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GregosHipócratesCarl Jung DISC (Marston) Coaching Assesment FogoColéricoProdutorDominânciaExecutor ÁguaSanguíneoSensitivoInfluênciaComunicador TerraFleumáticoIntuitivoEstabilidadePlanejador.

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2 GregosHipócratesCarl Jung DISC (Marston) Coaching Assesment FogoColéricoProdutorDominânciaExecutor ÁguaSanguíneoSensitivoInfluênciaComunicador TerraFleumáticoIntuitivoEstabilidadePlanejador ArMelancólicoAnalíticoConformidade Analista HISTÓRICO

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4 O Sistema Coaching Assessment foi desenvolvido baseado em metodologias comprovadas e amplamente utilizadas em todo o mundo. Com base no trabalho pioneiro de Harvard, o psicólogo Dr. William Moulton Marston desenvolveu a teoria comportamental DISC. Esta afirma que existem quatro padrões básicos de comportamento previsíveis observados em seres humanos. Compreendê-los pode se traduzir em sucesso profissional, pessoal e o levar ao mais alto grau de satisfação nas relações pessoais. DISC é um acrônimo para DOMINÂNCIA, INFLUÊNCIA, ESTABILIDADE e CONFORMIDADE. Os estudos para o desenvolvimento desta ferramenta empregaram o uso de perfis e características comportamentais correlacionadas, agrupadas em clusters e em combinações de desempenho, que acabaram se tornando ferramenta para o exercito dos EUA e posteriormente aplicado em empresas para seleção de pessoas. A ciência comportamental por trás da avaliação DISC sustenta que todas as pessoas possuem essas quatro qualidades básicas de comportamento em diferentes graus. Compreender onde você - e outros – estão no perfil DISC o leva ao entendimento de uma poderosa ferramenta, de modo que possa personalizar suas interações sociais para preencher as lacunas entre os diferentes tipos de personalidade. METODOLOGIA

5 CERTIFICAÇÕES - COACHING ASSESSMENT A Tecnologia Solides utilizada no Coaching Assessment é: Considerada pela FINEP como inovadora pois extrapola e muito os conceitos DISC; Validado pela Universidade Federal Minas Gerais – UFMG com índice estatístico de acerto acima de 97,97% ; Testada e aprovada pelo Ministério da Ciência e Tecnologia; Credenciado e atestado pela FUMSOFT (Fundação Mineira de Software)

6 RESULTADOS DA VALIDAÇÃO Independente do Sexo Escolaridade Grau Hierárquico Idade(12 a 80 anos ) Tempo de Vida Profissional e Área de atuação.

7 Sistema desenvolvido no Brasil considerando o perfil cultural brasileiro, vários outros sistemas são carregados com estatísticas não aplicadas no Brasil. Classificação estatística dos índices facilitando a compreensão de quando um indicador é alto, muito alto, baixo... Os outros não tem. Índice que mensura a carga de exigência do meio externo podendo indicar o nível de pressão que a pessoa sofre para alterações de perfil. Nenhum outro tem. Índice de Flexibilidade que mensura a abertura da pessoa para aplicar alterações no perfil. Nenhum outro tem (tem um que até mede flexibilidade, mas apenas indicativo de tendência). Validação do Resultado com alertas para o Analista. Indicação de Perfil Positivo e Perfil Negativo. Gráficos sobrepostos facilitando a visualização. Gráfico de Perfil de Liderança e Gráfico de Perfil Profissional. Tomada de decisão mensurada em velocidade e tipo. Alguns tem somente sobre o tipo. Único no Brasil validado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia e pela FINEP como Produto Inovador devido às extrapolações sobre a metodologia DISC efetuadas com acerto elevado e reconhecido. DIFERENCIAIS

8 POSSIBILIDADES DA FERRAMENTA: Avaliar as principais tendências comportamentais do avaliado, saber onde estão agrupadas suas maiores habilidades e talentos; Maior compreensão de como a pessoa constrói suas regras de conduta, fatores motivadores, permite compreender melhor como esta pessoa trabalha e “funciona”; Levantar dados de seu relacionamento interpessoal; Definir habilidades e necessidades básicas do indivíduo; Identificar ambiente de trabalho preferido e como se relaciona perante o mesmo; Como reage sob pressão; Qual a sua relação com mudanças e com ambientes mais voláteis.

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10 Gestão de Pessoas: entenda como uma pessoa constrói suas regras de trabalho, motivação e conduta, para um melhor gerenciamento Motivação: maximize o compromisso e performance de sua equipe; Gerenciamento de Relações Interpessoais: construa um gerenciamento efetivo de relações interpessoais e profissionais; Conhecimento: Conheça a forma como cada pessoa trabalha e 'funciona'; Orientação Profissional e carreira: os Insigths gerados pelo relatório motivam o Desenvolvimento das habilidades, promovem a Redução dos Pontos de Melhoria e Potencializam os Pontos Fortes de um profissional; Avaliação e Treinamento: identifique onde a pessoa demanda treinamento para melhorar seu desempenho profissional (tarefa); Engenharia de Equipes: Construa um grupo de trabalho completo utilizando o Coaching Assessment para direcionar o preenchimento de todas as competências necessárias ao grupo; Processo de Coaching: Auxilia no Processo de Investigação, Reflexão, Conscientização e Auto Conhecimento. QUANDO USAR A FERRAMENTA

11 CulturaValoresAtitudesComportamentos Inspiram EmanamReforçam Transformam POR QUE ABORDAMOS O TEMA COMPORTAMENTO?

12 CONTEXTO ORGANIZACIONAL “ Contrata-se por habilidades técnicas, demite-se essas mesmas pessoas por falhas comportamentais ou por não se adequarem ao cargo ou função para o qual foram contratadas.”

13 Um conjunto de ações/reações de um indivíduo, observáveis objetivamente. Maneira de se portar, de agir. O comportamento pode ser visto como um aspecto constitutivo da espécie humana e como uma relação entre organismo e ambiente. O comportamento é sempre uma relação ou interação entre eventos ambientais (estímulos) e atividades de um organismo(respostas). O QUE É COMPORTAMENTO?

14 No comportamento as relações envolvem: Estímulos antecedentes e respostas - comportamento respondente (ESTÍMULO–RESPOSTA); Estímulos antecedentes, resposta e estímulos que seguem a resposta – comportamento operante(ESTÍMULO–RESPOSTA–ESTÍMULO) Condicionamento respondente prepara o organismo para reagir a um “ambiente ao qual o indivíduo é exposto” (Skinner, 1987, p.69) Condicionamento operante “novas respostas podem ser fortalecidas (reforçadas) por eventos que as seguem imediatamente” (Skinner, 1987, p. 52 ) O QUE É COMPORTAMENTO?

15 COMO SE DEFINE NOSSO PERFIL COMPORTAMENTAL A formação de nosso perfil se dá num processo único e gradual, se expressando em forma de comportamento. PerfilExperiências Herança Hereditária Educação? Perfil: “ É o conjunto de características marcantes de uma pessoa”.

16 ETAPAS PARA O DESENVOLVIMENTO DA ALTA AUTOESTIMA? autoconhecimento autodesenvolvimento autoaceitação autoestima

17 PARA SE TER TALENTO É NECESSÁRIO ESTARMOS CONVENCIDOS DE QUE O TEMOS. Gustave Flaubert Descobrir o seu perfil pessoal é descobrir a base de seu talento. É o primeiro passo para tirar o melhor proveito dele e, quem sabe, definir o destino de sua vida.

18 Executor – está a serviço do EU. Ela tem por objetivo desenvolver nossa autoestima. Subfatores: Determinação – firmeza, tomada de decisões e senso de urgência; Independência – pioneirismo, assertividade e assumir riscos; Automotivação – iniciativa, energia e competitividade; OS QUATRO FATORES

19 Comunicador – está a serviço do NÓS. Ela tem por objetivo desenvolver nossos relacionamentos. Subfatores: Sociabilidade – comunicação, empatia e participação; Entusiasmo – otimismo, fluência verbal e criatividade; Autoconfiança – flexibilidade, persuasão e mobilidade; OS QUATRO FATORES

20 Planejador – está a serviço do desenvolvimento do TU. Ela tem por objetivo desenvolver a relação com nosso próximo. Subfatores: Paciência – comedimento, saber ouvir e amabilidade; Persistência – autocontrole, responsabilidade e organização; Consideração – formalidade, confiança e moderação; OS QUATRO FATORES

21 Analista – está a serviço do desenvolvimento do ELES. Ela tem por objetivo desenvolver nossa capacidade de avaliar/julgar. Subfatores: Exatidão – perfeccionismo, autodisciplina e precisão; Conectividade – lógica, reflexão analítica e bom senso; Perceptividade – distanciamento, uniformidade, sistematização e estrutura; OS QUATRO FATORES

22 Executor Desbravador Impulsionador Competidor Direcionador Resolvedor Dominante Comunicador Estimulador Influenciador Articulador Participativo Comunicativo Facilitador Planejador Moderador Acolhedor Prevenido Organizador Planejador Estabilizador Analista Regulador Analisador Ordenado Criterioso Especialista Idealizador MAPA DE TALENTOS

23 OS QUATRO PERFIS

24 Comunicador Comunicativo Persuasivo Entusiasmado Otimista e Se relaciona com facilidade Executor É auto confiante É dominante Aceita e gosta de desafios É competitivo e audacioso É destemido e corajoso Planejador É estável É paciente É calmo Tem ritmo consistente e É conservador Analista É preciso Atento aos detalhes Diligente Organizado Auto-disciplinado e Conservador Primos Irmãos

25 Gosta de Risco Gosta de Mudança Extrovertido Prático Gosta de Segurança Prefere Status Introvertido Teórico Se desenvolve pelo trabalho. Voltado para Coisas Se desenvolve por relacionamentos. Voltado para pessoas

26 Vê a si mesmo como mais forte que o ambiente. Vê a si mesmo Como mais fraco que o ambiente. Vê o ambiente como desfavorável. Vê o ambiente como favorável.

27 Mais Tolerante Receptível Agradável Concentrado Mais lógico Questionador Mais seguro de si. Ousado Ativo Rápido Cauteloso Calmo Atencioso Moderado

28 Comunicador Descontração Emoção Confiança Otimismo Informalidade Comunicação Participação Coletividade Persuasão Executor Pioneirismo Determinação Orientação para resultados Iniciativa própria Competitividade Agressividade Objetividade Ambição Impulsividade Planejador Sossego Paciência Controle Passividade Tranquilidade Segurança Amabilidade Persistência Comedimento Analista Precisão Autodisciplina Centralização Satisfação Bom senso Perfeccionismo Uniformidade Tradicionalismo OS QUATRO PERFIS

29 COMUNICADOR Palavras Chaves: Entusiasmo, diversão e imagem. Sob tensão: Pode prometer o que não dá conta de cumprir. Principal Necessidade: Ser reconhecido, notado. Não gosta de: Rotinas e detalhes. Afasta-se com o desprestígio. Para incentivá-lo: Deixe-o ser notado e admirado. Para conseguir o que quer: Persuade usando habilidades sociais e novas ideias. Estímulo para executar tarefas: Sempre será necessário monitorá-lo para verificar se não se desviou do objetivo. É necessário discipliná-lo para que se concentre em um só objetivo por vez.

30 COMUNICADOR NO DESEQUILÍBRIO: Irresponsabilidade Impaciência (para as coisas que não gosta) Procrastinação Inconveniência Rebeldia “ Quem só vive o presente não planeja o futuro. No futuro está a esperança. Para ter esperança não basta ser, é preciso ter aonde ir”.

31 DICAS PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL Desenvolva habilidades de gerência do tempo. Escute, pergunte. Pare e reflita. Considere! Controle os impulsos. Cultive a perseverança. Torne-se mais reflexivo. Desenvolva tabela de cronograma e checagem de conclusão das atividades. Evite ficar perto de pessoas negativas, frias ou pessimistas. Evite trabalhar sozinho.

32 EXECUTOR Palavras Chaves: Resultado, direto e decisivo. Sob tensão: Muitas vezes age como tirano e pode fazer ameaças. Principal Necessidade: Domínio da situação e realização. Não gosta de: Falta de objetividade e ineficiência. Para incentivá-lo: Vise resultados, dê liberdade de ação. Para conseguir o que quer: Confia na ação e na eficiência, de pauta em seus resultados. Estímulo para executar tarefas: Dê desafios. Tende a executar antes de pensar como fazê-lo. Para tarefas que exijam iniciativa e agilidade o executor pode ser uma excelente opção.

33 EXECUTOR NO DESEQUILÍBRIO: Arrogância Competição desmedida Não se submete Desconsidera as pessoas “Quem está sempre no futuro nunca está no presente. E no presente é onde está a alegria. Para ter alegria não é preciso ir, só precisa ser”.

34 DICAS PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL Pare para analisar melhor as informações, assim suas ações terão mais embasamento. Num trabalho em equipe, busque esclarecer seu raciocínio antes de simplesmente comunicar sua decisão. Ouça outras opiniões, respeite ideias de outros. Desenvolva paciência e cooperação. Evite ser rude ao ponto de ofender as pessoas. Evite fazer do seu trabalho um campo de batalha, onde o tempo todo está medindo forças com as pessoas. Lembre-se: você precisa da equipe para chegar aos melhores resultados.

35 Palavras Chaves: Estabilidade, paciência e processos. Sob tensão: Concorda, mas depois pode não cumprir, podendo apresentar resistência passiva. Principal Necessidade: Associação (pertencer e fazer parte do grupo) Não gosta de: Intolerância, impaciência e falta de harmonia. Para incentivá-lo: Dê atenção e apoio, faça-o sentir aceito pelas pessoas. Para conseguir o que quer: Procura se apresentar da melhor forma e no momento mais oportuno. Estímulo para executar tarefas: Dê apoio e o estimule a dar mais. PLANEJADOR

36 PLANEJADOR NO DESEQUILÍBRIO: Medo de mudar Magoa-se facilmente Acomoda-se Não ocupa seu espaço “ Quem vive no passado, congela. É no movimento que se desfruta o presente e se caminha rumo ao futuro”.

37 DICAS PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL Torne-se mais flexível com suas rotinas e se disponha a negociar a mudança. Desenvolva suas habilidades de assertividade. Saiba que as pessoas não sabem o que você está sentindo ou pensando. Aprenda a se comunicar melhor. Evite receber as críticas a seu trabalho como algo pessoal. Evite ser rigoroso em demasia consigo mesmo. Evite olhar para as pessoas e esperar que todos reajam como você.

38 ANALISTA Palavras Chaves: Exatidão, correto e cuidadoso. Sob tensão: Pode se calar ou se retirar. Principal Necessidade: Segurança. Não gosta de: Imprevistos e Riscos. Para incentivá-lo: Ofereça segurança e garantias. Para conseguir o que quer: Aprofunda o conhecimento do assunto e especializa-se. Estímulo para executar tarefas: Deve ser constantemente estimulado a colocar em prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.

39 ANALISTA NO DESEQUILÍBRIO: Rigidez Isolamento Não se expõe Soberba (ironia) “ Quem só usa a razão, fecha o coração e atrofia os braços. Perde a beleza e a poesia da vida”.

40 DICAS PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL Busque se tornar mais aberto às formas de pensar das pessoas. Crie o dia do HOJE ME PERMITO... Não exagere nas críticas. Dê um novo resignificado aos imprevistos. Evite se isolar demais. Evite críticas internas improdutivas.

41 ComunicadorPerfil Influenciador ExecutorPerfil Comandante PlanejadorPerfil Protetor AnalistaPerfil Inventivo Comunicador/ ExecutorPerfil Empreendedor Comunicador/ PlanejadorPerfil Aconselhador Comunicador/ AnalistaPerfil Integrador Executor/ PlanejadorPerfil Organizador Executor/ AnalistaPerfil Inovador Planejador/ AnalistaPerfil Especialista Executor/ comunicador/ planejadorPerfil Solucionador Executor/ planejador/ analistaPerfil Competidor Executor/ comunicador/ analistaPerfil Julgador Comunicador/ planejador/ analistaPerfil Articulador COMBINAÇÃO DE PERFIS

42 PerfisAlguns Medos Comunicador Medo de ficar sozinho. Medo de ser rejeitado. Medo de perder a qualidade de vida, deixando de fazer o que lhe dá prazer. Executor Medo de perder a posição. Medo do fracasso. Medo de reconhecer que errou. Medo de perder a autonomia. Planejador Medo da mudança. Medo da opinião dos outros. Medo de se machucar nos relacionamentos. Medo de perder o controle. Analista Medo de não ter avaliado todas as possibilidades Medo de confrontos Medo do ridículo Medo de não fazer com perfeição

43 ÍNDICES

44 Energia indica o “pique”para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. ENERGIA

45 IEM – ÍNDICE DE EXIGÊNCIA DO MEIO EXTERNO O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Temos nosso perfil interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho Melhor, esta segunda parte é a cobrança do meio externo.

46 IA – ÍNDICE DE SUB / SOBRE APROVEITAMENTO É a maneira como a pessoa sente que suas habilidades estão sendo aproveitadas. Sub ou sobre aproveitadas.

47 MORAL Esse índice indica o nível de auto-aprovação em termos de desempenho profissional e/ou pessoal.

48 I-P – ÍNDICE DE POSITIVIDADE Esse índice mede a auto-estima.

49 A Amplitude indica o tipo de ambiente preferido pela pessoa e o quanto o ambiente é importante para o desempenho dela. AMPLITUDE

50 TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionário online. TR – TEMPO DE RESPOSTA

51 IF mede com que facilidade a pessoa pode mudar seu comportamento, aceitar e absorver novos conceitos e quebrar paradigmas quando necessário. IF – ÍNDICE DE FLEXIBILIDADE

52 A validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do habitual, que podem indicar alguma tentativa de manipulação ou alerta sobre a necessidade de checagem de informações na entrevista. VALIDAÇÃO

53 GRÁFICOS

54 PONTOS FORTES, A DESENVOLVER E PERFIL GERAL

55 PERFIL (+) PONTOS FORTES Executor Assertivo, Tem Iniciativa, Tem Voz de Comando, Independente, Competitivo, Foca em resultados, Auto gerenciado, Dita ordens. Comunicador Otimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe, Foco no prazer, Comunicativo (fluência verbal), Intuitivo (escuta seu coração), Persuasivo.

56 Planejador Metódico, Paciente, Tolerante, Modesto, Sensível, Simpático, Ama o belo, Gosta de ajudar as pessoas. Analista Especialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso, Ponderado, Disciplinado, Um planejador mais estratégico.

57 PONTOS FORTES, A DESENVOLVER E PERFIL GERAL

58 PERFIL (-) PONTOS A DESENVOLVER Executor Arrogante, Impaciente, Insensível, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso, Competição desmedida, Não aceita interdependência. Comunicador Volúvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocêntrico, Ingênuo, Exagerado, Procrastinação, Adaptação demais (excesso de conformismo?).

59 Planejador Desmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido, Medo de perder, Magoa-se facilmente. Analista Pessimista, Crítico, Antissocial, Vingativo, Egoísta, Inflexível, Isolamento, Soberba, Convencimento, Teimosia.

60 PONTOS FORTES, A DESENVOLVER E PERFIL GERAL

61 Perfil0EBMBBAMAEA C Retraído Fechado Distante Anti social Imaginativo Se ofende fácil Sensível Retirado Analítico Pensativo Reservado Cuidadoso Persuasivo Empolgado Otimista Comunicativo Entusiasmado Persuasivo Muito extrovertido Insensível a repreensão Convence pela conversa Dissimulado Superficial Extravagante E Baixa confiança Medroso Frustrado Pacato Tímido Acomodado Submisso Omite opinião Harmonioso Avesso ao risco Cooperador Agradável Gosta de desafios Autoconfiante Empreendedor Individualista Audacioso Realizado Generalista Agressivo Arrogante Opressor Tirânico Independente P Pouca paciência Explosivo Agressivo Arrogante Nervoso Ritmo rápido Impaciente Tenso Impaciente Incansável Intenso Senso de urgência Resolvido Paciente Calmo Não gosta de mudanças Devagar Tranquilo Estável Rotineiro Ritmo muito lento Indiferente Sarcástico Passivo A Insolente Indisciplinado desorganizado Desrespeitoso Teimoso Arbitrário Assume riscos Informal Flexível Informal Casual Tolerante a riscos Preciso Atento a detalhes Autodisciplinado Detalhista Gosta de reafirmação Segue as regras Resistente Pessimista Evasivo Legalista Depressivo

62 GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO

63 GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA

64 Dominância Dinamismo nas relações interpessoais, Tomada de decisões rápidas, Assume postura de comando, Expõe-se mais a riscos, Gosta de mudanças. Prefere mais dar ordem a recebê-las, Não são muito abertos a sugestões. Condescendência São pessoas mais introspectivas, Não gostam de se expor a risco Têm muito foco, Tem atenção às metas e gostam de cumpri-las, Liderança mais aberta a opiniões e sugestões, São mais abertos às críticas e tende a absorvê-las, Exerce liderança passando instruções e direcionando sua equipe. ESTILOS DE LIDERANÇA

65 Informalidade Tem desprendimento de regras e padrões pré-estabelecidos, Mais alegre e descontraído, mais voltado para pessoas do que para coisas e prefere alcançar seus objetivos através de diálogo e relacionamentos, Mais franco e aberto, Agregador, este líder é geralmente mais informal nos relacionamentos pessoais. Formalidade Focadas no trabalho, preferem alcançar seus objetivos pelo trabalho árduo do que pela conversa, Mais controladoras e jogam pelas regras do jogo, Mais racionais e formais e em sua maioria, Liderança é mais formal e encurta as conversas e relacionamentos mais leves em detrimento ao início das atividades. ESTILOS DE LIDERANÇA

66 GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA ATUAL (GRÁFICO 3) Adaptação do perfil interno com a exigência do meio Externo.

67 1.Comandante – Manda e espera que obedeçam. Realiza pela imposição de suas ideias. 2.Competidor – Enfrenta os desafios com técnica e arte. Tem prazer nos desafios, cada batalha é única. 3.Administrador – Conquista por intermédio da equipe. Tem capacidade de potencializa os talentos dos outros. 4.Motivador – Ajuda as pessoas a progredirem, a saírem da zona de conforto.. 5.Vendedor - Comunicação em ação. 6.Diplomata – Identifica os talentos uns dos outros e os coloca em contato. 7.Aconselhador – Capacidade de convencimento, sabe ouvir e faz adeptos as suas ideias. 8.Atendente – Tem capacidade para ouvir e entender. A necessidade do outro. Entende e orienta para atender as expectativas. 9.Professoral – Se realiza preparando as pessoas. 10.Técnico – Faz acontecer, porém com segurança. 11.Especialista – Concentra-se para obter detalhe e precisão. 12.Estrategista – Vê oportunidades onde existem ameaças. 13.Controlador – Organiza-se e distribui tarefas, sabe cobrar das pessoas e manter a rotina. 1.Comandante – Manda e espera que obedeçam. Realiza pela imposição de suas ideias. 2.Competidor – Enfrenta os desafios com técnica e arte. Tem prazer nos desafios, cada batalha é única. 3.Administrador – Conquista por intermédio da equipe. Tem capacidade de potencializa os talentos dos outros. 4.Motivador – Ajuda as pessoas a progredirem, a saírem da zona de conforto.. 5.Vendedor - Comunicação em ação. 6.Diplomata – Identifica os talentos uns dos outros e os coloca em contato. 7.Aconselhador – Capacidade de convencimento, sabe ouvir e faz adeptos as suas ideias. 8.Atendente – Tem capacidade para ouvir e entender. A necessidade do outro. Entende e orienta para atender as expectativas. 9.Professoral – Se realiza preparando as pessoas. 10.Técnico – Faz acontecer, porém com segurança. 11.Especialista – Concentra-se para obter detalhe e precisão. 12.Estrategista – Vê oportunidades onde existem ameaças. 13.Controlador – Organiza-se e distribui tarefas, sabe cobrar das pessoas e manter a rotina. GRÁFICO DE PERFIL PROFISSIONAL

68 TOMADA DE DECISÃO As formas Racionais são de pessoas lógicas, que não consideram a reação das pessoas em suas decisões ou têm dificuldade em compreender suas reações; usualmente não são receptivos ou influenciados pelas atitudes ou opiniões de outras pessoas e não são influenciados pelos sentimentos ou pela emoção. Tomam decisões baseadas em fatores racionais e argumentos lógicos. As formas Emocionais indicam pessoas que vão mais pela intuição, são mais emocionais e mais influenciadas pelas pessoas; (em vendas) podem contar com o negócio fechado quando ainda não está, veem as coisas como gostariam que elas fossem. Tomam decisões baseadas em argumentos mais subjetivos ou emocionais.

69 VELOCIDADE Indica literalmente a velocidade de tomada de decisão, que pode ser de Comedida, quando a pessoa demora mais para tomar a decisão, e pode perder oportunidades – a Rápida, quando a pessoa toma decisões de forma mais ágil, e pode não analisar o ambiente ou as circunstâncias.

70 Auto Avaliação Segundo seu Perfil: 1.Cite pelo menos 5 pontos fortes do seu perfil e exemplifique. 2.Cite pelo menos 3 pontos a serem desenvolvidos e exemplifique. 3.Como o seu perfil interfere negativamente em uma equipe? 4.Como você pode contribuir para o alto desempenho de uma equipe? 5.O que precisa acontecer para você se manter motivado em suas atividades? Cite pelo menos 3 pontos. 6.Geralmente como sua tomada de decisão é recebida?

71 Gráfico de Análises das Competências

72 Dicionário de Competências Cada característica acima mensura uma mescla de Comportamento, Habilidade a Atitudes cujas definições são apresentadas abaixo para melhor compreensão: AGRESSIVIDADE: Indica o pulso e o ímpeto à ação em busca por seus objetivos, de modo a encarar os acontecimentos como se fossem uma prova, uma disputa ou uma luta pessoal. Aponta o nível de afinco com que busca seus resultados.

73 Gráfico de Análises das Competências DESENVOLVE POR RELACIONAMENTO: O nível de foco da pessoa em relacionamentos. Esta competência indica o quanto a pessoa se desenvolve por relacionamentos, com atenção às pessoas e o quanto ela se apraz de gastar seu tempo com pessoas. FACILIDADE DE MUDAR: Facilidade em Lidar com Mudanças indica o quanto a pessoa assimila e gosta de novos desafios e alterações em sua rotina

74 Gráfico de Análises das Competências DOMINÂNCIA: Indica a predisposição da pessoa em assumir a liderança e/ou comando das situações, preferindo exercer influência do que se subordinar a uma missão. DESENNVOLVE POR TRABALHO: É a competência que identifica o quanto a pessoa se desenvolve pelo trabalho, em oposição ao estilo de desenvolvimento por relacionamento, esta característica aponta a pessoa que prefere se esforçar em ser reconhecida por sua competência produtiva.

75 Gráfico de Análises das Competências FORMALIDADE: Característica que mensura a conduta formal da pessoa com relação a regras e padrões estabelecidos, além de trazer esta característica também para sua forma de relacionamento social. CONDESCENDÊNCIA: indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenções, desejos e opinião de outrem, agindo com complacência para buscar a melhor ação possível.

76 Gráfico de Análises das Competências CONCENTRAÇÃO: Nível de capacidade/necessidade de concentração para execução de um trabalho que exige atenção e constância. Esta competência mensura não só a capacidade de a pessoa se concentrar como também sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade. HABILIDADES TÉCNICAS: Aptidão para habilidades técnicas indica a capacidade de a pessoa se especializar, dar ou proporcionar recursos técnicos a uma atividade para otimizá-la.

77 Gráfico de Análises das Competências EXATIDÃO: Atenção minuciosa em busca do rigor da qualidade de seu trabalho. DETALHISMO: Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos ou projetos, com atenção a detalhes. HABILIDADE ARTÍSTICA: Habilidade Artística indica a propensão à criação artística plástica, literária, musical, visual, e outras principalmente as ligadas ao absorto.

78 Gráfico de Análises das Competências PACIÊNCIA: Indica o nível de esforço que a pessoa despende para manter sua calma e complacência diante de situações de estresse. EMPATIA: Capacidade de compreender o sentimento ou reação da outra pessoa imaginando-se nas mesmas circunstâncias. SOCIABILIDADE: Indica a necessidade e a tendência à busca por relacionamento social com outras pessoas, de forma expansiva e extrovertida.

79 Gráfico de Análises das Competências ENTUSIASMO: Indica o nível de excitação, exaltação criadora com relação a uma atividade. CAPACIDADE DE SONHAR: Capacidade de Sonhar indica a capacidade de a pessoa se abstrair da realidade de forma a imaginar um cenário desejável e novo. AUTOMOTIVAÇÃO: Indica o nível da capacidade de a pessoa se auto motivar e a capacidade de a pessoa ser motivada ao entusiasmo.

80 Gráfico de Análises das Competências MULTITAREFAS: Capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo. INDEPENDÊNCIA: Capacidade e necessidade de autonomia. EXTROVERSÃO: Característica de quem é extrovertido, expansivo, comunicativo e sociável. Uma pessoa extrovertida tem facilidade em se sociabilizar.

81 CUIDADOS DA VALIDAÇÃO Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a variância dos resultados e prejudicam o teste, O avaliado não deve pedir opinião sobre seu perfil durante a avaliação, esta deve ser feita de maneira intuitiva, Lembrar que a avaliação deve ser realizada da maneira mais sincera possível, mesmo o relatório trazendo indicativos se o candidato tentou burlar a avaliação, 18,91% das pessoas se sentem potencialmente incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incômodo não interfere no Resultado do teste. 13,51% das vezes, o Gestor ou pessoa do RH poderá discordar do resultado do teste, embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com seu perfil. Estes casos em geral não são falhas do sistema, mas sim na percepção do Gestor sobre a pessoa ou visão distorcida do entrevistado sobre si mesmo.

82 O QUE UM ANALISTA COMPORTAMENTAL NÃO DEVE FAZER Comentários maldosos utilizando informações do relatório, Desdenhar de perfis usando expressões pejorativas, Usar o resultado do relatório para rotular as pessoas, Exibir o relatório para terceiros sem o consentimento da empresa ou do avaliado, Usar o resultado da avaliação para prejudicar pessoas, por exemplo usá-la com desculpa para demissões, Ceder sua senha de acesso administrativo a terceiros, Usar suas habilidades de interpretação do relatório para manipular ou fazer leitura forçosamente equivocada a fim de atingir seus objetivos pessoais.

83 DEVOLUTIVA A Devolutiva/feedback é um dos melhores processos de desenvolvimento, pois através dele um colaborador/cliente terá acesso aos Pontos Fortes e Pontos de Melhoria pertinentes ao seu perfil. Com essas informações, é possível criar planos de ação para desenvolver melhoria em algumas atividades, bem como reforçar atitudes que já são congruentes e bem avaliadas.

84 DEVOLUTIVA Analise o relatório com antecedência e faça suas anotações prévias; Estabeleça uma confiança recíproca para diminuir as barreiras entre comunicador e receptor; Reconheça que a devolutiva é um processo de exame conjunto; Repasse as informações de forma habilidosa sem reações emocionais intensas, não demonstre julgamento; Verifique o efeito de suas mensagens, procurando saber se o que você transmitiu foi entendido como queria que fosse; Leve em conta também a LINGUAGEM a ser empregada para não dificultar ou interferir no processo.

85 RAPPORT Representa gerar empatia, sintonia, ou seja, estabelecer uma relação de confiança e harmonia dentro de um processo de comunicação no qual a pessoa fica mais aberta e receptiva para interagir, trocar e receber informações.

86 TÉCNICA DE RAPPORT A técnica de Rapport mais famosa é conhecida como ESPELHAMENTO. Nesta técnica, uma pessoa imita alguns elementos da linguagem corporal da outra (como a postura, gestos, expressões faciais, respiração, etc). No entanto, é preciso ter cuidado, porque o espelhamento deve ser gradual, ou seja, a imitação deve ser feita de um elemento de cada vez, para que a outra pessoa não pense que está sendo alvo de deboche.

87 PASSO A PASSO BÁSICO PARA DEVOLUTIVA Explanação/explicação do Perfil Predominante(canto superior do relatório); Interpretação dos Índices; Interpretação do Perfil +, Perfil -, Perfil geral e Equalização dos perfis; Interpretação dos Gráficos de Perfil isolado, liderança e de liderança atual; Interpretação Área de talentos(dividir os quadrantes); Verificar se tem pontos a serem ressaltados/trabalhados na parte descritiva; Interpretação da Tomada de Decisão; Análise gráfico das competências; Verificar se fez sentido para o avaliado, esclarecer possíveis dúvidas e estabelecer programa desenvolvimento.

88 AO TALENTO E À VIDA O Talento não foi feito para se desperdiçar. É a semente de vida querendo desabrochar. É pedra não lapidada escondida por camada, pedindo para brilhar! Talento afinal foi feito para dar expressão, a canção que sempre ecoa do fundo do coração. É vida que vai fluindo, beleza que vai surgindo. Essência do ser em ação! Vânia Portela


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