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M OTIVAÇÃO : DO CONCEITO ÀS APLICAÇÕES Luiz Brentano e Thais Sá.

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Apresentação em tema: "M OTIVAÇÃO : DO CONCEITO ÀS APLICAÇÕES Luiz Brentano e Thais Sá."— Transcrição da apresentação:

1 M OTIVAÇÃO : DO CONCEITO ÀS APLICAÇÕES Luiz Brentano e Thais Sá

2 M OTIVAÇÃO Motivação (do Latim moveres, mover) denomina em psicologia, em etologia e em outras ciências humanas a condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do comportamento. Em outras palavras é o impulso interno que leva à ação. Assim a principal questão da psicologia da motivação é "por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?". "O estudo da motivação comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações"

3 A DMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS : Fixação participativa de metas tangíveis; Usar os objetivos para motivar as pessoas e não controla-las; O apelo da administração por objetivos está, indiscutivelmente, em sua ênfase de converter os objetivos gerais da organização em metas especificas para cada unidade organizacional;

4 Há quatro elementos comuns aos programas de administração por objetivos: 1- Especificidade 2- Decisão participativa 3- Um período determinado de tempo 4- Feedback do desempenho

5 Os objetivos são fixados unilateralmente pelos chefes e então repassados aos subordinados; A administração por objetivos substitui as regras impostas por metas determinadas de maneira participativa; Cada objetivo tem um tempo determinado para ser atingido Dessa forma chefes e subordinados tem objetivos específicos e um prazo determinado para atingi-los; O feedback é o desempenho, é a busca da avaliação constante do processo em relação às metas estabelecidas. A maneira ideal de fazer isso é fornecer o feedback continuo

6 V INCULANDO A ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS À TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS Fixação de objetivos demonstra que o estabelecimento de metas especificas leva a um melhor desempenho do que o genérico “ faça o melhor possível”, que as metas mais difíceis conduzem a desempenhos melhores e que o feedback do desempenho também o aprimora ; A única área de possível desacordo entre a teoria da fixação de objetivos e a administração por objetivos está na questão da participação; Já a teoria de fixação por objetivo demostra que os objetivos impostos pela chefia aos subordinados podem funcionar igualmente bem; Beneficio: induzir as pessoas a estabelecer metas mais difíceis;

7 A DMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS NA PRATICA : É uma técnica bastante popular, mas não eficiente As falhas ocorriam devido a fatores como expectativas não realistas quanto aos resultados: Ausência de comprometimento por parte da chefia ; Falta de vontade dos executivos em oferecer recompensas para o alcance de metas; Programa de reconhecimento de funcionários: O bom e velho caso do funcionário do mês; Lembrando que reconhecimento leva a motivação; Reconhecimento é o melhor agente motivacional;

8 V INCULANDO A TEORIA DE RECONHECIMENTO COM A TEORIA DO REFORÇO Recompensar um comportamento com o reconhecimento, logo após sua ocorrência, é o mesmo que estimular repetição; Você pode cumprimentar um subordinado em particular pelo bom desempenho Enviar um bilhete Telefonar Mandar O elogio também pode ser feito em publico para reforçar a aceitação social e o reconhecimento dos colegas

9 P ROGRAMA DE RECONHECIMENTO DE FUNCIONÁRIOS NA PRATICA Maneira barata de motivar um funcionário; Porém a má utilização de programa de reconhecimento de funcionário pode erodir o seu valor e até comprometer a moral dos funcionários;

10 P ROGRAMA DE ENVOLVIMENTO DE FUNCIONÁRIOS : Os funcionários votam nas políticas disciplinares da empresa; A manutenção dos chefes em seus cargos Quais equipamentos devem ser comprados

11 O QUE É ENVOLVIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS : A participação dos funcionários ou gestão participativa, democracia no ambiente de trabalho, autonomia e participação acionária;

12 G ESTÃO PARTICIPATIVA Os subordinados compartilham um grau relevante de poder decisório com seus chefes imediatos. A participação também aumenta o comprometimento com as decisões tomadas A menor probabilidade que uma pessoa sabote uma decisão no momento da sua implementação se elas participarem de sua definição; A participação pode trazer recompensa intrínseca para os funcionários, podendo tornar o trabalho mais gratificante e interessante; Os resultados são controversos, pois a participação por si só não assegura a melhoria do desempenho dos trabalhadores. Participação por representação: Ao invés de participar diretamente das decisões, os funcionários fazem por meio de um pequeno comitê de representantes; A participação por decisão vem sendo chamada de: “ a forma de envolvimento dos funcionários mais normatizada pela legislação em todo o mundo”; Redistribuir o poder dentro da organização de modo a igualar os interesses dos funcionários com os acionistas e dirigentes das empresas; Os comitês de representantes fazem a ligação entre os funcionários e os dirigentes da empresa; Há pouca evidencia que isso seja motivacional;

13 C ÍRCULOS DE QUALIDADE : Um grupo de trabalho com oito a dez membros entre funcionários, chefes, que tem uma área de responsabilidade conjunta; Porem normalmente a direção da empresa costuma deter o controle sobre as decisões finais em relação à implementação das soluções recomendadas; Os círculos de qualidade podem ter uma influencia positiva sobre a positividade mas tem pouco ou nenhum efeito sobre a satisfação dos trabalhadores.

14 P LANOS DE PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA : São planos de benefícios estabelecidos pela empresa, no qual, o funcionário compram ações da companhia, normalmente a preços abaixo do mercado como parte de um pacote de benefícios; Embora os funcionários tenham ações, geralmente não podem dispor delas enquanto trabalham na empresa O planos de participação acionária tem o potencial de aumentar a satisfação com o trabalho e a motivação; No entanto para que isso aconteça os funcionários precisam experimentar psicologicamente a sensação da propriedade; Ou seja além de possuir uma parcela da empresa, eles precisam ser informados regularmente sobre o andamento dos negócios; Além, de ter oportunidades para exercer alguma influencia sobre eles. É preciso propriedade e um estilo de gestão participativo para obter melhorias significativas no desempenho da organização;

15 O NOVO PLANEJAMENTO DE TRABALHO E OS ESQUEMAS FLEXÍVEIS : * Ex. Tempos modernos

16 O QUE É O NOVO PLANEJAMENTO DE TRABALHO : Rodízio de tarefas: Se os funcionários sofrem com o excesso de rotina, uma alternativa é utilizar o rodizio de tarefas. Quando uma atividade deixa de ser desafiadora, o funcionário é transferido para outra de mesmo nível, que tem requisitos similares em termos de habilidade. Reduz o tédio e aumenta a motivação

17 A MPLIAÇÃO DE TAREFAS : A ideia de expansão horizontal das tarefas, que chamamos de ampliação de tarefas; O aumento do numero e a variedade das atividades realizadas por um individuo resulta em um trabalho com mais diversidade;

18 E NRIQUECIMENTO DE TAREFAS : Se refere a expansão vertical das funções Ele aumenta o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu trabalho. Essa pratica organiza as tarefas de maneira a permitir que o funcionário execute uma atividade por completo, além de aumentar sua liberdade e independência, ampliar sua responsabilidade e oferecer o feedback para que o individuo seja capaz de avaliar e corrigir seu próprio desempenho.

19 Horário flexível; Emprego Compartilhado; Telecomutação;

20 Novo planejamento do trabalho e as teorias sobre motivação; Novo planejamento do trabalho e os esquemas flexíveis;

21 Remuneração variável; Remuneração variável e a teoria da expectativa; Remuneração por habilidades; Remuneração por habilidades e teorias sobre motivação;

22 Benefícios flexíveis; Benefícios flexíveis e a teoria da expectativa;

23 Obrigado!


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