A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico. Em todo trabalho o desempenho das atividades vai avançando e historicamente, em todo trabalho o homem.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico. Em todo trabalho o desempenho das atividades vai avançando e historicamente, em todo trabalho o homem."— Transcrição da apresentação:

1 Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico

2 Em todo trabalho o desempenho das atividades vai avançando e historicamente, em todo trabalho o homem se aperfeiçoava progressivamente e precisava de mais pessoas e as responsabilidades para serem compartilhadas, criando-se cargos diferentes e hierarquias. Existem três modelos de desenhos de cargos:

3 Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico Modelo Tradicional ou Clássico É o modelo que se baseia no principio da Administração Científica, com inícios no século XX. O principio de racionalização do trabalho foi utilizado por Taylor, Gantt e Gilbreth para projetar cargos, definir métodos de padronização e treinar o pessoal para obter máxima da eficiência. Ele faz uma separação entre o pensar e executar, dividindo hierarquicamente cargos, onde o gerente pensa e o operário executa as tarefas simples e repetitivas. Os aspectos principais do modelo de cargos são:

4 Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico 1. O desenho de cargos serve de base para os processos e para a tecnologia. A pessoa é um recurso produtivo. 2. O trabalho é fragmentado para que cada pessoa realize uma parcela de trabalho, e todos passam a fazer uma tarefa em conjunto harmonioso e coordenado, como o principio de uma produção em cadeia onde ao longo do processo produtivo todo deve funcionar com regularidade e cada pessoa deve fazer um acréscimo no produto que vai seguindo ao longo da linha de produção.

5 Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico 3. Cada funcionário trabalha com um método seguindo as regras e procedimentos estabelecidos. A pessoa que mais resultados traga ganhará uma recompensa e assim a empresa terá maiores lucros e os ganhos dos trabalhadores serão maiores em função dos incentivos salariais. 4. O desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e de permanência a longo prazo do processo produtivo.

6 Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico Este modelo clássico foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: Redução de custos, operários com qualificações mínimas e salários mínimos, facilitando a redução de custos de treinamento. Padronização das atividades, homogeneizando tarefas e facilitando a supervisão e o controle. Um grande número de subordinados para um supervisor. Apoio à tecnologia, o principio da linha de montagem era a melhor forma de obter o máximo rendimento da tecnologia da época.

7 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial Modelo Humanístico Baseado nas relações humanas, seu objetivo era sensibilizar o modelo científico com mudanças tipo chefia pela liderança, incentivo por recompensas, comportamento individual pelo grupal e outros. A escola de relações humanas tem a tentativa de ajustar a administração autocrática e impositiva ao espírito democrático tipicamente americano. Com este modelo surgem os primeiros modelos de liderança, motivação, comunicação e assuntos relacionados com as pessoas e sua supervisão. Esta abordagem humanística substitui a ênfase antes focada nas tarefas e na estrutura organizacional pela focada em pessoas e grupos sociais.

8 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial Modelo Contingencial Neste modelo se abordam três variáveis simultâneas: as pessoas, as tarefas e estrutura organizacional. No modelo clássico e humanístico os cargos são fixos e eles são projetados como algo permanente, permitindo métodos padronizados e repetitivos. Nesses dois modelos a ênfase é colocada na estabilidade dos objetivos organizados. No modelo contingencial os cargos são desenhados em função da continua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Este modelo é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do funcionário e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.

9 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial Num mundo globalizado dificilmente não se pode pensar em que tudo é estático e os cargos também podem requerer mudanças para adaptar-se a diferentes situações, pois as organizações exigem melhorias na produtividade e qualidade para alcançar melhores níveis de desempenho. Este modelo se baseia em cinco dimensões:

10 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial 1. Variedade de habilidades exigidas pelo cargo - existem cargos que utilizam diversas ferramentas de trabalho, equipamentos e procedimentos, sendo necessário utilizar diversas habilidades e conhecimentos que o funcionário deverá ter. Este tipo de cargo elimina a rotina o que faz que o funcionário tenha diversas formas de executar as atividades do cargo; 2. Autonomia ou grau de independência que o funcionário tem para planejar e executar o seu trabalho. É a liberdade que o funcionário pode ter para programar seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverá utilizar. O funcionário terá menos supervisão direta e maior auto administração do próprio trabalho.

11 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial 3. Significado das tarefas refere-se ao conhecimento que funcionário tem e que provoca influencia em outras pessoas ou no trabalho da organização. Quanto mais o funcionário tem noção do trabalho que ele executa, maior é a importância que ele percebe em seu trabalho, maior a contribuição e a responsabilidade. 4. Identidade com a tarefa, é o grau de conhecimento que o funcionário deve ter no cargo porque o cargo exige uma pessoa que execute e complete a unidade de trabalho. 5. Retroação refere-se ao grau de retorno que o funcionário recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados. Este retorno deve ser fornecido pelo próprio resultado de seu trabalho.

12 Modelos de Desenhos de Cargos: Humanístico e Contingencial As diferenças entre o modelo clássico e humanístico de desenho de cargos segundo Chiavenato podem-se observar no quadro a seguir:

13 Desenvolvimento de Pessoas Atualmente, a busca da melhora mútua, empresa e funcionário é um aspecto importante na gestão de pessoas. O processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas envolve atualmente, questões como liderança e coaches, educação, corporativa continuada, gestão de aprendizagem de novos talentos e do aprendizado organizacional. Treinamento e desenvolvimento de pessoas possuem enfoques diferentes. O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro e o treinamento está mais direcionado à educação para aplicação imediata. O desenvolvimento está mais focado no crescimento pessoal do empregado e visa uma carreira futura e não apenas o cargo atual.

14 Desenvolvimento de Pessoas Métodos de desenvolvimento de pessoas Existem métodos de desenvolvimento de habilidades pessoais dentro do cargo como rotação de cargos, assessorias e atribuições de comissões. O desenvolvimento fora do cargo é feito em seminários, exercícios e treinamentos fora da empresa. Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

15 Desenvolvimento de Pessoas 1. Rotação de cargos: É quando o funcionário passa por diferentes posições na organização com a finalidade de aumentar seus conhecimentos, habilidades e capacidades. Esta rotação pode ser vertical ou horizontal, na primeira ele assume temporariamente uma posição maior. 2. Posições de assessoria: O funcionário trabalha com a assessoria de um gerente destacado em diferentes áreas da organização. 3. Aprendizagem prática: É uma técnica de treinamento onde o funcionário trabalha numa área diferente em tempo integral analisado e resolvendo problemas.

16 Desenvolvimento de Pessoas 4. Atribuições de comissões: o funcionário trabalha em comissões de trabalho compartilhando experiências, tomada de decisões, aprender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Essas comissões são de natureza temporária criadas apenas para resolver problemas específicos. 5. Participação de cursos e seminários: Dentro dos tipos de seminários pode ser o tipo in house com ajuda de consultores e fornecedores, utilizando como ferramenta de estudo tecnologias de educação a distancia, onde o facilitador pode estar longe enquanto a apresentação é transmitida simultaneamente em vários lugares, como é feito numa vídeo conferencia.

17 Desenvolvimento de Pessoas 6. Exercícios de simulação: Este tipo de desenvolvimento é feito através de estudos de caso, jogos de empresas, simulação de papeis etc. Utilizam-se casos de outras organizações para que os funcionários procurem as soluções diagnosticando os problemas reais. Nos jogos de empresas os funcionários ficam como atores principais ou participando do problema principal.

18 Desenvolvimento de Pessoas 7. Treinamento: Buscando novos conhecimentos os funcionários são treinados em ambientes externos para procurar conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da empresa. Este tipo de treinamento é feito por empresas especializadas em treinamento e desenvolvimento com foco no trabalho em equipe. 8. Centro de desenvolvimento interno: São feitos exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. 9. Coaching: O gerente é o treinador, preparador, impulsionador e orientador.

19 Desenvolvimento de Pessoas Os tipos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: Tutoria: É quando um gerente assume a responsabilidade de guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. É como os treinadores de equipes esportistas fazem, observando, analisando e tentando melhorar o desempenho dos atletas. Aconselhamento de funcionários: O gerente proporciona aos funcionários assessoria no desempenho de suas atividades. Este método é parecido à tutoria somente que se diferencia em que o aconselhamento acontece quando surge um problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina.

20 Desenvolvimento de Pessoas


Carregar ppt "Modelos de Desenhos de Cargos: Modelo Clássico. Em todo trabalho o desempenho das atividades vai avançando e historicamente, em todo trabalho o homem."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google