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Gestão de Recursos Humanos Profª. Juliana Helmara CULTURA ORGANIZACIONAL.

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Apresentação em tema: "Gestão de Recursos Humanos Profª. Juliana Helmara CULTURA ORGANIZACIONAL."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Recursos Humanos Profª. Juliana Helmara CULTURA ORGANIZACIONAL

2 I NTRODUÇÃO Segundo (Bitencourt et al, 2004), o tema cultura organizacional vem, no Brasil e no exterior, ao longo das duas últimas décadas. No cenário competitivo onde as empresas estão operando, a cultura constitui importante pilar para a gestão de resultados empresariais. A CULTURA ORGANIZACIONAL (C.O.) desempenha papel importante nas vidas dos membros das organizações. Podendo ser rígida ou flexível, hostil ou apoiadora, inovadora ou conservadora.

3 CONTEXTUALIZANDO...

4 ... CONTEXTUALIZANDO...

5 CULTURA PARA O DICIONÁRIO A URÉLIO : Conjunto de características humanas que não são natas e que se criam e se preservam ou aprimoram por intermédio da comunicação e cooperação entre indivíduos em sociedade.

6 C. O. é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. P ARA E DGAR S CHEIN (1989):

7 P ARA MOTTA : A cultura de uma organização representa seu valores, ritos, mitos e modelos de comportamentos que visam a orientação e o controle dos comportamentos individuais das pessoas, favorecendo um sentido comum voltado para os objetivos da organização.

8 P ILARES DO NÚCLEO DA IDENTIDADE O RGANIZACIONAL : VALORES, CRENÇAS E PADRÕES DE COMPORTAMENTOS. Base mais protegida (mais difícil mudar) Mais vulnerável Características marcantes em qualquer organização Para Chiavenato(1999)

9 P ARA S CHEIN (1992): ARTEFA- TOS VALORES PRESSUPOSTOS BÁSICOS Atitudes visíveis das pessoas, padrões de cptos fáceis de serem percebidos no cotidiano Mecanismo de motivação Normalmente são ICS e determinam como os membros do grupo pensam, percebem e sentem.

10 ... CULTURA ORGANIZACIONAL: Define fronteiras claras para todos os membros da empresa; Ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações; Ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso; Forte mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.

11 C ULTURA F ORTE Os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados; Quanto mais membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior o seu comprometimento igual a CULTURA FORTE. Favorece um clima interno de alto controle comportamental; Gera coesão, lealdade e comprometimento, reduzindo as demissões.

12 C OMO UMA CULTURA COMEÇA : Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são os responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização. Eles têm uma visão daquilo que a organização deve ser. Não estão limitados ou “contaminados” por costumes ou ideologias anteriores. Filosofia dos Fundadores Critérios de seleção C.O. Socialização Dirigentes

13 CLIMA X CULTURA

14 A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO PODE SER DESVENDADA A PARTIR DA ANÁLISE DA : A História da Organização, em que condições e quando foi fundada, as circunstâncias da época, a personalidade do fundador, fatores sociais e políticos da época. Situações críticas, de crise revelam como a organização se porta. É nos momentos de crise, de sucesso ou fracasso que as crenças, os valores se revelam com nitidez. Na admissão de novos funcionários, através de programas de integração e treinamento se dá o primeiro contato formalizado com a cultura da organização, principalmente com as normas, regras, procedimentos e valores daquela instituição.

15 As políticas de Recursos Humanos, através de políticas de admissão, demissão, disciplina, política de remuneração, benefícios, promoções, treinamento e outras mais a empresa revela-se. A forma como acontece a comunicação na organização é um indicador de sua cultura. A comunicação pode ser formal ou informal, se dá pelos canais formais ou a comunicação informal prevalece, é clara ou velada, é objetiva ou passa dupla mensagem. A organização do trabalho, como é realizada a gestão, a distribuição do trabalho, o uso do poder indicam o seu funcionamento.

16 O S E LEMENTOS QUE COMPÕEM UMA C ULTURA O RGANIZACIONAL VALORES Os valores expressam o que a organização valoriza a nível de comportamento, de área, de padrões éticos, etc... é tudo que tem valor para a empresa. Os valores são definidos principalmente pelo fundador da empresa ou /e pelos dirigentes, são eles que alinham os valores aos objetivos e resultados esperados. Os valores devem estar de acordo com a missão e a visão da empresa. Eles são a base de todo comportamento organizacional, são a essência da organização.

17 CRENÇAS E OS PRESSUPOSTOS As crenças e os pressupostos é o que se acredita, que se crê como verdade, se apresentam como uma verdade e geralmente, não são questionadas. As crenças são criadas a partir da experiência individual ou coletiva, dos modos de pensar. O sucesso e a repetição no uso de certas formas de agir e pensar pode levar ao estabelecimento de uma crença, a qual primeiramente é consciente e posteriormente é introjetada e passa a atuar de forma inconsciente. As crenças compõem o mundo oculto da organização. As crenças dividem com os valores o centro da cultura de uma organização, são a base de todo comportamento, jeito de ser e personalidade da organização, no entanto, não é divulgada abertamente a seus integrantes, uma vez que não se apresenta deforma clara e objetiva, é revelada em ações, posturas e visões. As crenças estão principalmente relacionadas a como a organização percebe seus funcionários, clientes, produto, mercado.

18 RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS Os ritos, rituais e cerimônias são atividades criadas pela organização e possuem objetivos específicos, isto é, são criadas e realizadas com um fim definido. Os ritos, rituais e cerimônias, seguem um ritual, uma forma que simbolizam expectativas, desejos, trabalhando com o imaginário das pessoas, isto é a simbologia e o inconsciente. Alguns exemplos de rituais e cerimônias praticados nas organizações:- Almoço da amizade- Festa dos Aniversariantes- Operário Padrão- Símbolos: Placas, Crachás, Medalhas- Recepção de Calouros- Prêmio do Melhor Funcionário- Confraternização de Natal.

19 RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS Os ritos, rituais e cerimônias são usados para transmitir aos integrantes: o comportamento esperado, o que é valorizado, são reforçados os comportamentos positivos e passíveis de premiação e reconhecimento. Esse tipo de pratica assume força, por normalmente ocorrer em público, frente a grupos maiores, onde o reconhecimento é realizado publicamente. Os rituais e cerimônias apresentam uma pratica criativa, lúdica da cultura. Saídas no final do expediente para tomar um Chopp, jantares, churrascos podem ser usados para minimizar conflitos, situações de tensão entre participantes da equipe ou entre áreas.

20 ESTÓRIAS Primeiramente vamos fazer a distinção entre estórias e mitos. As estórias são narrativas baseadas em fatos reais, ocorridas na vida da organização. Elas servem para veicular e reforçar condutas, comportamentos desejados ou repudiados. Indicam também formas de como resolver problemas, decisões a serem tomadas, a conduta da empresa frente a determinados fatos. No mito há uma distorção da realidade, tanto para o aspecto positivo quanto negativo, usa-se um fato real, no entanto, não há sustentação real, ocorre a distorção para atender alguma necessidade da organização, principalmente para reforçar alguns aspecto comportamental. As estórias desempenham um papel importante na divulgação da cultura uma vez que são de fácil propagação, as pessoas se interessam por estórias uma vez que envolvem a experiência, a vivência de outras Pessoas, servindo como exemplo e possuem poder de persuasão maior.

21 TABUS Os tabus estão associados a assuntos considerados críticos para a organização, podendo ser com relação a tabus existentes na sociedade e reproduzidos no ambiente organizacional, como preconceitos, ou com algum fato ocorrido que compromete valores e a reputação ética da organização. Os tabus ficam na parte oculta da cultura, não são tratados de forma clara e aberta, são assuntos pouco falados e quando falados são as escondidas. Os tabus mesmo não tratados abertamente, estão presentes e servem de orientadores do comportamento. Exemplos de tabus podem ser a não aceitação do sexo feminino em cargos mais altos da hierarquia.

22 HERÓIS Os heróis são pessoas que foram representativas por seus feitos ou por representarem fortemente a organização. Possuem uma influência forte na vida da instituição. Podem ser representados na pessoa do fundador ou um profissional associado ao sucesso da empresa ou que a tirou de alguma crise, situação séria. Os heróis personificam a organização, seus valores e crenças. Servem de modelo a ser seguido, copiado, por representarem força, sucesso, determinação, luta e coragem. Existem heróis natos e criados. Os heróis natos são pessoas reais que tiveram os méritos anteriormente relacionados, já os criados trabalham com o imaginário das pessoas. A organização cria heróis para atender o imaginário de ser herói. A cultura organizacional é um campo do imaginário,através da figura do herói a pessoa busca retomar seu sentimento de força e onipotência, para tanto, a organização cria programas como metas e desafios, que ao serem alcançados a pessoa assume a cena, a posição de vencedor, herói. Os heróis criados são temporários, tem tempo marcado, pois outro virá e assumirá a posição.

23 As organizações trabalham com os heróis criados, para:-Tornarem o sucesso atingível e humano. Servirem de modelo. Simbolizarem a organização no mundo exterior. Motivarem as pessoas para o sucesso. Enquanto os heróis criados são temporários, os natos se mantêm por muito tempo na memória da organização, se não por toda sua vida.

24 NORMAS Elas estão presente em todas organizações, definem os limites do comportamento esperado, aceito e os comportamentos punidos, não aceitos. As normas podem ser formalizadas, isto é, são conhecidas, escritas, faladas, divulgadas abertamente Há normas que regem os comportamentos dos grupos, das pessoas, mas não estão registradas, formalizadas, no entanto possuem força neste regulamento. As normas estão embasadas em valores e crenças das pessoas, principalmente dos dirigentes. São repassadas por meios formais, comunicados escritos, cartilhas, treinamentos e de maneira informal, através de conversas das estórias, heróis, rituais, mitos e tabus que servem de veiculo para divulgação.

25 COMUNICAÇÃO A comunicação é um processo de troca de informações, é essencial na vida da organização, sem comunicação não seria possível existência de uma organização, já que faz parte de sua existência a interelação entre os processos que a compõe. As pessoas constantemente estão se comunicando, essa comunicação pode se dar via oral, através de escrita, documentos, através de gestos, comportamentos, através de transações simbólicas, isto é nem sempre a comunicação se dá diretamente e de forma objetiva. Na cultura de uma organização podemos identificar essa linguagem através de simbologias nas estórias, heróis, mitos, nos rituais, cerimônias.

26 CONCLUSÃO A cultura organizacional expressa o funcionamento da organização, sua forma de ser, seus comportamentos e principalmente seus valores e crenças, base das práticas organizacionais. A forma como a empresa conduz seus negócios, como se relaciona com seus funcionários está baseada em seus valores e crenças. Por exemplo: a empresa que adota um sistema de promoções baseada no mérito, ali está revelando o valor do esforço, da dedicação, do desempenho como forma de ascender na organização.

27 CONCLUSÃO Outro exemplo é os critérios de seleção de pessoas, os requisitos, as características das pessoas, se é dado preferência a pessoas mais jovens, de mais idade, escolaridade, nível econômico. As políticas de RH são uma fonte rica para conhecer e compreender a cultura da organização. Conhecer a cultura de uma empresa é interpretá-la, é conhecer as regras, o que é valorizado, o que pode, o que é e não é permitido, a maneira como a empresa lida com as diferentes situações que se apresentam.


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