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Teorias da Motivação Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner 1Aula 1 Av de Desempenho.

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1 Teorias da Motivação Taylor, Elton Mayo, McGregor, Herzberg, Likert e Skinner 1Aula 1 Av de Desempenho

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3 Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos, sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução. Princípio de preparo dos trabalhadores, selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará- los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida. Princípio de controle, controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta. Princípio da execução, distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível. 3Aula 1 Av de Desempenho

4 Teoria de Maslow 4Aula 1 Av de Desempenho

5 Douglas McGregor Teoria X e Y Em administração, a teoria X e a teoria Y são correntes de pensamentos opostas que teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma empresa. Idealizada por Douglas McGregor na década de 1960 é uma das mais conhecidas teorias na área de gestão de recursos humanos. 5Aula 1 Av de Desempenho

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7 A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em vendas e marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal, são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje. 7 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

8 O que medir? Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. 3.Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem- sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. 8 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

9 A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. 9 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

10 Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho: 1. Por que avaliar o desempenho? 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado? 4. Como avaliar o desempenho? 5. Quando avaliar o desempenho? 6. Como comunicar a avaliação do desempenho? O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. 10 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

11 Por que avaliar o Desempenho? Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as duas atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. 11 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

12 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. 12 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

13 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 13 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

14 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas. 14 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

15 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário. 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência? 15 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

16 Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo. Valor das recompensas Habilidades da pessoa Desempenho Percepção do papel Percepção de que as recompensas dependem de esforço Esforço individual 16 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

17 Critérios de avaliação de desempenho 17 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

18 Avaliação de desempenho Escala Gráfica 18 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

19 Avaliação por escolha forçada 19 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

20 Avaliação por Pesquisa de campo 20 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

21 Método dos incidentes críticos 21 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

22 Listas de verificação 22 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

23 Avaliação participativa por objetos (APPO) 23 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

24 Avaliação de desempenho como integradora das práticas de RH 24 Avaliação de Desempenho aula 2 DPS


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