A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

V Oficina de Educação Corporativa Brasília,4 de Outubro de 2007 Tema 3 Resultados de Pesquisas e Evidências Marisa Eboli FIA.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "V Oficina de Educação Corporativa Brasília,4 de Outubro de 2007 Tema 3 Resultados de Pesquisas e Evidências Marisa Eboli FIA."— Transcrição da apresentação:

1 V Oficina de Educação Corporativa Brasília,4 de Outubro de 2007 Tema 3 Resultados de Pesquisas e Evidências Marisa Eboli FIA

2 Tópicos Relação entre Educação & Competitividade Educação Corporativa: princípios e melhores práticas Educação Corporativa: resultados de pesquisa Êxito de um Sistema de Educação Corporativa: o papel fundamental dos líderes Educação Corporativa no Brasil: do modismo à consciência Tópicos

3 “A educação sempre teve legitimidade moral... A educação tem legitimidade política, obviamente... Mas existe atualmente uma oportunidade histórica. A educação tem legitimidade macroeconômica e isso se agrega às outras legitimidades, e, em um mundo tão pragmático como o que nos tocou no final do século XX, isso tem peso”. Bernardo Kliksberg (BID, 1999)

4 Objetivo: Identificar, junto a um público qualificado de profissionais, as principais tendências em Gestão de Pessoas no Brasil projetadas para as empresas. Pesquisa DELPHI RH 2010 Coordenadores: Prof. André Luiz Fischer Prof. Lindolfo Galvão Albuquerque PROGEP/ FIA

5 1.Aumentar investimento em capacitar e desenvolver gestores/ lideranças 26,9% 2. Redefinir, aprimorar ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas 25,8% 3. Aumentar investimento em educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas 25,3% Estratégias

6 1.Gestão de carreiras compatibilizando o desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da organização 58,1% 2.Gestão do treinamento/ desenvolvimento/ educação por competências 53,2% 3.Feedback freqüente aos funcionários sobre sua atuação 52,2% Tendências quanto a treinamento, desenvolvimento e educação Alta relevância

7 Sistema de Educação Corporativa (SEC): (Eboli, 2005) É um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaborados (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.

8 Competitividade Perpetuidade Cidadania Conectividade Disponibilidade Sustentabilidade Parceria Educação Corporativa: Os sete princípios de sucesso (Eboli, 2004)

9 PRINCÍPIOPRÁTICAS ASSOCIADAS CompetitividadeObter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação; Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio; Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências; Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias de negócio PerpetuidadeSer veículo de disseminação da cultura empresarial; Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem ConectividadeAdotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando público interno e externo; Implantar Modelo de Gestão do Conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências; Integrar Sistema de Educação com o Modelo de Gestão do Conhecimento; Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção social do conhecimento. DisponibilidadeUtilizar, de forma intensiva, tecnologia aplicada à educação; Implantar projetos virtuais de Educação (Aprendizagem Mediada por Tecnologia); Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favorecem a “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”. CidadaniaObter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais; Comprometer-se com a cidadania empresarial. ParceriasInternas: Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando uma ambiente de trabalho propício à aprendizagem; Externas: Estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. SustentabilidadeImplantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio; Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustentabilidade financeira do sistema. Princípios e Práticas (Eboli, 2004)

10 Avaliando o Sistema de Educação Corporativa Competitividade Perpetuidade Conectividade Disponibilidade Cidadania Parceria Sustentabilidade PRINCÍPIOPRÁTICAS EXISTENTES PRÁTICAS A IMPLANTAR

11 Mensuração de Resultados em Educação Corporativa no Brasil Novembro de 2004

12 Pesquisa exploratória e descritiva Universo: 164 empresas Respondentes: 39 empresas Questionário auto-preenchível: questões abertas e fechadas Questões fechadas  Escala de Likert discordância – concordância (1a 6) Metodologia

13 33 e 34 Metodologia 35, 36, 40 e 41 37, 45 a 51 38, 39, 42, 43 e 44 Alinhamento com Estratégias e geração de programas educacionais a partir do mapeamento das competências críticas Inserção da Educação Corporativa na Cultura e nos Processos Organizacionais MAPA DE RESULTADOS Int: 52 a 58 Ext: 59 a 64 Indicadores de Resultados Avaliação dos Programas Educacionais Intervenção dos Stakeholders na Concepção dos Programas educacionais

14 Alinhamento com Estratégias 35. Os programas educacionais implantados estão alinhados às estratégias do negócio. MédiaQuestão 5, Na concepção dos programas educacionais é considerada prioritária a identificação das necessidades do negócio. 5, Na concepção dos programas educacionais é considerada prioritária a definição da estratégia do SEC. 4, Os programas educacionais implantados foram concebidos a partir do mapeamento das competências críticas da empresa. 4,89 5,09

15 SISTEMAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA: DESAFIOS PARA A INTERNACIONALIZAÇÃO Período de Realização: Agosto e Setembro de 2005

16 Identificar como é realizada a educação corporativa em empresas internacionalizadas, isto é, como é tratada a questão da educação, treinamento e desenvolvimento promovidos por uma organização estrangeira, face a uma cultura local com características próprias e diversas. OBJETIVO

17 1a Etapa: Definição de Premissas Conceituais: Internacionalização de empresas Impacto das multinacionais Diferenças culturais entre países Tipos de culturas (negócio e nacional) Sistemas de Educação Corporativa em processos de internacionalização 2a Etapa: Relato de Casos com Base em Dados Secundários 3a Etapa: Relato de Casos com Base em Dados Primários e Secundários METODOLOGIA

18 EMPRESA AEMPRESA BEMPRESA CEMPRESA DEMPRESA E Setor de Atividade Hotelaria e Serviços Química e Petroquímica Siderúrgica e Metalúrgica Financeiro Serviços de Transporte CapitalEstrangeiro Brasileiro Grau de internac. da empresa UN Autônomas Escritórios no exterior Número de países140170> Número de funcionários Brasil Entre e > Entre e mundo > < 500 Onde os programas educacionais são desenvolvidos Técnico e Comportament al na matriz Técnico na matriz e comportament al nas filiais Técnico e Comportament al nas filiais Técnico e Comportament al na matriz SISTEMAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA: DESAFIOS PARA A INTERNACIONALIZAÇÃO

19 FOCO DOS PROGRAMAS ESTRUTURATécnicoComportamental Centralizada Empresa A Empresa B Empresa C Empresa E Empresa A Empresa E DescentralizadaEmpresa D Empresa B Empresa C Empresa D Estrutura x Foco dos Programas

20 Adequação do Sistema de Educação Corporativa ao estágio de internacionalização Parece necessária uma adequação gradual dos sistemas de educação corporativa às estratégias e estruturas organizacionais das empresas, de acordo com o estágio no qual a empresa se encontra. Todo este enfoque situacional deve apresentar uma coerência com as demais políticas da empresa, tanto internas à área de Recursos Humanos, como recrutamento, seleção, remuneração, quanto as das demais áreas, apresentando um alinhamento com as estratégias da organização. Obtenção de um equilíbrio entre a centralização e a descentralização do sistema de educação corporativa Inicialmente, uma estrutura centralizada parece ser a mais adequada, em função de um estágio inicial de internacionalização, e da necessidade de homogeneização dos valores e procedimentos de conduta. No entanto, com a consolidação do processo de internacionalização inicial pode ser pensada uma abordagem combinada (centralizada e descentralizada) dependendo do tipo de programa educacional (técnicos/negócio ou comportamentais). Respeito à influência dos fatores culturais locais Conforme os estudos de Hofstede, as características culturais são diferentes, de país para país. Assim, o sistema de educação corporativa deve considerar esta diversidade quando de sua implantação. Os países podem possuir afinidades em determinadas características, o que pode sugerir que as iniciativas de educação devam respeitar as características culturais básicas. A importância do Sistema de Educação Corporativa como forma de evitar impactos negativos junto aos stakeholders locais e também de capitalizar impactos positivos junto aos mesmos. RECOMENDAÇÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS

21 O papel dos líderes no êxito de um Sistema de Educação Corporativa Líderes educadores –Comprometem-se com seu processo de aprendizagem e de desenvolvimento e com o de suas equipes –Adotam práticas que reforçam a cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuos –Orientam a necessidade de formação e acompanham o desenvolvimento –Avaliam, avaliam, avaliam... Enfim: Educação Corporativa é formação e prática.

22 Revista Exame Edição 902 – Ano 41 – n o 18 26/09/2007

23 Responsabilidade compartilhada: –Gestor da Educação Corporativa e seu staff –Parceiros externos (provedores, instrutores, consultores etc...) –Parceiros internos: os líderes empresariais O papel dos líderes no êxito de um Sistema de Educação Corporativa

24 Do modismo inicial para uma real consciência da importância da educação Amadurecimento conceitual e produção própria Quantidade e qualidade dos projetos de concepção Educação Corporativa no Brasil: Evolução

25 Criar conexão entre Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Definir uma agenda comum para atuação das lideranças Desenvolver soluções e atividades compartilhadas entre as empresas Estender as ações educacionais aos stakeholders Mensurar adequadamente os resultados obtidos Educação Corporativa no Brasil: Desafios PESQUISA Setembro/ 2005

26 Formação do Gestor da Educação Corporativa e de seu staff Educação Corporativa no Brasil: Desafios

27 Processo de consolidação, aprimoramento e ampliação das experiências existentes Mudanças e inovações, como intercâmbio, atividades compartilhadas etc... Educação Corporativa no Brasil: Tendências

28 12 de Setembro/ 2007 N o 1976 – Ano 30

29 Curso de Extensão em Gestão da Educação Corporativa PROGEP/ FIA

30 Eboli, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Editora Gente, Gabel, Medard & Bruner, Henry. Global Inc.: An Atlas of the Multinational Corporation. United States: The New Press, New York, Hofstede, Geert. Culture and organizations: software of the mind. New York: McGraw Hill International, 1991 Lam, Long W.; White, Louis P. An adaptive choice model of the internationalization process. The International Journal of Organizational Analysis. 1999, vol. 7, no. 2 (April), pp Lewis, L.H. The Corporate University Training Function in Allen, M. The Corporate University – Handbook. New York: Amacom, Meister, J. Building a Learning Organization: 7 lessons to involve your CEO. Lincoln: iUniverse.com, Inc, Odenwald, Sylvia. A guide for global training. Sixth Annual Benchmarking Report. New York: Corporate University Xchange, Inc., REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

31 Muito Obrigada! Marisa Eboli


Carregar ppt "V Oficina de Educação Corporativa Brasília,4 de Outubro de 2007 Tema 3 Resultados de Pesquisas e Evidências Marisa Eboli FIA."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google