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Bibliografia Básica: Gil, Antonio Carlos – Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, 2010. Boog, Gustavo (organizador) – Manual de Gestão de Pessoas.

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1 Bibliografia Básica: Gil, Antonio Carlos – Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, Boog, Gustavo (organizador) – Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. São Paulo: Editora Gente, Volumes 1 e 2. Tachizawa, T. Ferreira; Victor C.P.; Fortuna, Antonio M. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. RJ: FGV, 2001.

2  Ementa  Cenário atual e futuro da gestão de pessoas. Tendências e desdobramentos do papel dos profissionais de Recursos Humanos. Gerentes de linha como gestores de RH. Agregação de valor às pessoas. Pessoas como receita e não custo. Macrotendências da gestão de pessoas. Indicadores de avaliação da área de Recursos Humanos. Espiritualidade nas empresas. Inteligência emocional e intuitiva.

3  Cenários atuais (econômico-político-social): ◦ “Você tem experiência?” – busca de conhecimento dentro da empresa, paralelamente aos livros. Fortalecimento das habilidades. ◦ “Adeus trabalho chato” – falta oportunidade de crescimento profissional, plano de carreira e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. ◦ “Como fazer tudo melhor” – características de liderança, coragem, determinação, ser referência, conquistas, entender diversidade. ◦ “ vagas em todo o Brasil” – grandes investimentos, copa e olimpíadas. Páginas no facebook e linkedin, conduta, comunicação, flexibilidade, pensamento estratégico.

4  Cenários atuais (econômico-político-social): ◦ “A invenção de um mercado” – Arte, carreiras criativas: moda, design, música, produção audiovisual. Educação de qualidade. ◦ ◦ “Consultoria investe pesado em desenvolvimento para segurar a turma e manter todos motivados” – tecnologia da informação, contratações por sugestões de empregados, investir em conhecimento e experiência; treinamento, cursos e bolsas de estudos. ◦ “Entrevista coletiva” – Grupo não especializado, informalidade, apresentação de projeto, objetividade, direção. Consenso, votação.

5  Cenários atuais (econômico-político-social): ◦ “O mito do profissional perfeito” – Qualificações x Exigências. Excesso de qualificações e remuneração em desacordo. Formação e relacionamento. CHA. ◦ “Difícil de lidar” – Personalidade complicada, andamento de negócios, ambiente de trabalho, tormento. Defensiva, autoconhecimento, emoções, sentimentos negativos. Vítima, impositivo, dominador, passivo, dissimulado. Coaching. ◦ “Todo poder às mulheres – Empoderamento, busca de reconhecimento, cargos elevados. Pontos fracos, pontos fortes. ◦ “O poder das conexões” – Aumento expectativa de vida; maneira como trabalhamos: o que, onde, como, com quem. Empregos tradicionais para carreiras mais flexíveis, tecnologia. ◦

6  Caminhos e tendências: ◦ Quadro instável da gestão de pessoas: inquietação, carreiras mudando. Não o fim, mas transformações. Planejar, controlar, coordenar e dirigir são requisitos que se mantêm. Recursos escassos, downsizing, grupos autônomos e hierarquia: administrar tarefas e relações. ◦ Bases da interação humana: maioria de pequenas e médias empresas e não grandes empresas.

7 ◦ Novo recurso básico: o conhecimento. Matéria prima da Administração. ◦ Tendência de mais gente em escritórios que em trabalhos braçais.  - Revolução Industrial – do campo para as cidades, de camponeses para trabalhadores e empresários; sistema educacional; filosofias: socialismo e comunismo.  - Era do conhecimento – transição, desemprego. Prazos menores, importância gestão de pessoas, capacidades técnicas globais. Desafios de mudanças e mudanças, aprender com rapidez e continuamente, inovar, estratégias. Desafios ambientais, organizacionais, individuais.

8  1. Desafios ambientais: ◦ Forças externas, fora do controle das organizações. ◦ Atentos: análise SWOT. Internamente, forças e fraquezas; externamente, ameaças e oportunidades. INT. ◦ Forças Fraquezas ◦ ◦ Oportunidades Ameaças ◦ EXT

9  Entre os desafios ambientais: ◦ Revolução da informação e da comunicação; ◦ Globalização; ◦ Participação do Estado; ◦ Ampliação do setor de serviços; ◦ Diversificação da força de trabalho; ◦ Alteração da jornada de trabalho; ◦ Ampliação do nível de exigência do mercado; ◦ Responsabilidade social.

10 ◦ Informação, comunicação – celulares, videoconferências, internet, jornais eletrônicos (fim do jornal de papel?). Suporte humano inteligente. ◦ Globalização – avanço telecomunicações, viagens, ideologias, idiomas inglês e mandarim, bloco soviético. Fosso entre ricos e pobres, abismo econômico. Fusões, aquisições, agilidade e cultura globais, desenvolver competências. ◦ Estado – menor papel na vida econômica. Vê-se o contrário, políticas e regulamentações. CF, CLT, Acordos, Convenções. Encargos financeiros. Competências para eliminação de riscos.

11 ◦ Setor de serviços – crescimento acelerado: consumidores, legislação, avanços científicos e tecnológicos. Extinção empregos industriais, mudanças na gestão das empresas, Foco no produto final. Maior capacitação técnica, pessoal mais habilitado, programas capacitação, adequação ao mercado. ◦ Diversificação força de trabalho – migrações internas, latinos, africanos. Presença da mulher, quantitativa e qualitativa; melhor qualificação profissional, metade da população universitária. ◦ Jornada de trabalho - ↑ serviços e ↓indústria e agricultura. Tecnologia x redução postos trabalho. Redistribuir trabalho, reduzir jornada: e o tempo ocioso? Jornadas de trabalho reais.

12 ◦ Nível de exigência – mercado consumidor mais exigente; código de defesa do consumidor. Mais qualidade. Ações contra empresas. ◦ Responsabilidade social – tendência empresas assumirem valores éticos, respeitar funcionários, proteger meio ambiente, comprometer-se com comunidades. Norma internacional: Social Accountability 8000 (AS8000) → trabalho infantil, trabalho forçado, igualdade salários para homens e mulheres, discriminação racial, gênero sexual, religião, orientação política, opção sexual, promoções, acesso a treinamento, horas extras. Códigos de conduta, prevenção à AIDS. Empresas Amigas das Crianças.

13  2. Desafios Organizacionais ◦ Internos às organizações. Podem ser detectados mais rapidamente e trabalhados adequadamente antes de se tornarem maiores. Entre eles: avanços tecnológicos competitividade processo de gestão de pessoas downsizing gerenciamento de equipes cultura organizacional terceirização

14 ◦ Avanços tecnológicos – máquinas melhores, softwares mais inteligentes. Velocidade da obsolescência. Resistências às mudanças; ações significativas em relação às pessoas. Trabalhadores mais qualificados, aprendizagem contínua, competitivos. EUA → CKO, Chief Knowledge Officer. Gestão de Pessoas = Gestão de Competências. ◦ Competitividade – baixos custos (seleção adequada, treinamento eficiente, relações de trabalho harmoniosas, saúde, redução de tempo), programas de qualidade (sistemas de incentivos), capacidades distintas (competências insuperáveis).

15 ◦ Cadeia de valor para consumidores – Empresas sensíveis ao consumidor → mais inovação, decisões mais rápidas, liderança de preço, vinculação com fornecedores e vendedores. Visão para fora da empresa. ◦ Descentralização – responsabilidades e poder de decisão para áreas mais próximas das situações que demandam sua atenção. RH como staff. Seleção pelas unidades onde o novo empregado vai trabalhar; treinamento como atribuição da chefia (novo perfil). Todo gerente deve ser gerente de recursos humanos e todo chefe deve ser um educador. ◦ Downsizing – diminuir tamanho das estruturas; extinção de postos de trabalho → competitividade. Racionalidade; análise crítica do processo. Resizing – definição de tamanho.

16  Autogerenciamento de equipes – chefe único x equipe. Melhoria de produtividade e qualidade → competitividade. Liderança é imprescindível para funcionamento de equipes. Organizar pessoas em equipes e oferecer o que precisam para fazer o trabalho por conta própria: treinamento, informações, materiais. Vencer resistências.  Administração virtual – comercialização produtos via internet eliminou distâncias. Empresa competitiva em nível global, mesmo que atenda apenas mercado local. Preparação de novo perfil de empregados, altamente qualificados.

17  Cultura organizacional – regularidade de comportamentos, políticas e práticas, clima. Empresas que ajustam suas culturas conforme mudanças ambientais desenvolvem-se mais que aquelas mais rígidas (que vivem dentro dos quatro muros).  Terceirização – fora do foco de negócios → atraente, prático e eficiente. Queda de qualidade, corte de custos x aumento de produtividade. Avaliação constante, nível de satisfação. Dispensa de pessoal, terceirização do RH, permanência apenas dos ‘estratégicos’.

18  3. Desafios Individuais ◦ Postura das empresas em relação aos seus empregados. Pode afetar o impacto dos desafios organizacionais. Perda de empregados importantes para a concorrência. ◦ Alguns deles:  Identificação com a empresa;  Conduta ética;  Produtividade;  Segurança no emprego;  Empowerment;  Qualidade de vida;  Manutenção de talentos.

19  Identificação com a empresa – ‘vestir a camisa’. Estratégias para atrair e manter esses empregados. Após tantas demissões, como garantir isso? Transparência na política de pessoas: pessoas x recursos.  Ética – para com fornecedores, clientes, concorrentes, empregados. Código de conduta não só para os empregados seguirem; empresa também.

20  Produtividade – depende de capacitação e motivação. Procedimentos de treinamento devem ser aprimorados. Motivação depende do empregado, mas a empresa deve oferecer ambiente motivador.  Segurança no emprego – insegurança causa estresse e baixo desempenho. Grande oferta de mão de obra também. Como conciliar essa sensação de estabilidade com competitividade, produtividade e qualidade de trabalho?

21  Empowerment – empoderamento. Redução de controle sobre trabalho executado. Confere mais qualidade ao trabalho realizado ao transmitir mais habilidades e autoridade para tomada de decisões. Dimensão do poder.  Qualidade de vida – Sentimento de felicidade. Nem sempre se consegue separar vida familiar da profissional; se trabalha-se mais o local de trabalho deve ser mais agradável. Programas de QVT → estilo gerencial; autonomia para tomada de decisões; tarefas significativas.

22  Manutenção de Talentos – capital intelectual é o principal da organização (tácito!). Condições para o desenvolvimento profissional e pessoal.  Então... ◦ Como organizar as pessoas para conseguir mais produtividade e inovação? ◦ Como produzir satisfação a clientes, fornecedores, acionistas e trabalhadores e, ao mesmo tempo, contribuir para o desenvolvimento socioeconômico da sociedade?

23  Ler também, com atenção: ◦ “Desafios, prioridades e objetivos para o século XXI” e seus sete desafios, sete prioridades e dez objetivos; ◦ “A iniciativa privada e o espírito público”:  445 mil empresas pesquisadas: 67% têm atividade social para a comunidade; 63% atendem seus funcionários; 61% das microempresas dão sua contribuição.  Das 300 mil que atendem: 57% ações de assistência; 39% ações de alimentação; 63% atendem crianças; 43% ações educativas; 91% não divulgam ações; 60% atuam na comunidade no entorno; 36% empregados participam das atividades sociais.  Página 47 e seguintes (cap. 2) do livro do Antonio Carlos Gil.

24  Exercício em grupo (até seis participantes): ◦ 1. Consumidores estão cada vez menos tolerantes com falhas das empresas. Analisem implicações disso com o processo de capacitação de pessoas. ◦ 2. Identifique possíveis consequências da terceirização de atividades de Recursos Humanos. ◦ 3. Que mecanismos podem ser criados para estimular a ação social das empresas? ◦ 4. Justifique a necessidade de conhecimento da cultura (e do clima organizacional) para promover mudanças no processo administrativo das empresas. ◦ 5. Quais as implicações do teletrabalho para a gestão de pessoas?

25  Fim  Boa leitura!


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