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É o instrumento que permite à empresa determinar os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura.

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1 É o instrumento que permite à empresa determinar os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura organizacional.

2 1.Estruturas Salariais 2.Manual de Descrição de cargos 3.Manual de avaliação de Cargos 4.Classificação e faixas de cargos 5.Faixas salariais 6.Aumentos de mérito 7.Promoções 8.Manutenção das estruturas 9.Reajustes gerais 10.Controles 11.Revisões (descrições e cargos) 12.Novos cargos.

3 Política de Remuneração 1. Estrutura Salarial Implanta-se, a partir desta data, a estrutura salarial para pessoal administrativo, que deverá compor o seguinte conjunto de instrumentos gerenciais para administrar a remuneração dos empregados efetivos do quadro da empresa.

4 Política de Remuneração 2. Manual de Descrição de Cargos

5 Política de Remuneração 3. Manual de avaliação de cargos É composto de seis fatores, que representam o conjunto de valores ideais para mensurar, em pontos, através de graus, cada um dos cargos existentes na estrutura, de forma a permitir sua hierarquização, de acordo com a sua importância na organização. Deverão se considerar os seguintes fatores: conhecimentos; complexidade das tarefas; experiência; escolaridade; precisão; e responsabilidade por resultados.

6 Anexo a este manual deverá estar contida a respectiva relação de cargos por ordem de pontos, classificando-os por ordem de valores e divididos em 7 “famílias” ou faixas ao longo da escala de 150 até 1500 pontos, divididos através de uma progressão geométrica.

7 As faixas salariais da Alpha deverão ser calculadas para se obter uma reta como desenho final de estrutura. Dessa forma garante-se a uniformidade de tratamento dos valores salariais ao longo de toda a estrutura e para todos os cargos da empresa. Através das medianas obtidas na pesquisa de salários inicial (y) e dos pontos obtidos nas avaliações dos mesmos cargos pesquisados (x), foi conseguida a seguinte equação que originou a construção da reta Alpha: y = ,78832  x Sendo que 150 pontos (menor ponto da estrutura/menor salário) será igual a R$ _______ e 1500 pontos (maior ponto da estrutura/maior salário) será equivalente a R$ _________, valores referentes a janeiro de Cada uma das oito faixas salariais que formam a estrutura mensalista está composta de 8 níveis salariais (divisões internas) distanciados em 6,5% e perfazendo uma largura total de faixa de 54%.

8 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO 6. AUMENTO DE MÉRITO Entenda-se por aumento de mérito a passagem salarial de um nível para outro imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial. Os aumentos de mérito terão uma frequência anual, a contar da data de admissão de cada empregado. A direção da empresa fixará, anualmente, um percentual a ser aplicado sobre a folha de pagamento nominal, a título de aumentos de mérito e caberá ao RH planejar uma distribuição para as diversas gerências da empresa, de maneira diretamente proporcional ao quadro de efetivos de cada uma. A decisão da escolha sobre quais empregados receberão ou não aumentos de mérito se fará sustentar por um sistema de avaliação de desempenho, padronizado para toda a organização. Farão juz a aumentos de mérito todos os empregados que, após 12 meses de trabalho ininterrupto na empresa, se destacaram do seu grupo de trabalho, obtendo avaliações além dos parâmetros “normal” e “bom”.

9  Entenda-se por promoção a mudança de um cargo para outro de faixa salarial superior.  As promoções normalmente se darão com prioridade para aqueles empregados que se localizam no último nível salarial de sua faixa e excepcionalmente a qualquer funcionário, sempre que comprovada a sua superioridade técnica, produtiva e cognitiva, sobre os demais do seu grupo.  As promoções deverão ser acompanhadas de aumento de mérito, sempre observados os princípios da avaliação de desempenho e eventuais orientações legais ou de negociação coletiva.

10 P OLÍTICA DE R EMUNERAÇÃO 8. M ANUTENÇÃO DAS ESTRUTURAS Os valores originais que compõem a construção das estruturas salariais somente poderão ser modificados pela aprovação direta do diretor presidente da empresa (largura de faixa, percentual entre níveis, número de níveis e número de faixas).

11   Anualmente o RH realizará uma pesquisa salarial no mercado e, baseado nos resultados das medianas obtidas, promoverá análises comparativas das curvas do mercado e da empresa, apontando eventuais necessidades de reajustes e seus respectivos custos. Política de Remuneração 9. Pesquisas Salariais

12 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO 10. REAJUSTES GERAIS Por ocasião de reajustes gerais de salários (adiantamentos, acordos, reajustes de data-base ou outro) o departamento de RH fará incidir o índice de reajuste diretamente sobre as estruturas salariais e emitirá um relatório analítico – comparativo e cumulativo – dos custos da nova massa salarial, por centro de custo, para a diretoria.

13 Política de Remuneração 11. Controles  Todo empregado deverá ter em seu dossiê, um controle individual de aumentos de salários (por qualquer motivo), promoções, transferências e/ou mudança de cargo.  Mensalmente o RH emitirá um relatório – por centro de custos – da movimentação da massa salarial nominal da empresa e outro identificando a posição individual dos empregados, por nome, cargo, salário, faixa e nível.  Anualmente, o RH realizará uma revisão geral sobre as descrições de cargos da empresa, reavaliando-as se necessário.

14 A qualquer momento, a pedido de uma gerência interessada, o RH poderá iniciar um processo de revisão de uma determinada descrição de cargo, sempre que o pedido se sustente em mudanças significativas no perfil de responsabilidade das funções ou de fatos relevantes que assim o exigirem. Nessa ocasião o ocupante do cargo ou seu superior imediato deverão preencher um formulário de análise de função, descrevendo com detalhes o novo perfil do cargo. Anualmente o RH realizará uma revisão geral sobre todas as descrições de cargos da empresa, analisando função por função e registrando eventuais diferenças a partir do perfil original de cada cargo, colhendo a aprovação de cada gerência envolvida.

15  A qualquer momento, a pedido de uma gerência interessada, o RH poderá iniciar um processo de revisão de uma determinada avaliação de cargo, sempre que o pedido se sustente em mudanças significativas no perfil de responsabilidade das funções ou de fatos relevantes que assim o exigirem comprovados na pesquisa de análise de função. Nessa ocasião será convocado o comitê de salários e se procederá à respectiva avaliação de acordo com o procedimento específico. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO 13. REVISÃO DAS AVALIAÇÕES DE CARGO

16  Sempre que houver a necessidade e, sob pedido de uma Gerência ou do RH, poderá ser criado um novo cargo na empresa. Para isso, o RH convocará o comitê de salários para participar da descrição do novo cargo e da respectiva avaliação. Após descrito e avaliado, o cargo em questão será alocado para a faixa salarial respectiva de acordo com o seu número de pontos.

17 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO APLICAÇÃO Esta política entra em vigor a partir desta data e deverá ser do conhecimento de todos os empregados da empresa e observada com todo rigor pelos responsáveis pela sua manutenção. Esta política, a exemplo das demais, deverá ser distribuída a todas as diretorias da empresa e a sua aplicação controlada e acompanhada principalmente pelo departamento de Recursos Humanos, evitando, principalmente, desvios e interpretações que possam comprometer o bom andamento dos trabalhos. Para isso, o RH deverá criar, através do seu departamento de treinamento, módulos específicos que ensinem e divulguem os procedimentos a serem adotados na aplicação da política de remuneração, bem como simpósios e sessões de dinâmica de grupo levando e recebendo informações que possam facilitar a aplicação do programa de cargos e salários na empresa. Diretor Presidente


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