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O que é o Sistema MAP Sistema com alto valor agregado MAP – Mapeamento de Aptidão Profissional / Comportamental, inovador e prático na gestão de pessoas.

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1 O que é o Sistema MAP Sistema com alto valor agregado MAP – Mapeamento de Aptidão Profissional / Comportamental, inovador e prático na gestão de pessoas Quando você tem diferentes alternativas, mas não sabe qual escolher, o MAP indica com segurança qual é o candidato que mais se aproxima de suas exigências!

2 O MAP foi desenvolvido na Suiça e adaptado para o Brasil por especialistas da USP e IPT. A avaliação disponibiliza acesso remoto via WEB com possibilidade de quantificação específica para cada posição avaliada. Este sistema possibilita avaliar as aptidões do profissional para desempenhar a atividade na qual está sendo avaliado, mostrando o quanto ele se enquadra às expectativas do cargo. Princípio do MAP

3  O Sistema MAP analisa as características formadoras da personalidade correlacionando os resultados a gabaritos extremamente confiáveis  Simples de usar, 100% WEB ou usando impressos do questionário  Método totalmente adaptado à cultura, as condições e as particularidades brasileiras

4  Recomendado para a aplicação na fase inicial da seleção, otimizando o tempo no processo e custos envolvidos com profissionais que não atendem o perfil desejado  Reduzir o risco e o custo de uma contratação errada  Ter um “Raio-X” comportamental dos departamentos  Analisar se o profissional ocupa o cargo “ideal”  Diagnóstico das necessidades de treinamentos específicos  Gestão de performance, evolução e realização de talentos  Ganho no ROI, na produtividade e na qualidade Onde usar

5 Quais as Vantagens  Balizamento exato pelo uso de Perfis Populacionais Brasileiros e Perfis Profissionais personalizados (sob solicitação )  Aplicação simples, em pequenas ou grandes quantidades  Resultados rápidos, lógicos, objetivos e de fácil compreensão, mesmo para pessoas não familiarizadas com avaliações  Resultados em apresentações variadas, conforme necessidade do cliente  Identificar os talentos internos  Contratar pessoas que trazem sinergia nas equipes  Detectar as reais razões dos problemas das equipes melhorando assim a produtividade

6  Amostragem comparativa de resultados dominantes em um certo número de profissionais exemplares  Mediante o uso direto dos perfis existentes no programa, representando médias de exigências do mercado de trabalho  Requisitos definidos por questionário especial, preenchido pela chefia da área ou pessoas do RH  Baseando-se nas descrições das exigências do cargo / função / tarefas (ex: usando a CBO) Definição de Perfis Ideais

7  Resultados do teste em relação a PERFIS POPULACIONAIS estatisticamente seguros, são inquestionáveis e correspondem a níveis de acerto perto de 100% (teste em pessoas, brasileiros, estatisticamente relevantes, atualizado anualmente)  Resultados do teste em relação a PERFIS PROFISSIONAIS dependem da exatidão e qualidade representativa, isto é a confiabilidade das exigências comportamentais  Cargos ou funções muito bem elaborados e definidos fornecem resultados altamente confiáveis. Assertividade dos resultados

8 Análise Gráfica Quantitativa dos Fatores Fator N Fator AG Fator D Fator E Fator SO Fator AUS Fator EXT Fator RAC Fator S Fator IP Fator E Fator I Fator IS Fator INS Fator INT Fator SB

9 Exemplo de um Perfil Populacional Dimensionamento dos PERFIS POPULACIONAIS:  Aplicação de testes em grupos típicos da população brasileira, estatisticamente distribuídas por critério científico  Transferindo os resultados obtidos para curvas gráficas individuais, temos um resultado por conjunto de características, representando as referências balizadas neste exemplo usando as características opostas E - D

10 Perfil Profissional inserido sobre o Perfil Populacional Exemplo de um PERFIL PROFISSIONAL sobreposto a um PERFIL POPULACIONAL para a visualização das exigências comportamentais desejadas no cargo.

11 Aplicação do questionário:  92 Perguntas, 6 alternativas de respostas, 20 minutos de prazo  Questões não identificáveis quanto ao valor e peso das respostas  Questionário para o preenchimento via WEB ou usando impressos Fases do Processo

12 Resultado do testado inserido sobreposto ao Perfil Populacional Um resultado simulado ( flecha ) sobreposto ao PERFIL POPULACIONAL para identificação da característica do avaliado frente à população

13 Um resultado completo, sobreposto a ambos os PERFIS, POPULACIONAL e PROFISSIONAL ( exigências comportamentais – competência – aptidão profissional ) com os cálculos de desvio padrão e fornecimento de notas de qualificação. Resultado sobreposto aos Perfis populacionais e profissionais

14 Elaboração de textos explicativos em relação aos resultados do avaliado referente a sua competência profissional:  Calcula comparativamente o resultado do avaliado com o perfil profissional pré-estabelecido  Conversão dos resultados em gráficos com cada conjunto de características recebendo uma nota individual em relação da proximidade ou afastamento do perfil, gerando relatórios Fases do Processo

15 Alguns de nossos clientes

16 Dr. Horst Siewert, nascido na Alemanha, formou-se em Pedagogia e matemática, depois em Psicologia e fez pós-graduação em Psicologia e Comportamento e após seu Doutorado, desenvolveu os gráficos das características opostas. Dedicou-se a testes de personalidade de forma geral, análises de comportamento, potencialidades e avaliações psicológicas. Autor do teste MAP


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