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Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação.

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1 Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão de Instituições Arquivísticas Prof.: Lillian Alvares

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3 Repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização.

4 A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas.

5 Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.

6 A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.

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8 Constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização.

9 O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos empregados.

10 O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

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12 Centralização: a autoridade para tomar decisões está no topo da organização. Descentralização: a autoridade de tomar decisões é delegada a todos os níveis da organização.

13 As decisões são tomadas por pessoas que têm visão global da empresa. Os tomadores de decisão no topo são mais bem treinados e preparados do que os dos níveis mais baixos. As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais. A centralização elimina esforços duplicados de vários tomadores de decisão e reduz custos operacionais.

14 As decisões tomadas na cúpula estão distanciadas dos fatos locais e das circunstâncias. Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e situações envolvidas. As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demoras e maior custo operacional. As decisões passam pela cadeia escalar através de pessoas intermediárias e possibilitam distorções no processo de comunicação das decisões.

15 A descentralização faz com que as decisões sejam pulverizadas para todos os níveis da organização. A tendência moderna é descentralizar para melhor utilizar recursos humanos. O princípio que rege a descentralização é assim definido: a autoridade para tomar ou iniciar a ação deve ser delegada tão próximo da cena quanto possível.

16 A descentralização é tanto maior quanto: As decisões importantes são tomadas nos níveis mais baixos da hierarquia. Há menor supervisão sobre as decisões tomadas. A descentralização significa relativa autonomia e independência para tomar decisões.

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18 1. Complexidade dos problemas organizacionais. O avanço tecnológico, as inovações, a intensificação das comunicações, a diversificação das linhas de produtos e mercados em desenvolvimento requerem versatilidade, rapidez e precisão nas decisões, o que é impossível quando a autoridade é concentrada em um só executivo no topo da organização. Aí, um só pensa, enquanto a totalidade das pessoas trabalha dependendo de suas decisões. A descentralização utiliza todos os cérebros e músculos da organização.

19 2. Crescimento. A organização, como um organismo vivo, deve estar apta a ajustar-se e expandir-se continuamente para sobreviver e crescer. O crescimento é um sinal de vitalidade e garantia de sobrevivência. Para não atrofiar essa vitalidade com sobrecarga de trabalho, a delegação de autoridade é a resposta correta para aumentar o esforço da organização.

20 3. Mudança e incerteza. Quanto maior a necessidade de mudança e de inovação, tanto maior será a necessidade de descentralização.

21 Os gerentes ficam próximos do ponto no qual devem tomar as decisões. A descentralização evita os atrasos nas decisões. As pessoas que vivem os problemas são as indicadas para resolvê-los no local, economizando tempo e dinheiro. Aumenta a eficiência e a motivação, aproveita melhor o tempo e a aptidão dos funcionários, evitando que fujam à responsabilidade.

22 Melhora a qualidade das decisões à medida que seu volume e sua complexidade se reduzem, aliviando os chefes do trabalho decisório. Os altos funcionários concentram-se nas decisões importantes. Reduz a quantidade de papelada e os gastos respectivos. Ganha- se tempo: toma-se na hora uma decisão que levaria vários dias para ser comunicada. Permite a formação de executivos locais ou regionais motivados e mais conscientes dos seus resultados operacionais.

23 Falta de uniformidade nas decisões. Falta de equipe apropriada no campo de atividades. A descentralização requer treinamento e designação paulatina de funções.

24 Em tempos de estabilidade, a descentralização é preferível em épocas de certeza e previsibilidade. Em situações de risco, crise ou dificuldade, a autoridade é centralizada no topo, enquanto durar a emergência, e a descentralização somente voltará quando o perigo for ultrapassado. Entretanto, essa visão é criticada. A descentralização é hoje enfatizada em tempos de mudança e de emergências.

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26 O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência.

27 O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:

28 As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social). As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.

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30 É uma resposta da organização às mudanças.

31 É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma progressão crescente.


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