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Motivando empregados e projetando cargos · Definição de motivação · Componentes fundamentais da motivação · Processo de motivação · Tensão funcional e.

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1 Motivando empregados e projetando cargos · Definição de motivação · Componentes fundamentais da motivação · Processo de motivação · Tensão funcional e disfuncional · Relacionamento esforço - desempenho · Relacionamento desempenho – meta organizacional · Relacionamento meta – organizacional e objetivo individual · Modelo de motivação dos empregados · Efeitos motivacionais do enfraquecimento do cargo do trabalho Motivação é um processo de ativar o potencial das pessoas ou a disposição de alcançar um objetivo. da organização das pessoas Sucesso Desempenho habilidades e disposição das pessoas Fonte:Chiavenato

2 Processo da motivação A motivação visa satisfazer necessidades organizacionais e individuais Esforço exercido do empregado metas organizacionais alcançadas satisfação das recompensas = necessidades individuais

3 Componentes da motivação necessidade não satisfeita esforço tensão aumentada necessidade satisfeita tensão diminuída Empregados motivados se encontram num estado de tensão que os faz se empenhar em atividades organizacionais tensão funcional

4 Tensão funcional x tensão disfuncional objetivo a ser realizado esforço necessidade satisfeita necessidade não- satisfeita tensão diminuída tensão aumentada tensão funcional = =estresse tensão disfuncional

5 Barreiras da motivação da organização Tensão disfuncional = gera estresse nas pessoas Apatia = nenhum esforço para alcançar uma meta Teorias motivacionais clássicas · Hierarquia das necessidades – Abraham Maslow Necessidades em uma ordem hierárquica de importância i Fisiológicas segurança social estima auto-realização

6 A motivação dos empregados seria maximizada concedendo-se aos trabalhadores maior envolvimento e autonomia no trabalho. Teoria dos 2 fatores – Freederick Herzberg Supõe os fatores que orientam o comportamento humano. Fatores higiênicos – profiláticos – Fatores motivacionais – geram satisfação Teoria x concepção negativa Teoria y a concepção positiva Teoria x e Teoria y – Douglas Mc. Gregor

7 Necessidade de Mc Clelland – David McClelland necessidade de realização necessidade de afiliação necessidade de poder Teoria da Equidade – Stacy Adams Considera: resultados: reconhecimento, pagamento, benefícios... ensinos: esforço, tempo, talento...

8 Habilidade: exercer o esforço apropriado. Esforço: reação interna + comportamento externo Portanto, a Administração de RH deve: Analisar os cargos de forma adequada; Identificar o que o ocupante do cargo precisa ter para ser bem sucedido; Selecionar a pessoa ideal para o cargo e treina-la;

9 Definir e Disponibilizar os melhores equipamentos e recursos necessários, para que os funcionários exerçam melhor seus esforços. desempenho, ou seja, comunicar as expectativas da empresa aos funcionários; Treinar os supervisores; Assim; Habilidade+projeto de cargo+esforço = dimensão do desempenho.

10 Desempenho pessoal Recompensa Metas da Organização

11 Metodologia: Participação nos lucros; Administração e empregados determinam Metas a serem alcançadas; Se alcançadas recebem uma quantia; Se superada, recebem bonificação relacionada ao nível de desempenho; Portanto: + desempenho = + lucros.

12 Fixar um rumo claro; Grande divulgação entre todos os níveis da organização; Cargos focalizados com clareza; Empregados sempre bem informados sobre as avaliações de desempenho (feedback)

13 Estimular os empregados; Mão de obra diversificada, resulta em flexibilização do sistema de recompensas. Portanto, se queremos de fato promover a motivação, devemos providenciar para que os objetivos individuais sejam atendidos. Como? Através de uma avaliação cuidadosa das necessidades dos empregados.

14 A Administração de RH deve: Cuidar que haja processos de escolha dos benefícios; Recompensa – desempenho.

15 Força de trabalho altamente motivada apresenta: Equipes auto-gerenciadas Feedback Sugestões para ajudar a motivar os empregados Tratar das diferenças individuais; Pôr os empregados em cargos apropriados; Fixar metas viáveis;

16 Individualizar as recompensas; Recompensar o desempenho; Usar um sistema eqüitativo; Não esquecer o dinheiro.

17

18 Significado da Tarefa Identidade da Tarefa Autonomia Feedback Variedade de Habilidade

19 Enriquecimento do Cargo Rotação do Cargo Trabalho em Casa Horário Flexível

20 Motivando uma força de Trabalho diversificada Remuneração por Desempenho Motivando através de Planos de Venda de Ações para Empregados Motivando os Empregados de Salário Mínimo

21 Técnica estrutural muito utilizada para aumentar o potencial motivacional dos empregados Aumenta a responsabilidade, liberdade e a independência do empregado. Objetivo: aumentar a satisfação e o empenho do empregado, proporcionando benefícios diretos para a organização

22 Proporciona aos empregados a diversificação de suas atividades. Renova o entusiasmo dos funcionários. Trabalho em casa Oferece maior conforto aos funcionários A organização poupa dinheiro Há um efeito motivacional positivo sobre os empregados

23 Vantagens: Oferece liberdade aos trabalhadores Aumenta o valor pessoal dos funcionários Desvantagens: Dificulta a orientação dos supervisores Causa dificuldades na avaliação do desempenho do empregado

24 Motivando uma força de trabalho Diversificada: Flexibilidade A organização deve proporcionar vários tipos de recompensa Diferenças culturais

25 Planos de salário – tarefa, participação nas vendas, incentivos salariais, participação nos lucros etc. Visa a produtividade, seja ela individual, em grupo ou por departamento Compensação baseada na competência.

26 Torna os empregados acionistas da empresa Faz com que exista um maior comprometimento dos funcionários com a empresa Motivando os empregados de Salário Mínimo. Utiliza-se programas de reconhecimento dos empregados Proporciona maior autoridade para os funcionários resolverem os problemas dos clientes.


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