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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA DO SERVIDOR SEFAZ-PI GOVERNO DO ESTADO DO PIAUÍ SECRETARIA DA FAZENDA UNIDADE ADMINISTRATIVO FINANCEIRA Home Page:

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA DO SERVIDOR SEFAZ-PI GOVERNO DO ESTADO DO PIAUÍ SECRETARIA DA FAZENDA UNIDADE ADMINISTRATIVO FINANCEIRA Home Page:

2 COMPETÊNCIA Segundo Scott B. Parry: Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIA Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

4 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO FOCO Tradicional Controle Novo Modelo Desenvolvimento Individual Organizacional PAPEL DA PESSOA Passivo Objeto do Controle Ativo Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira PAPEL DA ORGANIZAÇÃO Ativo Controle das pessoas; Única responsável pelo desenvolvimento. Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas

5 Modelo de Competências Ferramenta que possibilita: Alinhamento da Gestão dos Recursos Humanos com a estratégia de negócios e com os desafios presentes. Esclarece o que precisa ser feito para o alcance de patamares superiores de performance. Integra e otimiza os processos de planejamento, avaliação, seleção, desenvolvimento, remuneração e de carreira e sucessão. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS - PROCESSOS

6 Recurso que possibilita à organização fornecer orientações claras para que as pessoas possam suprir os gaps identificados em relação às competências requeridas. Otimiza os investimentos em treinamento e desenvolvimento e orienta o auto- desenvolvimento, viabilizando a geração de resultados superiores e a sustentação do diferencial competitivo da empresa ao longo do tempo. MATRIZ DE AÇÕES PARA DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

7 GESTÃO DE DESEMPENHO Permite planejar e avaliar o desempenho de forma criteriosa e consistente, além de suportar o processo de tomada de decisão em relação a treinamento e desenvolvimento, compensação, promoções, transferências ou desligamentos, bem como recrutamento e seleção de novos profissionais.

8 PLANO DE TRABALHO DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS DO SERVIDOR/SEFAZ

9 JUSTIFICATIVA Perceber os colaboradores como o mais valioso recurso para o alcance dos objetivos organizacionais; Desenvolver políticas de gestão de pessoas, com objetivo de envolver os colaboradores na execução de suas tarefas de forma otimizada; Desenvolver novas competências e habilidades, aumentando o grau de motivação do servidor. Missão da SEFAZ: Promover, com alto desempenho, as atividades de tributação, fiscalização e arrecadação, bem como a gestão da política financeira e contábil do Estado, primando pela excelência no atendimento e contribuindo para a elevação da consciência fiscal e do desenvolvimento do Piauí.

10 OBJETIVO Executar o Programa de Avaliação de Desempenho por Competências do Servidor da Secretaria da Fazenda do Estado do Piauí (PAC), alinhado ao Planejamento Estratégico da SEFAZ. Ponto fraco: Inexistência de um Plano de Desenvolvimento do Servidor e de um Programa de Avaliação de Desempenho.

11 PRODUTO ESPERADO Programa de Avaliação de Desempenho por Competências do Servidor (Subsidio para a matriz de capacitação e demais políticas da Gestão de Pessoas). Objetivo estratégico: Assegurar elevado nível de competência profissional e motivação para o trabalho por parte dos Recursos Humanos da Instituição.

12 ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS DO SERVIDOR DE ACORDO COM AS ATRIBUIÇÕES DAS UNIDADES: Ponto fraco: Falta de conhecimento sistêmico da SEFAZ por parte de seus integrantes; Inadequado dimensionamento de pessoal nos setores.  Formação da equipe com os indicados pelos Gestores das áreas, por meio de Portaria, para realizar o mapeamento das competências do servidor;  Capacitação da Equipe de Mapeamento das competências dos servidores conforme atribuições do setor;  Consolidação do mapeamento;  Classificação das competências, por Unidade.

13  Institucionalização do Plano de Desenvolvimento e do PAC através de Portaria;  Elaboração e validação do PAC;  Formação e Capacitação da Comissão de Avaliação;  Encontros, reuniões e seminários com servidores para dar conhecimento sobre o processo;  Aplicação do PAC.

14 ESTAGIO ATUAL DA EXECUÇÃO DO PROGRAMA Aquisição do Sistema ( CONCLUÍDO ); Formação da Comissão de Avaliação ( CONCLUÍDO ); Indicação dos servidores para acompanhar o processo de avaliação (CONCLUÍDO); Capacitação das equipes (CONCLUÍDO); Capacitação dos servidores para o uso do sistema (CONCLUÍDO); Produção do Manual e Cartilha de orientação do processo de orientação (CONCLUÍDO).


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