família, matrimônio, propriedade, posse, contrato, entre outros apresentados pelos jurisconsultos romanos.

124 CONCEITO: - A Sociologia é uma ciênciaciência que estuda o comportamento humano e os processos que interligam o indivíduo em associações, grupos e instituições.associaçõesgruposinstituições Enquanto o indivíduo na sua singularidade é estudado pela Psicologia,Psicologia a Sociologia estuda os fenômenos que ocorrem quando vários indivíduos se encontram em grupos de tamanhos diversos, e interagem no seu interior. NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL

125 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL Campos de Atuação Sociologia Geral = Definir os conteúdos básicos que caracterizam o comportamento, a estrutura e as mudanças sociais. Sociologia Aplicada = Volta-se para o campo do conhecimento em suas peculiaridades como fatos sociais que foram e continuam sendo objeto tanto de outras ciências quanto da Filosofia.

126 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL OBJETO DE ESTUDO: - São as relações sociais entre os seres humanos. INTERAÇÃO SOCIAL: - É o resultado da estimulação entre pelo menos dois indivíduos. FENÔMENO SOCIAL: - É o produto da interação configurada, tendo em vista um objetivo e as condições estruturais.

127 NOÇÕES DE PSICOLOGIA E SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL CONFIGURAÇÃO ( compreende ) Ambiente Físico Complexo Cultural Momento Histórico OBJETIVO ( finalidade ) Psicossocial Econômica Político/Cultural Valores e Padrões CONDIÇÕES ESTRUTURAIS Papéis Sociais ( envolve ) Estabilidade e Mudanças

128 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.

129 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Sobrevivência da Organização Satisfação Melhoria Contínua Harmonia Mudanças SAÚDE

130 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Para crescer é necessário qualidade e excelência Principal capital de uma empresa = RH - Estresse - Pressões O colaborador não tem a percepção da - Grau ocupacional elevado importância de seu trabalho - Baixo poder de decisão Sobrevivência da Organização

131 - Preocupação das empresas com a saúde e a qualidade de vida de seus colaboradores na educação contra: - Drogas, - Tabagismo - Álcool - Aids. - É preciso fugir do autoritarismo: - Abrindo-se ao diálogo e à tolerância; - Estimulando a cooperação; - Desestimulando a competição entre departamentos e indivíduos. PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

132 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Campanhas de comunicação; - Conscientização e sensibilização; - Melhoria do estilo de vida; - Ações nas áreas de cultura, lazer, saúde, alimentação e obras comunitárias. Acreditar: - no talento; - no desenvolvimento; - na satisfação dos colaboradores como importante ferramenta de elevação da qualidade dos produtos e serviços internos e externos" Satisfação

133 Investir em qualidade de vida é investir nas pessoas. Resultado: a melhoria do vínculo entre empresa e funcionários; aumento na participação das atividades propostas, no clima interno; no bem-estar; INTERFERINDO DIRETAMENTE no equilíbrio das pessoas nos resultados da empresa.

134 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Ações de saúde física, mental e emocional, - Alimentação, - Atividades físicas, - Mudança de hábitos - Mudança de Comportamentos - Atividades culturais. Melhoria Contínua

135 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Principais objetivos: - Criar hábitos e responsabilidade sobre a saúde integral, - Reforçar a habilidade de trabalhar em equipe - Criar oportunidades de crescimento pessoal/ profissional, - Melhorando a qualidade de vida de seus colaboradores e, consequentemente, da própria organização. O que estimula o trabalho integrado RESULTADO: - Responsabilidades definidas de todas as áreas e intensifica o - Comprometimentoenvolvimento, dedicação e participação de todos. Melhoria Contínua

136 Entre as ações: Oficina de teatro, Programas de Saúde assistenciais, Preventivos e Educativos, Política de Segurança no Trabalho, Fortalecimento de Laços com Colaboradores Externos, Programas de apoio pessoal, Coral, Vivências em grupo, Ginástica, Palestras etc. Melhoria Contínua

137 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Possibilitar o crescimento individual e coletivo dos colaboradores e de seus familiares, proporcionando melhor ambiente de trabalho para que possam desenvolver suas capacidades e potencialidades. SAÚDE

138 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Saúde e segurança são prerrogativas de trabalho de responsabilidade não só do colaborador mas também de seu superior. Ex.: - Altos padrões de desempenho nos negócios; - Meta "zero" de acidentes e doenças ocupacionais; - Meta "zero" de resíduos e emissões de poluentes; - Conservação de energia e de recursos naturais; - Melhoria contínua de práticas e processos; - Compromisso e responsabilidade da diretoria e dos funcionários. SAÚDE

139 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qualidade de vida no trabalho é trabalhar com alguém, para alguém. É fazer o que se gosta, enfrentando questões sérias e lutando por direitos e deveres. A empresa tem que criar um bom ambiente de trabalho e os funcionários precisam estar comprometidos com o negócio. Harmonia

140 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qualidade de vida é trabalhar: - onde se quer, - onde se sente bem, - com transparência nas relações, - com equilíbrio econômico e criatividade.

141 PRINCÍPIOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O mercado de trabalho mudou muito. Antigamente, você entrava numa empresa e só saía de lá aposentado. Hoje, não existe segurança e estabilidade e para se manter no mercado de trabalho é preciso investir em aprimoramento técnico e profissional, ser criativo e estar atento às transformações do mundo. Mudanças

142 GESTÃO DE EQUIPES E LIDERANÇA É TEMPO DE MUDAR

143 SUCESSO


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