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Avalie e comente a frase: Toda avaliação de desempenho é um feedback, mas, nem todo Feedback é uma avaliação de desempenho. ___________________________________________________________________________.

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1 Avalie e comente a frase: Toda avaliação de desempenho é um feedback, mas, nem todo Feedback é uma avaliação de desempenho. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Cite 3 definições de Avaliação de Desempenho de autores contemporâneos. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Por que devemos avaliar o desempenho das pessoas nas organizações? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Quem deve fazer a avaliação de desempenho nas organizações? ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Revisão 01 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceitos Gerais

2 Atividade Prática - Origamis Atividade prática: Diagnosticar a situação estratégica; Planejar a melhor forma de produção; Apontar pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças; Implementar o plano estratégico; Desenvolver a avaliação do desempenho: Equipe, Líder, Liderado, Instrutor, Projeto.

3 Quem deve avaliar o desempenho? Aula 03 – Prof. Marcopolo Marinho

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6 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Gerar Harmonia entre os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais;

7 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;

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9 Fugindo pra relaxar

10 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a motivação dos trabalhadores

11 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: ; Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia; Promover o auto aperfeiçoamento; Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo; Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências; Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras; Validar o recrutamento e a seleção de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade); Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

12 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a confiança entre o líder e o liderado

13 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores

14 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

15 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover o auto aperfeiçoamento

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21 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo

22 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências

23 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras

24 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Validar o recrutamento e a seleção de pessoal

25 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Identificar necessidades de recrutamento de pessoal

26 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade)

27 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Proporcionar indicadores para a gestão.

28 Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

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31 Quem deve apertar estes botões? O IndivíduoO GerenteO Indivíduo -----> Gerente A equipeTodosO Gerente -----> O Indivíduo Comissão Própria de Avalição O setor de RH

32 O que devemos avaliar? O IndivíduoO GerenteO projetoA equipe TodosComissão Própria de Avalição

33 Relembrando: Não esquecer da pessoalidade das percepções.

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36 1) AUTO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO O ideal, não o usual, seria que cada um avaliasse o seu próprio desempenho. Para isto deveria tomar por base alguns referenciais como critérios para evitar a subjetividade implícita no processo.. Nas organizações mais abertas e democráticas é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com ajuda do seu superior. Nessas organizações se utiliza intensamente a auto-avaliação do desempenho, em que cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como um meio de alcançar metas e resultados fixados e de superar expectativas; avaliar as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, os pontos fortes e os pontos fracos, as potencialidades e as fragilidades e, com isto, o que reforçar e como melhorar os seus resultados pessoais. Muitas organizações estão tentando desenvolver esquemas de auto-avaliação para suas equipes. Essa auto-avaliação coletiva tem proporcionado excelente resultados.

37 2) O GERENTE Na maior parte das organizações, cabe ao gerente imediato a responsabilidade de avaliar o desempenho dos seus subordinados e de sua constante avaliação e comunicação dos resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Como o gerente ou supervisor não tem conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra com a função de staff para montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema, em função da retroação fornecida pelo gerente.

38 3) O INDIVÍDUO E O GERENTE O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar – e cobra resultados. O funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente. Um intercâmbio no qual cada um contribui com algo para a obtenção de resultados.

39 4) A EQUIPE DE TRABALHO Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para a sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.

40 5) A AVALIAÇÃO DE 360º GRAUS Participam da avaliação, chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360º graus. A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ser alvo das atenções não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente aberta e receptiva para o sistema.

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42 Constitui uma faceta específica da alternativa anterior. Ao contrário da avaliação do subordinado pelo superior, a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como ele poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorarem os seus resultados. 6) A AVALIAÇÃO PARA CIMA A avaliação para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente, exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do superior passa a ser substituído por uma nova forma de atuação democrática, sugestiva, consultiva e participativa. Algumas organizações vão mais além, ao propor a avaliação da própria companhia pelos funcionários e proporcionar-lhes retroação dos resultados alcançados e medidas corretivas necessárias para ajustar o ambiente de trabalho às expectativas das pessoas.

43 7) A COMISSÃO de avaliação do desempenho Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para esta finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formada de membros permanentes e membros transitórios. Os membros permanentes e estáveis (como o presidente da organização ou seu representante, o dirigente do órgão de RH e o especialista em avaliação do desempenho) participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a manutenção do equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões organizacionais e da constância do sistema. Os membros transitórios são os gerentes de cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior. Apesar da evidente distribuição de forças, esta alternativa é bastante criticada pelo seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. Por esta razão, dificilmente a comissão central consegue focalizar a orientação e a melhoria contínua do desempenho. A comissão representa uma terceira parte, isto é, um elemento externo e estranho ao relacionamento entre o estranho ao relacionamento entre o funcionário e seu superior. Não deixa de ser alternativa onerosa, trabalhosa e demorada, já que todos os funcionários devem passar pelo crivo da comissão. Além disso, as pessoas avaliadas se sentem inferiorizadas, como se o seu desempenho dependesse de uma comissão que a todos julga, aprova ou desaprova.

44 8) O ÓRGÃO DE RH Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras, mas que está sendo abandonada pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e burocrático. Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. Quase sempre as informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente e processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenadas pelo órgão de RH. Como todo processo centralizador, as regras e normas burocráticas costumam tirar a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema. Além do mais, apresenta a desvantagem de trabalhar com médias e medianas e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Trabalha no genérico e não no particular. Mais ainda, provoca uma forte tendência à padronização do desempenho das pessoas, tentativa de eliminar suas diferenças individuais.


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