Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

Apresentação em tema: "Profª Patrícia Krauss Serrano Paris"— Transcrição da apresentação:

1 Profª Patrícia Krauss Serrano Paris
Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas Subsistema de Manutenção Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

2 Subsistemas de RH RH 1: Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção) Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos RH 2: Manutenção de Recursos Humanos / Remuneração Cargos, salários e benefícios, higiene, segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

3 Manutenção dos Recursos Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios. 1º BIM: Compensação Benefícios 2º BIM: Higiene e segurança do trabalho Relações trabalhistas

4 Compensação

5 Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo
Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.

6 REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas
é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Salário é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

7 Salário Tipos de Salário Definição 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais. 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc). 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc). 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

8 Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque)
Atenção! É mais comum o seguinte vocabulário: Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica) Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra) Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque) Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

9 Estrutura de Cargos e Salários
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme: Requisitos exigidos para contratação, Grau de complexidade e dificuldade das funções Essencialidade das atividades Responsabilidade atrelada ao cargo Relação oferta x procura no mercado de trabalho Concorrentes Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais: -Métodos não-quantitativos Ä    Escalonamento de cargos Ä    Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Ä    Comparação por Fatores Ä    Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

10 Pesquisa Salarial Fontes Montagem
Ä    Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; Ä    Pesquisas feitas por organizações especializadas Ä    Promover sua própria pesquisa salarial Montagem Ä    Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) Ä    Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial Ä    Qual a época da pesquisa (periodicidade) Instrumentos para realização da pesquisa: Ä    Questionários Ä    Visitas a empresas Ä    Reuniões com especialistas em salários Ä    Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...

11 Sistemas de Remuneração
A)   Planos Individuais: Ä    Salário pelo tempo trabalhado Ä    Incentivo por tempo de casa Ä    Incentivo por mérito Ä    Prêmio de produção Ä    Remuneração por peça produzida Ä    Comissões B)   Planos Grupais: Ä   Planos de Incentivo à produção Ä   Planos de participação nos ganhos de produtividade Ä   Planos de participação nos lucros Ä   Planos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

12 COMPENSAÇÃO Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho); Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável); Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador; Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização; Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família); Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

13 REMUNERAÇÃO

14 TIPOS DE REMUNERAÇÃO

15 O COMPOSTO SALARIAL

16 ESTRUTURAS SALARIAIS

17 Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências