Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH

Apresentação em tema: "Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH"— Transcrição da apresentação:

1 Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH
Resolução de Conflitos Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH

2 Meta e objetivos do capítulo
A meta deste capítulo é apresentar abordagens alternativas de solução de conflitos que podem ser incorporadas em políticas e práticais de GIRH. Objetivos Compreender que os conflitos são parte integrante da interação, e nem sempre precisam ser resolvidos no tribunal Ter uma primeira noção sobre duas abordagens alternativas para a resolução de conflitos: negociação e mediação Reconhecer os papéis básicos, as responsabilidades e os principais passos necessários para a resolução de conflitos Entender as habilidades de comunicação básicas reforçadas para a gestão de conflitos.

3 Apresentação Geral Introdução Complexidade da implementação da GIRH
GIRH e gestão de conflito Resolução Alternativa de Conflito (RAC) Habilidades de comunicação Exigências para uma resolução de conflito bem sucedida

4 Introdução (1) A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação… Mudança de atitude de trabalho Considerar um esquema mais amplo e perceber que suas ações não ocorrem independentemente das ações dos outros (incluindo usos competitivos da água) Práticas democráticas descentralizadas Participação Tomada de decisão no nível mais baixo possível

5 A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação
Introdução (2) A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação Visão setorial Visão integrada De cima para baixo Equilíbrio ou acordo entre setores Uma estrutura proposta para a resolução de conflitos na gestão de recursoso hídricos: os Princípios de Dublin

6 Abordagens e instrumentos de negociação para a GIRH. Por quê? Onde?
O processo de implementação da GIRH está baseado em negociações de uma série de pactos coletivamente assumidos: Políticas de recursos hídricos (estruturas legal e institucional) Planejamento de recursos hídricos (acesso à informação, “ferramentas de apoio à tomada de decisão”, equilíbrio de opiniões: especialistas + grupos de interesse) Processos de intervenção (projetos de infraestrutura) Resolução de conflitos da água (coordenação) Esta es muy confusa para mi

7 A complexidade de implementar a GIRH (1)
Os princípios e ferramentas da GIRH são compostos de pressupostos: Aceitação da interdependência dos diferentes atores sociais Identificação de problemas comuns (em oposição aos privados ou setoriais) Disposição para falar e aprender Busca de soluções sustentáveis (em oposição a ocasionais) Múltiplas vozes e responsabilidades

8 A complexidade de implementar a GIRH (2)
Problemas associados na prática: Captura de espaço de negociação pelos poderosos (áreas política e econômica) Falta de participação dos muito ricos e dos muito pobres Exclusões forçadas (alguns grupos são deixados fora da discussão) Autoexclusões (há coisas melhores para fazer) Situações não negociáveis Agendas ocultas

9 A GIRH requer da sociedade como um todo uma percepção integrada...
Pense nisso. A GIRH requer da sociedade como um todo uma percepção integrada... Isso é possível?

10 GIRH e gestão de conflito (1)
O conflito está presente quando duas ou mais partes percebem que seus interesses são incompatíveis, expressam atitudes hostis ou perseguem seus interesses por meio de ações que prejudicam as outras partes. Tais interesses incluem: Acesso aos recursos e sua distribuição Controle de poder e participação em tomadas de decisão ligadas a políticas Identidade (cultural, social e políticas das comunidades) Situações, particularmente as incorporadas em sistemas de governo, religião ou ideologia

11 GIRH e gestão de conflito (2)
O conflito desempenha um papel positivo se tivermos a necessária habilidade para criar a sinergia para o bem-estar de todas as partes em conflito

12 Resolução de conflitos: mapa de situação
Quais são os temas do conflito? Quais são os grupos de interesse? Quem são os líderes? Quais são seus interesses? Que posições adotaram? Que outras posições poderiam servir a seus interesses? Qual é o contexto legal/ institucional? Quanto de poder e que tipo de poder detêm? O que se sabe sobre os aspectos técnicos do conflito? Qual é o contexto legal/ institucional?

13 O que nós dizemos, nós queremos O que realmente queremos
Ferramenta cebola POSIÇÕES: O que nós dizemos, nós queremos INTERESSES: O que realmente queremos NECESSIDADES: O que temos de ter

14 Papéis e Responsabilidades
Advogado: representa e defende um interesse particular Árbitro: toma uma decisão a partir de solicitação de partes interessadas Iniciador: inicia, avalia e esboça o processo Perito: fornece informação útil para a solução do conflito Responsável pela decisão: tem autoridade para tomar decisões Mediador: parte neutra apoiando as partes interessadas Negociador: participa da representação de um interesse especial Partes interessadas: pessoas ou grupos afetados pelo conflito

15 Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (1)
ADR – ênfase na busca de resultados consensuais NEGOCIAÇÃO As partes em conflito se reúnem para chegar a uma solução aceita por ambas Não implica a participação de terceiro Só participam as partes envolvidas e seus representantes Eles apresentam propostas para chegar a um acordo É um processo privado Não tem caráter legal (“coisa julgada”) As decisões são tomadas pelas partes A decisão não é compulsória

16 Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (2)
FACILITAÇÃO Uma pessoa imparcial participa na concepção e condução das reuniões de resolução de problemas para ajudar as partes a diagnosticar, criar e executar soluções em conjunto. Processo frequentemente usado em situações que envolvem várias partes, questões e grupos de interesse. O facilitador: Auxilia na concepção da reunião Ajuda a manter a reunião no rumo certo Esclarece e aceita a comunicação das partes na negociação Aceita e reconhece sentimentos Enquadra o problema de forma construtiva Sugere procedimentos para se chegar a um acordo Resume e esclarece a direção Engaja-se em testes de consenso Não julga nem critica Não impõe as próprias ideias

17 Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (3)
MEDIAÇÃO As partes escolhem um mediador aceitável para orientá-los na concepção de um processo e para chegar a um acordo com uma solução aceita por ambos. A mediação é flexível, informal e confidencial. O mediador: Pode ser pessoa, grupo ou instituição É neutro e não pode tirar conclusões nem tomar decisões que afetem as partes Cria um ambiente seguro Tem a capacidade de criar confiança As partes decidem se aceitam as sugestões do mediador

18 Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (4)
ARBITRAGEM Processo em que uma parte externa neutra, ou um painel, reúne-se com as partes em conflito, ouve os argumentos de cada lado e chega a uma decisão O árbitro toma uma decisão, aceita pelas partes O árbitro é escolhido pelas partes, com exceções Suas decisões são compulsórias para as partes A decisão, que tem implicações legais, tem de ser acatada A arbitragem tem normas pré-estabelecidas As partes concordam em não levar o problemas a tribunais comuns antes da decisão por arbitragem (julgamento por um ábitro)

19 Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(1)
São três os problemas típicos para a realização de uma comunicação eficaz: As partes em conflito podem não estar se falando, nem estar dispostas a fazê-lo. Cada parte pode não ouvir o que a outra está tentando comunicar. Pode haver um mal-entendido geral.

20 Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(2)
Um comunicador eficiente: É um ouvinte ativo Fala de modo claro e preciso Demonstra compreensão e trabalha para que haja clareza e compreensão Reformula a sua posição e a da outra parte Separa a pessoa do problema

21 Ouvir ativamente Objetivos de ouvir ativamente:
Mostrar a quem fala que a mensagem foi recebida Conseguir clareza quanto ao conteúdo e a emoção da mensagem Ajudar os que falam a se expressar e encorajá-los a explicar em detalhes sua compreensão e seus sentimentos quanto à situação Criar um ambiente em a pessoa se sinta livre e segura para falar sobre a situação

22 Ouvir ativamente A audição ativa se dá em quatro níveis:
“A Cabeça”: ouvir os fatos e outras informações “O Coração”: ouvir os sentimentos. É comum o conflito estar associadio a sentimentos fortes como raiva, medo, frustração e desapontamento. Tais sentimentos podem bloquear o caminho para discussões racionais e, assim, precisam ser identificados e contornados antes de se chegar à discussão de matérias substantivas. “O Estômago”: ouvir as necessidades básicas. Identificar que necessidades básicas norteiam o conflito “Os Pés”: ouvir qual é a intenção ou o desejo. Identificar em que direção as pessoa ou grupo está se movendo e qual a intensidade de seu compromisso.

23 Características da resolução de conflito bem sucedida
Disposição de participar Oportunidade de ganho mútuo Oportunidade de participação Identificação dos interesses Devenvolvimento de opções Chegando a um acordo

24 Conclusão O desafio é tornar os inevitáveis conflitos em resultados produtivos, com ganhos e benefícios para ambas as partes, levando a ganhos de longo prazo. Na próxima sessão: Governança da Água e as instituições Uma série de dimensões onde tudo acontece