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Importância na produtividade da organização por interferir diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos empregados. Estudos de clima.

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3 Importância na produtividade da organização por interferir diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos empregados. Estudos de clima fornecem diagnóstico e indicam áreas carentes de atenção especial. Permite aos gestores o monitoramento e a tomada de decisões corretivas ou fortalecedoras de aspectos positivos.

4 Avalia aspectos como : Estilos de liderança. Situações de ineficiência e de ineficácia do sistema. Normas e valores que ocasionam as políticas e atividades. Modelos com que normas e valores são comunicados e transmitidos.

5 Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros. (Payne & Mansfield ) Clima organizacional é uma característica relativamente duradoura da mesma que a distingue das demais.

6 (Moran e Volkwein) Clima organizacional inclui percepções coletivas dos membros com relação a dimensões como: Autonomia Confiança Coesão Reconhecimento Inovação Honestidade Ética Outros

7 Como se forma o clima organizacional ? Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional. Perceptual - (Leitura interpretativa) - A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo. Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada.

8 Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.

9 O CLIMA ( Leitão, Guimarães e Rosal) É produzido pela interação dos membros. Reflete as atitudes, normas e os valores prevalecentes da cultura da organização. Serve como base para interpretar situações. É fonte de influência para comportamentos adotados.

10 DIMENSÕES DO CLIMA OCUPACIONAL - Refere-se á: Desempenho no cargo. Perspectivas de crescimento na carreira. Fatores: Responsabilidade Padrão de desempenho Desenvolvimento profissional.

11 DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL - Refere-se à: Condições propiciadas pela organização para que o empregado desempenhe seu papel ocupacional. Fatores: > Estrutura > Clareza Organizacional > Apoio logístico > Recompensa > Saúde e Segurança do Trabalho

12 DIMENSÕES DO CLIMA PSICOSSOCIAL - Refere-se à: Manifestação de sentimentos e atitudes individuais ou grupais dos empregados em relação às pessoas, ao trabalho e a empresa. Fatores : > Estilo de gerência > Reconhecimento > Participação > Cooperação > Comprometimento

13 DIMENSÕES DO CLIMA EXTRA-ORGANIZACIONAL Refere-se à: Condições que extrapolam as fronteiras da organização mas que interferem no comportamento do empregado no trabalho. Fatores: > Ambiente Familiar > Ambiente Social

14 VISÃO ESTRATÉGICA CONTEMPORÂNEA O Segredo do sucesso não é prever o futuro mas criar uma organização que prosperará num futuro que não pode ser previsto. Luzio, M.H.F

15 CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL ESTRATÉGICA - Customização, Marketing, Diferenciação, Pós- venda, etc... FINANCEIRA - Redução de custos, Preços competitivos, etc... TECNOLÓGICA - Hard & software, Processos, Qualidade, etc... ORGANIZACIONAL - Valores, Cultura,Pessoas (Peopleware)

16 A CULTURA ORGANIZACIONAL É A BASE, ONDE SE APÓIA O CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE É O AMBIENTE PSICOLÓGICO QUE SUSTENTA A CAPACIDADE ORGANIZACIONAL, IMPULSO PARA A VANTAGEM COMPETITIVA.

17 MUDANÇA ORGANIZACIONAL (Motta 1997) TECNOLÓGICA - (Exemplo de indicadores): > Melhorias pela aquisição de novas tecnologias e equipamentos. >Treinamentos em programas de qualidade. >Alterações de processos produtivos.

18 MUDANÇA ORGANIZACIONAL (Motta 1997) ESTRUTURAL (Indicadores) >Divisão/Fechamento/Recriação de setores. >Reformulação de linhas de autoridade. >Redefinição de responsabilidades. >Maior integração entre setores. >Maior poder de decisão para as áreas sobre questões referentes à necessidade de habilidade e promoções.

19 Suposições básicas Fonte de significado Inconsciente. Valores e Crenças Preferências e Normas Declarados. Comportamentos – Práticas Manifestações visíveis. Lauren t – Iceberg da cultura

20 RESISTÊNCIAS Rotinas Organizacionais Defensivas São ações ou políticas que impedem os indivíduos ou segmentos de experimentarem embaraços ou de sentirem-se ameaçados. Elas impedem as pessoas de identificarem e eliminarem as causas da situação perigosa. Vão contra o aprendizado, são superprotetoras e provocam o isolamento do indivíduo. (Argyris 1992)

21 Comportamentos Defensivos Ignorar a mudança – não enxergar, não optar. Isolar-se – acha possível não conviver. Boicotar – agressiva, destruidora. Resistir ativamente - defesa de princípios. Resistir passivamente – dissimulação – não fazer nem deixar que façam.

22 Principais Fatores Considerados no Brasil (Bergamini & Coda ) 1.Liderança – Encorajamento pelo chefe para o desenvolvimento e crescimento profissional. Grau de feedback dado pela chefia sobre assuntos que afetam o trabalho. Discussão sobre resultados de desempenhos individuais, tendo como vista melhor orientação no trabalho.

23 Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 2. Compensação – Balanceamento das diferentes formas de remuneração adotadas pela empresa. Amplitude do programa de benefícios. Pagamento acima do mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa. Concessão de aumentos por desempenho e realização de metas.

24 Os Dez Principais Fatores Considerados: (Bergamini & Coda ) 3. Maturidade Empresarial – Fornecimento de informações à comunidade sobre atividades e objetivos da organização. Compreensão adequada pelos membros sobre as pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas de clientes. Real consideração das pessoas com o patrimônio e o comportamento compatível com esta crença. Valorização de elevados padrões de desempenho.

25 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 4. Colaboração entre áreas funcionais – Respeito e integração entre diferentes áreas funcionais. Estreita colaboração entre os departamentos para atingir os objetivos da empresa.

26 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 5. Valorização profissional – Estímulo à formação e ao desenvolvimento de talentos. Oportunidades de crescimento e avanço profissional. Atendimento de aspirações e de expectativas de progresso. Desempenho como critério para promoções. Prioridade de recrutamento interno para chefias.

27 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 6. Identificação com a empresa – Motivação da equipe e busca de objetivos mútuos. Sentimento de pertencer a uma grande família. Confiança recebida. Compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.

28 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 7. Processo de Comunicação – Decisões anunciadas prontamente. Adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades. Instrumento facilitador da integração da empresa. Clareza e compreensibilidade das informações.

29 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 8. Sentido do trabalho – Importância atribuída ao que acontece com a organização. Utilidade de importância do trabalho realizado no contexto organizacional. Firmeza nas ações por parte da alta direção.

30 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 9. Política de Recursos Humanos – Importância atribuída a área de RH. Apoio fornecido pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho. Disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opiniões.

31 Os Principais Fatores Considerados no Brasil: (Bergamini & Coda ) 10. Acesso – Continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho até o final da carreira. Enriquecimento de cargos e funções.

32 MOTIVAÇÃO Se alguém estiver ocupando um cargo e a empresa não puder utilizá-lo, nem tampouco livrar-se dele, estamos diante de um problema motivacional.


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