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Universidade de Brasília Instituto de Psicologia - IP Departamento de Psicologia Social e do Trabalho - DPST Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social,

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1 Universidade de Brasília Instituto de Psicologia - IP Departamento de Psicologia Social e do Trabalho - DPST Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações - PG/PSTO Avaliação de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho Mestranda: Daniele Martins Vitoria Orientadora: Gardênia da Silva Abbad

2 Estrutura da Apresentação Método Objetivos da Pesquisa Problema de Pesquisa Revisão de Literatura Referencial Teórico Resultados Discussão Conclusão 2 de 45

3 Referenciais Teóricos  Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - CHAs  Treinamento, Desenvolvimento e Educação  Níveis de Avaliação de Treinamento 3 de 45

4 Revisão de Literatura  Portais:  Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia – IBICT  Base: Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD)  Periódicos Capes e PROQUEST:  Bases: Web of Science (2007 a 2011)  Academic Search Premier ASP-EBSCO, Science Direct, Wiley Online Library e Scielo (2011 a 2013)  Línguas: Português e Inglês  Anos: 2007 a agosto de 2013  Palavras-chave:  Avaliação de treinamento; impacto de treinamento; transferência de treinamento; transfer of training; training transfer; outcomes of training  176 títulos em português e 854 títulos em inglês  Descarte de duplicados e/ou que não tratassem de Impacto ou Transferência de Treinamento após leitura de títulos e resumos : 155 artigos (português) e 793 (inglês)  Descarte após leitura devido ao contexto não ser o ambiente de trabalho (2011 a 2013) : 34 artigos (inglês)  Ao final foram estudados 21 artigos em português e 27 em inglês 4 de 45

5 Objetivos da Pesquisa  Objetivo Geral: Avaliar dois treinamentos (Abordagens Negociais e Gestão de Carteiras para Pessoa Física e para Pessoa Jurídica) nos níveis de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho, (Comportamento no Cargo nos modelos de Kirkpatrick, 1976 e Hamblin, 1978), identificando a influência de características individuais e de suporte sobre os resultados do treinamento no desempenho individual. 5 de 45

6 Objetivos da Pesquisa  Objetivos Específicos:  Verificar se as Características da Clientela são bons preditores do Impacto e/ou da Transferência de Treinamento  Verificar se o Suporte à Transferência influencia de forma a facilitar ou restringir os resultados no treinamento nos níveis de Impacto e Transferência de Treinamento 6 de 45

7 Método  Características Gerais da Pesquisa Abordagens qualitativa e quantitativa Delineamento correlacional de campo Amostra não probabilística de conveniência 7 de 45

8 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis Etapa 2 Método Etapa 1 Etapa 3 Etapa 4 8 de 45 Etapas Metodológicas da Pesquisa

9 Etapa 1 Etapa 2Etapa 3 Método Etapa 4 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis 9 de 45 Etapas Metodológicas da Pesquisa

10 Método Contexto de Estudo Organização Estudada Treinamentos Avaliados População e Amostra 10 de 45

11 Método Instituição bancária de grande porte com ampla abrangência nacional e em expansão internacional Mais de 100 mil funcionários em todo o Brasil Contexto de Estudo  Organização Estudada: 11 de 45

12 Método  Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Física; e  Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Jurídica Características: Presencial Carga horária: 24 horas – 1 semana Universidade Corporativa do banco Instrutores são ex-gerentes Objetivos cognitivos e afetivos para mudança de comportamento e atitude na realização de negócios e atendimento ao cliente. Contexto de Estudo  Os Treinamentos Avaliados 12 de 45

13 Método  População  Curso GECAN PF: gerentes de relacionamento treinados em 2012  Curso GECAN PJ: gerentes de relacionamento treinados em 2012 Contexto de Estudo 13 de 45

14 Método  Amostra  2 filtros: mesmo chefe antes e depois do treinamento; e chefe ter avaliado apenas um subordinado escolhido aleatoriamente  Enviados (GECAN PF) e (GECAN PJ)  Retorno: ,7% (GECAN PF) e 928 – 51,9% (GECAN PJ);  chefes (GECAN PF) e 714 chefes (GECAN PJ). Contexto de Estudo 14 de 45

15 Etapas Metodológicas da Pesquisa Etapa 1 Etapa 2Etapa 3 Método Etapa 4 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis 15 de 45

16 Método  Análise do material didático do curso  Validação semântica  Validação por juízes  Instrumento Final com 20 itens de indicadores de desempenho Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento 16 de 45

17 Etapas Metodológicas da Pesquisa Etapa 1 Etapa 2Etapa 3 Método Etapa 4 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis 17 de 45

18 Método a)Adaptação da Escala de Suporte à Transferência  Instrumento original construído e validado por Abbad (1999) e Abbad e Sallorenzo (2001);  Construto bidimensional medido por dois fatores: Suporte Material qualidade, quantidade e a disponibilidade de recursos materiais e financeiros, qualidade e adequação do ambiente físico do local de trabalho. Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Suporte Psicossocial (suporte gerencial e social); o Apoio Gerencial o Fatores Situacionais: o Consequências do uso dos CHAs 18 de 45

19 Método a)Adaptação da Escala de Suporte à Transferência Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Escala Original (Abbad, 1999; Abbad & Sallorenzo, 2001) Escala de resposta do tipo Likert de 1 a 5 Escala Adaptada Escala de resposta do tipo Likert de 1 a 10 Suporte Psicossocial – 11 itens com cargas fatoriais acima de 0,40 7 itens com cargas fatoriais acima de 0,60 e Alpha de Cronbach =0,91 Suporte Material – 5 itens com cargas fatoriais acima de 0,40 3 itens com cargas fatoriais acima de 0,57 e Alpha de Cronbach =0,91  Na escala original foi excluído o item sobre a carga de trabalho por não atingir carga fatorial mínima de 0,40, mas devido ao contexto de estudo optou-se por manter e após a aplicação esse item apresentou carga fatorial acima de 0,67 nas duas amostras. 19 de 45

20 Método b)Adaptação da Escala de Características da Clientela  Necessidades de Utilização do Treinamento  Dados demográficos e funcionais Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho 20 de 45

21 Método b) Adaptação da Escala de Características da Clientela  Necessidades de Utilização do Treinamento Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada.  Busca identificar:  Motivos que levaram o funcionário a participar do treinamento (A- 01);  Percepção de importância dos CHAs adquiridos (A-02)  Percepção de aquisição dos CHAs (A-03)  Percepção de utilização dos novos CHAs no trabalho (A-04)  Dados demográficos e funcionais Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho 21 de 45

22 Método b) Adaptação da Escala de Características da Clientela Necessidades de Utilização do Treinamento Dados demográficos e funcionais  Gênero  Faixa Etária  Escolaridade  Local de Trabalho  Experiência na Função Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho 22 de 45

23 Método c) Adaptação de Impacto do Treinamento no Trabalho –Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada com base no modelo de gestão do desempenho profissional (GDP) que busca indicadores derivados do Balanced Scorecard.  Busca medir os efeitos do treinamento sobre o desempenho geral do egresso no ambiente de trabalho.  7 itens numa escala do tipo Likert de 10 pontos, ancorada em sua extremidade por 1 “nenhuma contribuição” e 10 “contribuição foi muito grande”. Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho 23 de 45

24 Etapas Metodológicas da Pesquisa Etapa 1 Etapa 2Etapa 3 Método Etapa 4 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis 24 de 45

25 Método Procedimentos de Coleta e Análise de Dados nas Etapas 3 e 4: Aplicação do instrumento final na amostra dos egressos dos cursos GECAN PF e GECAN PJ foi realizada por meio de formulário eletrônico disponibilizado na intranet da empresa durante o período de uma semana. O convite ao empregados que participaram do treinamento foi realizado por meio de convite. Na amostra dos chefes dos dois cursos foram aplicadas apenas as escalas de Transferência e Impacto do Treinamento e os dados demográficos e funcionais.  Foram realizadas análises estatísticas descritivas, exploratórias, análises dos componentes principais e fatoriais. E análise de regressão múltipla padrão para atender os objetivos da Etapa 4. Validação do Instrumento 25 de 45

26 Etapas Metodológicas da Pesquisa Etapa 1 Etapa 2Etapa 3 Método Etapa 4 Método Contexto de Estudo Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho Validação do Instrumento Teste das relações entre as variáveis 26 de 45

27 Método Impacto do Treinamento no Trabalho Teste das relações entre as variáveis Modelos A e B da Etapa 4 Modelo A curso GECAN PF Modelo B curso GECAN PJ Característica da Clientela Demográficas (Gênero, Faixa Etária e Escolaridade) Funcional (Local de Trabalho) Percepção de importância, aquisição e uso dos novos CHAs e Motivo que o levou a participar do treinamento. Suporte à Transferência Suporte Psicossocial à Transferência Suporte Material Suporte Organizacional 27 de 45

28 Método Teste das relações entre as variáveis Característica da Clientela Demográficas (Gênero, Faixa Etária e Escolaridade) Funcional (Local de Trabalho) Percepção de importância, aquisição e uso dos novos CHAs e Motivo que o levou a participar do treinamento. Suporte à Transferência Suporte Psicossocial à Transferência Suporte Material Suporte Organizacional Modelos C e D da Etapa 4 Modelo C curso GECAN PF Modelo D curso GECAN PJ Transferência de Treinamento 28 de 45

29 Método  Gênero (1-Masculino; 2-Feminino)  Escolaridade (1- Ensino Fundamental; 2- Ensino Médio; 3- Ensino Superior; 4- Pós- Graduação)  Funcional (Local de Trabalho): 1- Unidade de negócios; 2-Unidade de Apoio; 3-Unidade Tática; 4- Outras  Faixa Etária ( “1”-18 a 24 anos; “2”- 25 a 30 anos; “3”-31 a 39 anos; “4”-40 a 49 anos; “5”- 50 anos ou mais.  Percepção de importância (A-02), aquisição (A-03) e uso dos novos CHAs (A-04) e Motivo que o levou a participar do treinamento (A-01) -Escala do tipo Likert de 10 pontos  Características da Clientela  Suporte à Transferência Escala do tipo Likert de 10 pontos -Médias das respostas aos itens das escalas  Suporte Psicossocial à Transferência  Suporte Material  Suporte Organizacional 29 de 45

30 Resultados  Escala de Transferência de Treinamento¹  Etapa 3  ¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. Indicador Resultado GECAN PF Resultado GECAN PJ Resultado GECAN PF Chefes Resultado GECAN PJ Chefes Interpretação Tamanho da amostra 1571 casos válidos 916 casos válidos 1327 casos válidos 741 casos válidos Mais de 10 casos por item - tamanho adequado. Matriz de correlações 100% dos coe-ficientes > 0,30 Quantidade de correlações indica que a matriz é fatorável. Teste de Esfericidade de Bartlett´s 36023,927 (sig. = 0,000) 21379,794 (sig. = 0,000) 37061,312 (sig. = 0,000) 20234,785( sig,= 0,000) Matriz com quantidade de correlações significante entre suas variáveis. KMO0,9790,9760,9800,978 Valor considerado ótimo, indica adequação da amostra para a análise. Determinante9,71 E-0116,87 E-0116,202 E-0131,007E-012 Fatorabilidade da matriz de correlações 30 de 45

31 Resultados  Etapa 3  ¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.  Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos egressos¹  Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1. Escala de Transferência de treinamento CargasAlfa Nº de fatores Nome do FatorDefinição Autoavaliação GECAN PF 0,75 a 0,890,9781 Realização de Negócios com Foco no Cliente e Adoção de Rotinas e Procedimentos para Identificação de suas necessidades Opinião dos egressos sobre o quanto o treinamento contribuiu para a mudança de seus comportamentos, ou seja, para que aplicassem no ambiente de trabalho as técnicas de atendimento ao cliente e adotassem as rotinas e procedimentos para mapeamento do perfil do cliente. Autoavaliação GECAN PJ 0,61 a 0,860,9791 % Explicada 70,179 e KMO = 0,979 (Autoavaliação GECAN PF); % Explicada 70,387 e KMO = 0,976 (Autoavaliação GECAN PJ) 31 de 45

32 Resultados  Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos chefes² Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.  Etapa 3  ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. Escala de Transferência de treinamento Cargas Alfa Nº de fatores Nome do Fator Avaliação dos chefes GECAN PF 0,83 a 0,930,984 1 Efetivação de Atendimentos e Realização de Negócios com Foco no Cliente e Adoção de Rotinas e Procedimentos para Identificação de suas necessidades Opinião dos chefes sobre o quanto o treinamento contribuiu para a mudança de comportamento dos seus subordinados (egressos do treinamento) para que eles aplicassem no ambiente de trabalho as técnicas de atendimento ao cliente e adotassem as rotinas e procedimentos para mapeamento do perfil do cliente. Avaliação dos chefes GECAN PJ 0,77 a 0,910,984 1 % Explicada 76,161 e KMO = 0,980 (avaliação dos chefes GECAN PF) % Explicada 76,625 e KMO = 0,978 (avaliação dos chefes GECAN PJ) 32 de 45

33 Resultados  Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho  Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.  Etapa 3 Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho CargasAlfa Nº de fatores Nome do FatorDefinição Autoavaliação GECAN PF 0,881 a 0,9110,9631 Impacto do Treinamento no Trabalho Opinião dos egressos do curso Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais para a melhoria do seu desempenho geral considerando as perspectivas do Sistema de Gestão do Desempenho Profissional da organização, bem como sua satisfação, atitudes e motivação. Autoavaliação GECAN PJ 0,854 a 0,9050,9631 Avaliação dos chefes GECAN PF 0,869 a 0,9400,9731 Impacto do Treinamento no Trabalho do Egresso Opinião dos chefes acerca dos efeitos indiretos do curso para a melhoria do desempenho geral do subordinado considerando as perspectivas do Sistema de Gestão do Desempenho Profissional da organização, bem como a satisfação, as atitudes e motivação dos egressos. Avaliação dos chefes GECAN PJ a 0,9390,9701 % Explicada 78,96 e KMO = 0,924 (Autoavaliação); % Explicada 84,26 e KMO = 0,939 (avaliação dos chefes GECAN PF) % Explicada 78,84 e KMO = 0,924 (Autoavaliação); % Explicada 82,53 e KMO = 0,929 (avaliação dos chefes GECAN PJ) ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. 33 de 45

34 Resultados  Escala de Suporte à Transferência  Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvalues iguais ou superiores a 1.  Etapa 3 Escala de Suporte à Transferência Cargas AlfaNº de fatores Nome do Fator Definição Autoavaliação GECAN PF 0,623 a 0,8410,9171 Suporte à Transferência Opinião dos treinandos dos cursos Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais(Pessoa Física e Pessoa Jurídica) acerca do apoio recebido de seus pares e chefes e da organização e quanto aos materiais e recursos disponibilizados. Autoavaliação GECAN PJ 0,614 a 0,8070,9181 % Explicada 54,148 e KMO = 0,921 (GECAN PF); % Explicada 54,455 e KMO = 0,909 (GECAN PJ)  ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes. 34 de 45

35 Resultados Impacto do Treinamento no Trabalho Etapa4: Teste das relações entre as variáveis Modelo A da Etapa 4 Características da Clientela Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03) Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04) Suporte à Transferência Sr² = 0,324 β = 0,319 Sr² = 0,451 β = 0,422 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PF Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,103) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,152 β = 0,134 Explicação do modelo 60,2% (R² ajustado = 60% ) R = 0, de 45

36 Resultados Impacto do Treinamento no Trabalho Etapa4: Teste das relações entre as variáveis Modelo B da Etapa 4 Características da Clientela Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03) Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04) Suporte à Transferência Sr² = 0,228 β = 0,216 Sr² = 0,451 β = 0,409 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PJ Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,147) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,217 β = 0,187 Explicação do modelo 60,6% (R² ajustado = 60,2% ) R = 0, de 45

37 Resultados Teste das relações entre as variáveis Características da Clientela Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03) Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04) Suporte à Transferência Modelo C da Etapa 4 Transferência de Treinamento Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA FÍSICA Sr² = 0,348 β = 0,317 Sr² = 0,311 β = 0,261 Sr² = 0,432 β = 0,367 Explicação do modelo 66,6% (R² ajustado = 66,3% ) Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,132) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. R = 0, de 45

38 Resultados Teste das relações entre as variáveis Características da Clientela Percepção de Aquisição dos CHAS (A-03) Percepção de Utilização dos novos CHAs (A-04) Suporte à Transferência Modelo D da Etapa 4 Transferência de Treinamento Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA JURÍDICA Sr² = 0,319 β = 0,284 Sr² = 0,283 β = 0,226 Sr² = 0,466 β = 0,388 Explicação do modelo 67,2% (R² ajustado = 66,9% ) Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,123) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. R = 0, de 45

39 Discussão  Escala de Transferência de Treinamento - válida e confiável (α ≈ 0,978 nas autoavaliações e α = 984 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >70%  Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho - válida e confiável. (α = 0,963 nas autoavaliações e α ≈ 0,970 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >78%  Escala de Suporte à Transferência - válida e confiável (α ≈ 0,917 nas autoavaliações dos dois cursos). Único fator com Variância explicada > 54% 39 de 45

40 Comparação da Escala Original de Suporte à Transferência com a Escala adaptada no estudo Discussão Escala originalEscala adaptada Suporte psicossocial à transferência: 11 itens com cargas fatoriais variando de 0,46 a 0,86 e Alpha de Cronbach = 0,91. 7 itens com cargas fatoriais variando de 0,67 a 0,83(GECAN PF) e entre 0,62 e 0,80(GECAN PJ) e Alpha de Cronbach = 0,91 (GECAN PF e PJ). Suporte material 6 itens com cargas fatoriais variando de 0,56 a 0,80 e Alpha de Cronbach = 0,86. 3 itens com cargas fatoriais variando entre 0,57 e 0,76(GECAN PF) e variando entre 0,61 e 0,79 (GECAN PJ) e Alpha de Cronbach =0,91 (GECAN PF e PJ).  Em comparação com os resultados obtidos na escala original obteve melhores cargas fatoriais.  Escala adaptada foi considerada válida e confiável, pois apresentou bons índices psicométricos e respaldo teórico. 40 de 45

41 Discussão  O Suporte à Transferência foi um bom preditor tanto de Transferência quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho (Sr² ≥ 0,422 e β ≥ 0,367 nos dois cursos). Resultados similares foram encontrados nos estudos de Pereira (2009), Silva (2011) e Santos Júnior (2012).  Nos dois cursos a percepção de Aquisição e Utilização dos novos CHAs pelos treinandos apresentaram bom poder preditivo tanto de Transferência e quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho;  No presente estudo as características demográficas e funcionais não mostraram ser um bom preditor de Transferência ou de Impacto do Treinamento no Trabalho 41 de 45

42 Conclusão  As variáveis contempladas no modelo geral de pesquisa explicaram juntas: 67% da variabilidade de Transferência do treinamento nos dois cursos; e 60% da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho nos dois cursos avaliados.  Contribuições da Pesquisa:  Uso de avaliações dos superiores hierárquicos;  Validação de instrumento específico de Transferência 42 de 45

43 Conclusão  Limitações da pesquisa  Contexto muito específico da organização estudada o que reduz a possibilidade de generalização para outros contextos;  Ausência de controle não treinado;  Ausência de pré-testes para comparação com os resultados pós-treinamento;  Não foi avaliado os níveis de reação, aprendizagem e resultados (mudança organizacional e valor final). 43 de 45

44 Conclusão  Agenda de Pesquisa  Avaliar os níveis de resultados: mudança organizacional e valor final;  Incluir a realização de pré e pós testes;  Propor o uso de heteroavaliações de pares e chefes em todas as escalas;  Analisar outras características individuais como preditoras de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho (i.e. autoeficácia, motivação, etc). 44 de 45

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