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Função Aplicação de pessoas: Clima e Socialização organizacional.

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Apresentação em tema: "Função Aplicação de pessoas: Clima e Socialização organizacional."— Transcrição da apresentação:

1 Função Aplicação de pessoas: Clima e Socialização organizacional

2 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 1.Modo de vida da organização- como ideias, crenças,costumes, regras, técnicas, etc, compartilhados por todos os membros; 2.Modo de pensar e agir; 3.Modo como trata clientes, fornecedores e funcionários. LIVRO: Idalberto Chiavenato- Gestão de Pessoas(cap. 6) LIVRO: Idalberto Chiavenato- Recursos Humanos- O capital humano das organizações(parte IV) SINDICALIZAÇÃO ORGANIZACIONALPERSONALIZAÇÃO A organização adapta as pessoas Às suas conveniências As pessoas adaptam a organização às suas conveniências É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e os integra a sua cultura, o seu contexto, o seu sistema, para que eles possam comportar-se de Maneira adequada às expectativas da organização. Figura :Os dois lados do continuum da adaptação mútua entre pessoas e organizações. 1.Trata-se de um processo de duas mãos, em que cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra a suas conveniências e propósitos. 2.A adaptação é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.Portanto, além de bidirecional, ela é recíproca.

3 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 1.Modo de vida da organização- como ideias, crenças,costumes, regras, técnicas, etc, compartilhados por todos os membros; 2.Modo de pensar e agir; 3.Modo como trata clientes, fornecedores e funcionários. LIVRO: Idalberto Chiavenato- Gestão de Pessoas(cap. 6) LIVRO: Idalberto Chiavenato- Recursos Humanos- O capital humano das organizações(parte IV) Para solidificarmos o conceito de socialização, precisamos falar sobre cultura organizacional. O que é cultura organizacional? Modo de vida da organização- como ideias, crenças,costumes, regras, técnicas, etc, compartilhados por todos os membros; Modo de pensar e agir; Modo como trata clientes, fornecedores e funcionários.

4 O iceberg da cultura organizacional ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Políticas e diretrizes de pessoal Método de produtividade física e financeira ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padrões e influenciação de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Normas grupais Relações afetivas Valores e expectativas

5 Níveis de cultura organizacional: A ARTEFATOS PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS VALORES COMPARTILHADOS São coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando depara com a organização. * Como se vestem, falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que é importante para elas. São criados originalmente pelos fundadores. * Nível mais íntimo e profundo * Crenças inconscientes, sentimentos e pressuposições dominantes em que as pessoas acreditam.

6 Métodos de SOCIALIZAÇÃO 1- PROCESSO SELETIVO: o candidato conhece a cultura da organização antes de ser contratado: ambiente de trabalho, os colegas de trabalho, a cultura predominante,os desafios e recompensas em vista. 2- CONTEÚDO DO CARGO : tarefas gradativas e desafiadoras- quando o principiante é colocado em tarefas fáceis, não tem a chance de experimentar sucesso nem motivação dele decorrente. 3- SUPERVISOR COMO TUTOR: é a figura que representa a imagem da organização. Supervisor eficiente(acompanha e orienta o novo empregado) = imagem positiva da organização Supervisor ineficiente(não acompanha e não orienta o novo empregado)= imagem negativa da organização Funções: 1-Descrição clara da tarefa a ser realizada; 2- Informações técnicas como executar a tarefa; 3- Retroação adequada sobre a qualidade do desempenho do empregado; 4- Negociação sobre metas e resultados a alcançar. OBS: Os supervisores devem possuir alto grau de segurança pessoal para que não se sintam ameaçados pela falha ou pelo sucesso dos novos empregados.

7 Métodos de SOCIALIZAÇÃO 4 - GRUPOS DE TRABALHO: os grupos de trabalho têm forte influência sobre as crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e sobre como eles devem se comportar. 5 – PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO: procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida a cultura da organização. O programa de integração irá familiarizar os novos empregados com a linguagem usual da organização através de: Uso e costumes internos; A estrutura da organização; Negócio da empresa :produtos e/ou serviços; Missão, política da empresa. Dependendo do cargo, a integração pode durar de 5 dias a até meses.

8 Manual do colaborador Mensagem de boas vindas História da organização O negócio da organização Você e o seu futuro O que precisa conhecer: -Horário de trabalho, período de descanso, registros e controles, dias de pagamento, supervisão, local de trabalho, entre outros. Quais são seus Benefícios: Férias e descanso semanal, feriados, programas de treinamento, estacionamento e transporte. Benefícios especiais para você: * Sindicato, planos educacionais, restaurante e café, grêmio recreativo.

9 SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL Avaliação dos processos de aplicação de pessoas. Modelo mecânico Ênfase na eficiência Fatores higiênicos Conservadorismo Permanente e definitivo Aplicação de pessoas Modelo orgânico Ênfase na eficácia Fatores motivacionais Inovação e criatividade Provisório e mutável Figura: Continuum de situações nos processos de aplicação de pessoas Situação precária e deficienteSituação sofisticada e desenvolvida

10 Clima organizacional É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando portanto relacionado com seu grau de motivação e satisfação. É o grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos. O clima organizacional deriva dos seguintes fatores: 1.Normas e valores dos sistemas formais; 2.Reinterpretação dos mesmos pelo sistema informal; 3.História das disputas internas e externas da organização; 4.Perfil das pessoas atraídas e selecionadas; 5.Processo de trabalho; 6.Comunicação interna e 7- Percepção dos fatos.

11 Clima organizacional A maioria das organização se preocupam em auferir seu clima organizacional. A pesquisa deve abordar: ENTENDIMENTO DA MISSÃO CRENÇAS E VALORES CHEFIA E LIDERANÇA RELAÇÕES INTERPESSOAIS SALÁRIOS E BENEFÍCIOS Qual a relação entre clima e endomarketing? Endomarketing ou marketing interno é a nova disciplina que atua na fronteira entre o marketing e a administração de pessoal com o objetivo comum de satisfazer o cliente. Ambos tratam de questões internas, ligadas a satisfação do funcionário também chamado de cliente interno.

12 Clima organizacional Segundo Mattos(1998), o objetivo principal do endomarketing é fazer com que todos trabalhem sintonizados com o objetivo final da organização( a satisfação do cliente), pois daí é que resultará a sinergia organizacional. É preciso fazer com que as pessoas se identifiquem com a marca escolhida, e para isso é fundamental que os colaboradores gostem de trabalhar na organização. Funcionário valorizado como profissional e como pessoa atinge os objetivos da organização.

13 Valores pessoais Os membros qualquer organização são dotados de uma escala de valores. Para Lewis(1990) existem seis sistemas de valores que trazem consequências positivas e negativas para a organização: 1.AUTORIDADE 2.LÓGICA 3.EXPERIÊNCIA SENSORIAL 4.EMOÇÃO 5.INTUIÇÃO

14 Valores pessoais AUTORIDADE As pessoas que adotam esse sistema de valores vêm os chefes não apenas como superiores hierárquicos, mas sobretudo pessoas capacitadas para tomar decisões; Obediência passiva que mantém a disciplina, mas por outro lado impede a criatividade e induz ao conformismo. LÓGICA Valoração à luz da razão; O uso deste sistema de valores pode deixar de lado outras dimensões do conhecimento, como a sabedoria, a sensibilidade e a intuição.

15 Valores pessoais EXPERIÊNCIA SENSORIAL Privilegia os conhecimentos advindos dos sentidos humanos(visão, audição, tato, paladar); Costumam ser motivados, mas por outro lado, não gostam de tarefas burocráticas EMOÇÃO Quem valoriza esse sistema de valores não admite; São pessoas mais receptivas a campanhas de mobilização que priorizem a união e coragem; Exigem atenção por parte dos gestores, pois tendem a perder o interesse quando julgam que o relacionamento apresenta- se como frio e rotineiro.

16 Valores pessoais INTUIÇÃO É a mais desenvolvida forma de pensamento abstrato, capaz de sintetizar uma grande quantidade de dados com velocidade extraordinária; Como não é verbal, quem a utiliza pode correr o risco de não se fazer entender e de serem vistos como misteriosos ou irracionais. CIÊNCIA É formado pela junção de experiência, lógica e intuição. Busca o conhecimento que seja a chave de uma vida melhor. Como baseia-se em referencial teórico, pode-se cometer grandes equívocos.


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