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Gestão de Recursos Humanos em Tempos de Turbulência

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Apresentação em tema: "Gestão de Recursos Humanos em Tempos de Turbulência"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Recursos Humanos em Tempos de Turbulência
Diego Hernandes Gerente Executivo de Recursos Humanos Eurico Dias Rodrigues Gerente de Remuneração e Benefícios Junho/2009

2 Sumário Panorama Petrobras Organização e Gestão de RH na Petrobras Preocupações e Tendências

3 PETROBRAS EM NÚMEROS (DEZEMBRO/2008)
RECEITAS LÍQUIDAS R$ 232,2 bilhões LUCRO LÍQUIDO R$ 32,9 bilhões INVESTIMENTOS R$ 53,4 bilhões ACIONISTAS (BOVESPA E ADRs) RESERVAS (SEC) 11,2 bilhões boe PRODUÇÃO DIÁRIA 2 milhões barris de petróleo e LGN 420 mil boed de gás natural PLATAFORMAS 112 POÇOS PRODUTORES 13.174 REFINARIAS 15 - 1,97 milhões de barris/dia DUTOS Km POSTOS 5.998 NAVIOS 189

4 ATUAÇÃO INTERNACIONAL – 27 PAÍSES
Uruguay Paraguay Argentina Chile Bolivia Peru Ecuador Colombia Venezuela Cuba Mexico USA - Houston UK Portugal Turkey Senegal Nigeria Angola Libya Tanzania Mozambique Iran Pakistan India China Japan Singapore New York Brazil Brasil

5 PRODUÇÃO TOTAL DA PETROBRAS (mmboe/d)
CRESCIMENTO DA PRODUÇÃO PRODUÇÃO TOTAL DA PETROBRAS (mmboe/d) 5.729 7,5% a.a. 3.655 5.6% CAGR 2.757 8,8% a.a. 2,757 2223 2305 2308 2400 2042 2027 1812 1637

6 ESTRATÉGIA DE CRESCIMENTO SUSTENTÁVEL E INTEGRADO ATÉ 2020
Comprometimento com o desenvolvimento sustentável Responsabilidade Social e Ambiental Crescimento Integrado Rentabilidade Ampliar a atuação nos mercados-alvo de petróleo, derivados, petroquímico, gás e energia, biocombustíveis e distribuição, sendo referência mundial como uma empresa integrada de energia Crescer produção e reservas de petróleo e gás, de forma sustentável, e ser reconhecida pela excelência na atuação de E&P, posicionando a Companhia entre as cinco maiores produtoras de petróleo do mundo Expandir a atuação integrada em refino, comercialização, logística e distribuição com foco na Bacia do Atlântico e Extremo Oriente Consolidar a liderança no mercado brasileiro de gás natural, com atuação internacional, e ampliar o negócio de geração de energia elétrica no Brasil. Atuar em petroquímica de forma integrada com os demais negócios do Sistema Petrobras Atuar, globalmente, no segmento de biocombustíveis, com participação relevante nos negócios de biodiesel e de etanol Excelência operacional, em gestão, em eficiência energética, recursos humanos e tecnologia Downstream (RTC) E&P Distribuição Gás & Energia Petroquímica Biocombustíveis

7 CARTEIRA DE INVESTIMENTOS ROBUSTA
PN | Período E&P RTC G&E Petroquímica Biocombustíveis Distribuição Corporativo US$ 174,4 bilhões 104,6 (*) 43,4 11,8 5,6 3,0 2,8 3,2 (*) US$ 17,0 bi em Exploração PN | Período E&P RTC G&E Petroquímica Biocombustíveis Distribuição Corporativo US$ 112,4 bilhões 65,1 29,6 6,7 4,3 2,6 1,5 2,5

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10 Necessidade de mão-de-obra
Postos de trabalho no Brasil – média anual (2009 – 2013) (em milhares) Postos de trabalho diretos 267 Postos de trabalho indiretos (cadeia produtiva) 389 Postos de trabalho indiretos (efeito renda) 388 Total de postos de trabalho 1.044

11 Foco do Plano de Negócios 2009-2013

12 Sumário Panorama Petrobras Organização e Gestão de RH na Petrobras Preocupações e Tendências

13 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Comitê de Neg ó cios CF CA Desenvolvimento de Sistemas de Gestão Jur í dico Comunica ç ão Institucional Novos Neg Auditoria Interna Planej . Financ e Gestão de Riscos Corporativo Finan as Contabilidade Tribut á rio Pesquisa. e Desenvolvimento (CENPES) Materiais Engenharia Tecnologia da Informa Servi os Compartilhados Seguran a, Meio Ambiente e Sa ú de Suporte T é cnico aos Neg de Neg Refino Marketing e Comercializa Petroqu mica e Fertilizantes Diretoria Executiva Presidente Gabinete do Presidente Secretaria - Geral Estrat gia e Desempenho Empresarial Opera ões e Participa ões Energ tico Engenharia de Produ Explora Norte Nordeste Sul Sudeste Log stica Cone Sul Am ricas, Á frica e Eur sia Ouvidoria Geral G s e Energia Abastecimento Internacional Financeira ão e Recursos Humanos Relacionamento com Investidores

14 (Plano Básico de Organização)
Estrutura Organizacional do RH ATRIBUIÇÃO Orientar e avaliar as atividades relacionadas à gestão de pessoas, coordenando ou executando, em nível estratégico, ações de interesse corporativo (Plano Básico de Organização)

15 Modelo de Gestão de RH PRESIDENTE COMITÊ DE NEGÓCIOS Reunião Unid. RH
Unidades de Neg ó cio RH da Unidades de Neg DIRETORIA EXECUTIVA Linha Organizacional COMITÊ DE NEGÓCIOS Comitê de Gestão de Recursos Humanos Negócio Apoio à Gestão de RH RH CORP Unid. RH Reunião Coord. Executiva Comissão de RH das Áreas / Empresas do Sistema Petrobras Áreas de Negócio, Serviços, Financeira, Corporativa / Empresas do Sistema Petrobras F runs Permanentes de RH Grupos de Trabalho Espec í ficos Comissões de Fóruns Permanentes de Recursos Humanos Específicos Acompanhamento do ACT RH das Unidades de Negócio PRESIDENTE

16 Relacionamento da Função RH
A ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL DE RH OBEDECE À DIRETRIZ DE DESCENTRALIZAÇÃO COM COMPARTILHAMENTO Serviços Compartilhados Quadro de empregados do Sistema Petrobras RH da Área Corporativa Orientação e controle corporativo de RH Atendimento regional de apoio às práticas de RH Orientação e controle de RH nas Áreas de Negócio e subsidiárias Brasil e exterior Gerentes e Supervisores Orientação e controle de RH nas Unidades de Negócio Orientação e controle de RH nas equipes das Unidades RHs das ANs (sede) e Subsidiárias RHs das Unidades Integração e alinhamento funcional

17 EVOLUÇÃO E PROJEÇÃO DO EFETIVO PETROBRAS - SISTEMA
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2013** Nível Médio Nível Superior Pós-Graduação Mestrado Doutorado 83.646 74.240 68.931 62.266 64.605 53.904 52.037 48.798 46.723 ... (**) Petrobras Controladora – Efetivo projetado (64.605) Empresas Controladas – Igual ano 2008 (19.041)

18 EFETIVO PETROBRAS EM DEZ/2008 Efetivo Sistema Petrobras
Fonte : REFAP, PETROQUISA, BR, LIQUIGAS, TRANSPETRO, Petrobras/Internacional/PG e BW - Informações Analíticas - Administração de Pessoal

19 EVOLUÇÃO DO EFETIVO - PETROBRAS CONTROLADORA
600 mil bpd 2.000 mil bpd US$ 23,3 bi 1.600 mil bpd US$ 4,2 bi

20 Efetivo por Unidade Federativa
Fonte : BW - Informações Analíticas - Administração de Pessoal e estatísticas do Site da ANP

21 Abrangência: Controladora
EFETIVO POR IDADE E TEMPO DE COMPANHIA IDADE MÉDIA: 42 TEMPO MÉDIO DE COMPANHIA: 14 Posição: dezembro/2008 Abrangência: Controladora

22 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – ADMISSÕES POR PSP

23 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – PERFIL DAS ADMISÕES EM 2008 (5
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – PERFIL DAS ADMISÕES EM 2008 (5.565 EMPREGADOS) NM: 2.879 NS: 2.686

24 PARTICIPANTES EM CURSOS DE FORMAÇÃO

25 PARTICIPAÇÕES EM EDUCAÇÃO CONTINUADA NA UNIVERSIDADE PETROBRAS

26 FORMAÇÃO CONTINUADA DOS EMPREGADOS PETROBRAS
EVOLUÇÃO HHT PETROBRAS (milhões de horas) HORAS ANUAIS DE TREINAMENTO POR EMPREGADO Média das empresas Quant. horas EUA 30 Ásia América Latina 31 Europa 36 Brasil 37,5 Brasil, grandes empresas 52 Petrobras 130 Fontes: ASTD e ABTD

27 Sumário Panorama Petrobras Organização e Gestão de RH na Petrobras Preocupações e Tendências

28 Fórum Schlumberger – dez/2008
Cenários OPORTUNIDADES Mais pessoas capacitadas disponíveis Diminuição da guerra por talentos Oportunidade para atrair e reter os melhores talentos Diminuição da pressão dos empregados por novas conquistas trabalhistas Reorganizar; eficiência Continuará havendo demanda por O&G até 2030 pelo menos Preparar-se para ter vantagem competitiva ao fim da crise Investir em desenvolvimento PREOCUPAÇÕES Perda de conhecimento Saída de empregados com maior experiência (maiores salários) Corte de custos em RH Imagem da indústria (instabilidade) Perda de atração para novos entrantes nas universidades Fórum Schlumberger – dez/2008

29 Fórum Schlumberger – dez/2008
Recomendações da Indústria de O&G Lições aprendidas – não cometer os mesmos erros (“vale” de admissões; benefícios diferenciados). Preparar-se para o fim da crise; RH como fator de competitividade; ações de longo alcance; planejar a longo prazo. RH deve evidenciar para cada tipo de público de interesse o que está fazendo para contribuir - medidas de impacto; conscientizar os empregados (comunicação franca) e engajá-los como parte da solução. Diminuir os níveis de terceirização. Repatriar; diminuir expatriação; otimizar pacote de benefícios. Diminuição da pressão por novas conquistas trabalhistas; fim de aumentos generalizados; meritocracia. Postergar admissões e elevar o nível de exigência nos processos de recrutamento; não admitir pessoal de apoio, muito menos administrativo  otimizar o efetivo. Mais pessoas capacitadas disponíveis e diminuição da guerra por talentos; menor foco em atração e retenção; fim dos programas de retenção. Fórum Schlumberger – dez/2008

30 Fórum Schlumberger – dez/2008
Recomendações da Indústria de O&G Treinamento inicial formal para passar cultura e valores  acelerar produtividade. Perda de conhecimento; saída de empregados com maiores salários (aposentadorias ou troca por salários menores). Conectar pessoas para troca de conhecimentos (mais de 60% dos técnicos Sr vão sair da indústria nos próximos 5 anos). Atenção à desmotivação dos empregados, devido à ociosidade; incentivar desenvolvimento; coaching. Integração e F&A demandando novas competências; integração cultural. Oportunidade para reorganização, foco em eficiência e otimização de processos. Imagem da indústria (instabilidade) e perda de atração para novos entrantes nas universidades. Fórum Schlumberger – dez/2008

31 Recomendações da Indústria de O&G
Estabelecer, promover e sustentar políticas de R&S de longo prazo, com o objetivo suportar as demandas futuras. Medidas para estimular “mentoring” como forma de facilitar transmissão de conhecimento e o planejamento de sucessão. Resistir às pressões de curto prazo, estabelecendo % fixo do orçamento para preservar o desenvolvimento face à crescente sofisticação da operação do setor. Estreitamento da interação entre a indústria e a academia com o objetivo de focar no perfil necessário às atividades e demanda por novos profissionais, além de envolver o corpo docente com a realidade da indústria e com os planos estratégicos das empresas. Iniciar trabalho de “atração” com estudantes a partir dos 12 anos. Intensificar utilização de internet para comunicação entre pessoas, sobretudo da geração que já nasceu “plugada” – Facebook, My Space, etc. Simpósio IEF – abr/2009

32 Obrigado! Eurico Dias Rodrigues


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