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Trabalho de Conclusão de Curso AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA Grupo de Trabalho Cristina Lopes Tassini Laila Maria Campos de Siqueira Goulart.

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1 Trabalho de Conclusão de Curso AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA Grupo de Trabalho Cristina Lopes Tassini Laila Maria Campos de Siqueira Goulart Maria da Glória Araújo Silveira Reinaldo Cândido da Costa

2 Objetivo Geral Correlacionar o modelo de ADI implantado no Estado de Minas Gerais com o modelo de avaliação de desempenho baseado em resultados por competências, propondo um novo modelo.

3 Objetivos Específicos 1. Descrever o modelo de ADI implantado em Minas Gerais. 2. Contrapor esse modelo à avaliação de desempenho por competência. 3. Propor uma metodologia de avaliação de desempenho baseada no modelo de identificação de competências.

4 Metodologia 1. Pesquisas bibliográficas. 2. Visitas a instituições, pública e privada, que adotam a avaliação de desempenho por competência. 3. Estudo de caso.

5 Comparativo dos Modelos Avalia o passado, com base em funções e atividades. Estabelece metas, com base no planejamento estratégico. Não há planejamento estratégico. Existe visão de futuro. Foco no cargo exercido.Foco no atendimento ao cliente. Definição de atividades.Compartilhamento de metas. TRADICIONALCOMPETÊNCIAS

6 Comparativo dos Modelos Foco exclusivo no atendimento de necessidades organizacionais. Foco no alinhamento de necessidades organizacionais e individuais. Punição por resultados não alcançados. Redefinição e ajustes de metas durante o processo. Falta de comunicação dos resultados. Feedback dos resultados. TRADICIONALCOMPETÊNCIAS

7 Estudo de Caso INSTITUIÇÃO ANALISADA: Fundação Centro Tecnológico de Minas Gerais - CETEC Fundação pública vinculada à Secretaria de Estado de Ciência e Tecnologia e Ensino Superior de Minas Gerais que tem por objetivo apoiar e impulsionar o desenvolvimento tecnológico das empresas mineiras e contribuir para o fortalecimento econômico do Estado e do País.

8 Estudo de Caso - CETEC Missão: Participar da modernização das atividades produtivas por meio da apropriação de conhecimento e do desenvolvimento e antecipação de soluções tecnológicas ambientalmente compatíveis, em benefício da sociedade.

9 Estudo de Caso - CETEC Visão: Ser agente articulador e executor de políticas públicas de pesquisa e serviços industriais e ambientais, atuando como centro de referência, de forma prospectiva e em parcerias, com reconhecimento pela sociedade.

10 Estudo de Caso - CETEC Pesquisa:  Obtenção dos dados por meio de aplicação de questionário distribuído a todas as unidades da Fundação.  Público-alvo: servidores submetidos à Avaliação de Desempenho Individual.  Amostra: 62% do público-alvo.  Respostas ao questionário: 67% da amostra.

11 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa  A maioria dos servidores conhece a missão da instituição e não conhece o planejamento estratégico.

12 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa

13 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa

14  Coexistência de dois estilos de liderança: o participativo e o centralizador. Estudo de Caso - CETEC

15 Resultados da pesquisa  Os gaps que representam os indicadores para treinamento não são identificados e os planejamentos de treinamentos ocorrem para atender às necessidades imediatas, não sendo, portanto, baseados numa visão de futuro.

16 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa

17 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa  O modelo atual não atende às expectativas do servidor avaliado.

18 Recomendação Adoção do modelo de Gestão por Competências por meio do qual o processo de Avaliação de Desempenho torna-se uma imprescindível ferramenta para que uma instituição tenha agilidade, mobilidade e inovação.

19 Recomendação Metodologia: 1º passo:  definir perfil do cargo;  definir padrões de competência para o cargo. 2º passo:  levantamento das atividades do cargo e definição das atividades essenciais de cada cargo, com um rol de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à sua execução.

20 Recomendação Metodologia: 3º passo:  criar o Mapa de Competência para cada cargo. 4º passo:  definir o perfil dos funcionários quanto a competências conceituais, técnicas e interpessoais. 5º passo:  eleger um Comitê Técnico.

21 Recomendação Metodologia: 6º passo:  definir Competências comuns aos cargos: parceria, comunicação, negociação, iniciativa, proatividade, por exemplo.

22 Recomendação Princípios norteadores  Planejamento estratégico.  Compromissos institucionais.  Desdobramentos, grupos e servidores.  Mapeamento de competências técnicas e comportamentais.  Recompensa variável.  Transparência, comunicação, colaboração, trabalho em equipe e confiança.  Acompanhamento periódico, por meio do qual o líder oferece feedback ao liderado sobre o seu desempenho e realinha metas e atividades.


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