MOTIVAÇÃO NA EMPRESA.

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1 MOTIVAÇÃO NA EMPRESA

2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO “As pessoas são iguais,não importa de onde venham” Angie Clark,50 anos,é gerente comercial da JC Penney no subúrbio de Washigton. Andreas Drauschke,29 anos, é supervisora da Karlstadt, a maior cadeia de lojas de departamento da Alemanha. Clark, trabalha 44 horas por semana ,além de turnos noturnos e finais de semana. Drauschke,trabalha 37 horas por semana.Nunca faz horas extras.

3 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO As diferenças culturais entre os Estados Unidos e a Alemanha,no tocante às alternativas entre lazer e trabalho explicam,em grande parte,porque Clark passa tempo muito maior que Drauschke entrevistando candidatos a empregos e treinando trabalhadores.A taxa anual de rotatividade na loja alemã é insignificante.Na Penney , é de 40% ao ano. Exemplos como esse destrói a falsa concepção de que todo mundo deseja mais dinheiro.Provavelmente existem mais idéias equivocadas sobre o assunto que qualquer outro na administração .excetuando-se talvez o da liderança. Então, cabe-nos a missão de desmascarar alguns mitos sobre a Motivação no Trabalho.

4 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO: A motivação é específica ao indivíduo
FATO: A motivação é específica à situação Muitos entendem que algumas pessoas são altamente motivadas,enquanto outras são preguiçosas.Gerentes gastam muito tempo procurando selecionar pessoas que sejam “motivadas” para o cargo.Não somos motivados o tempo todo. O importante é descobrir o que é importante para cada indivíduo(isto mudará com o tempo)e colocá-lo na área de interesse e personalidade.Veja também se as recompensas visam o desempenho.

5 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO: Um trabalhador motivado é um funcionário de alto desempenho. FATO: O elevado desempenho do funcionário requer habilidades e apoio, além da motivação. Vários são os fatores importantes para o desempenho,tais como:ferramentas,equipamentos,suprimentos,clima organizacional, informações,habilidades técnicas e inter-pessoais, apoio da liderança,entre todos os outros fatores importantes para o completo desempenho do funcionário.

6 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:Os jovens de hoje não são motivados
FATO: Os jovens de hoje, são mais heterodoxos,rebeldes e possuem valores diferentes da geração anterior,mas não são menos motivados. Os jovens possuem valores diferentes,valorizam a flexibilidade,a satisfação no cargo e a realidade nos relacionamentos.São mais individualistas,valorizam família e os relacionamentos. Trocam ,apesar de julgar importante,o dinheiro,títulos,segurança ,etc por maiores opções de estilo de vida e de trabalho desafiador. Não são leais a um único empregador.São adeptos da empregabilidade. Os jovens de hoje podem ser trabalhadores altamente motivados.Mas os gerentes precisam entender as suas necessidades.

7 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:A maioria das pessoas está interessada em recompensas absolutas. FATO:As pessoas são mais sensíveis às diferenças relativas que às diferenças absolutas. O salário inicial,aumentos e móveis de escritório são importantes fatores de motivação mas não como se pensa. As pessoas são sensíveis às inequidades,comparam o que ganham com os de dentro e fora da organização ganham, e se sentirem injustiçados , será um grande fator de desmotivação. Exemplo: O jogador que ganha 2 milhões por ano, e busca um aumento para continuar jogando, a insatisfação não é o salário e sim o que ganha outro jogador de menor categoria que a sua mas com um melhor salário.

8 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:Todo mundo deseja um trabalho desafiador
FATO:Nem todos valorizam um trabalho desafiador. Pesquisadores,professores,consultores e outros estudiosos da organização vêm argumentando há anos que os funcionários desejam cargos desafiadores. Nem todos , alguns obtem a satisfação de suas necessidades de responsabilidade,realização,crescimento e reconhecimento fora do trabalho.Parte desta afirmativa vêm das necessidades do próprio pesquisador, que as projetou .

9 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO DEFININDO A MOTIVAÇÃO
O que é motivação? Como um trabalhador é motivado? Motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização,sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. Concentrando nosso foco nas metas organizacionais: uma pessoa motivada não desiste facilmente, a persistência é a manutenção de grau elevado de esforço a despeito de barreiras e dificuldades. E evidente que tal esforço seja dirigido às metas e a qualidade do esforço, lembre-se estar motivado não assegura um excelente desempenho, que depende de outros fatores que já estudamos.

10 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO DEFININDO A MOTIVAÇÃO
No desdobramento a motivação deve ser estudada com relação a satisfação de necessidades.Necessidade significa algum estado interno que faz com que certos resultados pareçam atraentes. Uma dinâmica se estabelece: uma necessidade insatisfeita me levaria ao impulso de desenvolver esforços para alcançar determinadas metas que, se atingida,satisfarão a necessidade e resultarão na redução da tensão. Dessa forma, é inerente à nossa definição de motivação e requisitos de que as necessidades do indivíduo sejam compatíveis e coerentes com as metas da organização. Alguns funcionários,por exemplo,passam regularmente muito tempo conversando com amigos no trabalho, a fim de satisfazer suas necessidades sociais.Há um nível elevado de esforço, só que ele está sendo dirigido improdutivamente. O problema é manter as necessidades compatíveis,empresa- indivíduo.

11 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MOTIVAÇÃO BÁSICA E QUESTÕES DE RECOMPENSAS
QUAIS AS NECESSIDA BÁSICAS QUE AS PESSOAS PROCURAM SATISFAZER? A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW. Necessidades: Fisiológicas,Segurança,Associação,Auto-estima e Auto-realização. TEORIA E.r.c. Com base em Maslow,Alderfer propôs uma versão condensada com algumas premissas modificadas: As necessidades seriam:Existência,Relacionamento e Crescimento. Existência:incluiria as necessidades fisiológicas e segurança de Maslow,necessidades básicas Relacionamento: estaria ligado a associação e auto-estima de Maslow. Crescimento: Ligados a estima e auto-realização de Maslow.

12 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO QUESTÕES BÁSICAS
As diferenças entre a ERC e Maslow começam a partir da evolução das necessidades,enquanto Maslow indica a necessidade de satisfação para a passagem ao outro nível e a regressão quando o nível deixa de ser atendido, Alderfer indica que vários níveis de necessidades podem estar agindo ao mesmo tempo. Numa segunda análise, Alderfer afirma que a frustração de necessidade de ordem superior suscita demandas de maior satisfação daquelas de ordem inferior. Testes demonstram maior sustentação para a teoria da ERC, pois explica por que tantas pessoas passam a concentrar-se exclusivamente em necessidades de ordem inferior,como salários e benefícios.Frustradas por necessidades de ordem superior. Parte desta constatação vêm do uso das gratificações como fator motivador, pois é mais difícil atender as necessidades de ordem superior.

13 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MOTIVAÇÃO BÁSICA
TEORIA DAS NECESSIDADES MANIFESTAS Henry Murray fornece-nos algumas observações importantes: As necessidades possuem dois componentes – direção e intensidade. Identificou mais de 20 necessidades,dentre as quais:realização,afiliação,autonomia,mudança,poder ,ordem, etc.... Divergiu de Maslow quando afirma que as necessidades foram aprendidas e não herdadas como Maslow define em sua teoria.Dessa forma a necessidade de auto-realização de um funcionário só seria expressa se ele entender que o ambiente lhe oferece condições. Da mesma forma que a ERC também entende que não só um nível de necessidade domina o comportamento das pessoas, estas podem refletir várias necessidades ao mesmo tempo.

14 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEORIA DAS NECESSIDADE APRENDIDAS.
David McClelland indica três necessidades aprendidas :Realização,afiliação e pode. Necessidade de realização:o impulso de destacar-se,ser bem sucedido. Necessidade de afiliação: O desejo de amizade e relação interpessoais próximas. Necessidade de poder:A necessidade de dirigir o comportamento dos outros. McClelland acredita que as necessidades são adquiridas da cultura de uma sociedade, as crenças e valores de cada sociedade influenciam os tipos de necessidades que serão desenvolvidas nas pessoas. As pessoas dirigem sua motivação pelo tipo de necessidade mais incidente, por exemplo, a necessidade de poder induz a busca de cargos gerenciais que permitem o comando de outras pessoas, ao contrário os que valorizam a afiliação não buscariam tal realização.

15 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO UMA CONCLUSÃO
Apesar da popularidade da hierarquia das necessidades de Maslow parece ser de pouca valia para os gerentes.Não há indicações por exemplo de que exista uma hierarquia rígida de necessidades que seria aplicável a uma força de trabalho diversificada.As necessidades parecem mudar de acordo com a situação e o momento .Por isso,os gerentes precisam especializar-se em “Interpretar as necessidades de seus funcionários”. Como? Observe, pergunte a ele,não tenha o constrangimento de lhe perguntar o que lhe motivaria. Observe as atividades que faz quando fora do trabalho ,é possivelmente uma janela importante para entender suas necessidades. Entenda que é importante diferenciar o conjunto de necessidades inferior e superior, pois caso as pessoas não estejam refletindo necessidades de ordem superior, implantar equipes auto-gerenciadas se não impossível é muito difícil, pois eles estarão preocupados com a segurança de seu emprego.

16 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO AS PESSOAS SÃO BÁSICAMENTE RESPONSÁVEIS OU IRRESPONSÁVEIS Douglas McGregor observando como os gerentes lidam com os funcionários desenvolveu a teoria “X” e “Y” que atribui a questão da motivação a partir de como os gerentes vêm seus funcionários. Os gerentes do pressuposto “X” consideram os funcionários: Pessoas que detestam o trabalho,e sempre o evitarão Por isso, devem ser controlados e coagidos a trabalhar e atingir metas , através da punição Os funcionários evitam responsabilidades, e sempre que possível procurarão ordem formal. A maioria das pessoas procuram a segurança, e por tal razão demonstram pouca ambição.

17 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO O segundo pressuposto , a teoria “Y”,ao contrário entende que as pessoas são responsáveis e: Encaram o trabalho como sendo natural Adotarão o autocontrole e o auto-comando se estivem comprometidas com os objetivos As pessoas medianas podem aprender e aceitar e até buscar a responsabilidade A criatividade é amplamente disseminada entre todos , não só aos gerentes.

18 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Para Mc Gregor parte das pessoas estariam dominados pelas necessidades de ordem inferior “X”, e parte pelas de ordem superior “Y”.Partindo do princípio que a “Y” é mais válida, todos deveriam conduzir os fatores motivacionais para a Teoria Y. Infelizmente tal teoria não tem comprovação real, apesar de extremamente válida.Hoje chega-se a conclusão que ambos os pressupostos , da teoria X ou Y, podem ser apropriados, dependendo da situação em questão. De qualquer forma a teoria de McGregor serviu, não que fosse o objetivo, para descrever como os gerentes se relacionam com seus funcionários.

19 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO O QUE LEVA Á SATISFAÇÃO OU INSATISFAÇÃO.
O que as pessoas desejam de seus cargos? Foi essa pergunta, feita pelo psicólogo Frederick Herzber,que conduziu a uma das teorias de motivação mais frequentemente citadas. Através de uma pesquisa, Herzberg pedia às pessoas para descrever, em detalhes, situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal com relação aos seus cargos. Herzberg observou que as respostas dadas pelas pessoas quando se sentiam bem no trabalho eram significativamente diferentes das respostas dados quando se sentiam mal.Essa descoberta levou à primeira conclusão da teoria motivação-higiene: os fatores intrínsecos estão associados a satisfação.ao passo que o extrínsecos estão associados a insatisfação.

20 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Herzberg define então que quando procuramos eliminar os fatores da insatisfação no trabalho, produzimos paz , mas não necessariamente motivação. Consequentemente ,características como política da empresa, supervisão, relações inter-pessoais, condições de trabalho e salário foram caracterizados por Herzberg como fatores higiênicos, e estes não são responsáveis pela motivação.Se queremos motivar , temos que focar o reconhecimento, o trabalho em sí,a responsabilidade e o crescimento .Essas são consideradas as características intrinsecamente recompensadoras.Apesar de várias criticas, esta teoria foi amplamente utilizada por Gerentes para a ampliação de cargos, formação de equipes e reconhecimentos dos funcionários.

21 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO OS FATORES MOTIVACIONAIS/HERZBERG
Proporcionar trabalhos mentalmente desafiadores:os funcionários preferem atividades que lhes proporcionem oportunidades para utilizar suas aptidões e habilidades. Fornecer recompensas equanimes: funcionários desejam ser adequadamente recompensados pelos seus esforços. Oferecer suporte, condições de trabalho animadoras:os funcionários se preocupam com seu ambiente de trabalho, instalações limpas e confortáveis, próximas de suas casas e ferramentas e equipamentos adequados. Encorajar colegas apoiadores:relações inter-pessoais são valorizadas, desde colegas que demonstrem otimismo, como supervisores amistosos e compreensivos.

22 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO POSSUIR METAS ESPECÍFICAS AUMENTA A MOTIVAÇÃO?
Marina Sanders achava que estava sendo honesta e apoiadora com seus funcionários quando lhes dizia “Simplesmente façam o melhor que puderem.Isso é tudo que alguém pode pedir a vocês”.Teria sido ela mais eficaz se tivesse substituído a meta genérica de “fazer o melhor que puderem” por metas específicas? A resposta provavelmente é sim.Vejamos por quê.

23 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO METAS ESPECÍFICAS
O principal é que podemos dizer o seguinte: Metas específicas melhora o desempenho Metas complexas ,quando aceitas,resultam em melhor desempenho que metas fáceis. Feedback sobre as metas resulta em melhor desempenho do que a falta dele. O feedback auto gerado é mais efetivo que o externo. A esses princípios chamamos de teoria da fixação de metas.

24 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO METAS ESPECÍFICAS
Se os funcionários dispõem da oportunidade de participar no estabelecimento de suas próprias metas, despenderão mais esforços na tentativa? Apesar de não ser conclusivo, pois alguns reagem positivamente e outros preferem a determinação da chefia, é interessante observar que a participação pode comprometer o funcionário na execução das metas. Principalmente nas metas mais difíceis e complexas, a participação tem conotação positiva, pela possibilidade de discussão e consenso do funcionário na meta a ser cumprida. Embora não ser decisiva a observação de que as metas participativas sejam mais eficazes que as atribuídas, a participação pode eliminar o antagonismo do funcionário com relação à meta.

25 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO COMPROMETIMENTO COM A META
O comprometimento do funcionário com a meta é fundamental pois caso contrário poderá ter tendências a reduzi-la ou abandoná-la. A auto-eficácia refere-se a convicção de um indivíduo de que ele é capaz de executar uma tarefa.Quando mais elevada sua auto-eficácia,mais confiança tem de em sua capacidade de ser bem-sucedida. Por último a teoria de estabelecimento de metas tem conotação cultural, ela é bem adaptada a países como o Canadá e Estados Unidos pois encontra ambiente propício na cultura nacional.Nestes casos os subordinados são razoavelmente independentes (com pontuação não muito alta em distância ao poder, os gerente e subordinados buscam metas desafiadoras(com baixa aversão a incertezas) e que o desempenho é considerado importante para ambos (com pontuação alta em qualidade de vida).Por isso a diferença registrada na fixação de metas em culturas diferentes.

26 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO REFORÇO INFLUENCIA MOTIVAÇÃO?
A teoria do reforço ignora o estado interior do indivíduo e se concentra exclusivamente naquilo que acontece a uma pessoa quando ela pratica uma ação.Uma vez que ele não se preocupa com o que aciona comportamento, ele não constitui, em termos estritos,uma teoria de motivação.Mas ela fornece um meio poderoso de análise daquilo que controla o comportamento, e é por esse motivo que ela é geralmente considerada nas discussões sobre motivação.Ex. se colegas pressionarem um funcionário que produz mais que os outros, provavelmente ele reduzira a quantidade produzida para ficar bem com o grupo.

27 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO INJUSTAMENTE RECOMPENSADOS?
São os conceitos de justiça e equidade relevantes na motivação dos funcionários? Com toda certeza. Os funcionários comparam o que produzem com que recebem , fazem também tal comparação em relação às pessoas que desempenham funções identicas, tanto internamente como externamente.Dessa forma , os funcionários podem-se comparar com amigos, vizinhos, colegas de trabalho, colegas de outras organizações ou cargos anteriores que eles ocuparam.

28 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO RECOMPENSAS
A Teoria da equidade prevê que, ao perceberem uma desigualdade ,os funcionários farão uma dentre seis escolhas: Alterar sua contribuição; Alterar seus resultados(se remunerado por produção, produzir mais com qualidade menor); Distorcer as percepções de si (induzir estar sendo exigido mais que outros) Distorcer as percepções sobre os outros (não desejo o cargo dele) Escolher um referente diferente (não ganho como X ,mas ganho mais que Y) Abandonar a área (sair do emprego)

29 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO RECOMPENSAS
A Teoria da Equidade explicita quatro posições relativas à remuneração não equitativas: REMUNERAÇÃO POR TEMPO: Funcionários bem remunerados produzirão mais que os equitativamente remunerados, os assalariados ou que trabalham por hora gerarão quantidade ou qualidade de trabalho, adequando o lado investimento com relação a produzir equidade. REMUNERAÇÃO POR QUANTIDADE PRODUZIDA Funcionários mal remunerados produzirão grande número de unidades de baixa qualidade em comparação aos remunerados equitativamente.Funcionários remunerados por peça podem buscar a equidade através da produção, mas podem penalizar a qualidade.

30 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO RECOMPENSA
REMUNERAÇÃO POR TEMPO: Funcionários mal remunerados efetivarão menos produção ou produção de qualidade inferior.O esforço será reduzido , o que gerará menor produtividade ou menor qualidade da produção que indivíduos remunerados equitativamente. Remuneração por qualidade produzida: Funcionários bem remunerados produzirão menos unidades, porém de melhor qualidade, que os equitativamente remunerados.Os esforços conduzem a obter uma qualidade maior .