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RECURSOS HUMANOS Avaliação do desempenho. Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação.

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1 RECURSOS HUMANOS Avaliação do desempenho

2 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia Avaliação do desempenho

3 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

4 Avaliação do desempenho ? Introdução Avaliação do desempenho

5 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

6 Origem: Surge como analogia ao trabalho das máquinas e ao aumento da sua eficiência; Com a aplicação de determinado tipo de princípios era possível obter e melhorar a eficiência das organizações (teoria clássica da administração) ; Mas ao nível humano a reduzida eficiência mantinha-se e constituía um problema; Só com o aparecimento da escola das relações humanas é que foi possível começar a estudar a eficiência do trabalho humano (com a introdução da componente psicológica e social do trabalho) ; Assim, a avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do desempenho humano no contexto das organizações; Origem,conceitos e definição Avaliação do desempenho

7 Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2004) : É a avaliação de áreas específicas do desempenho/rendimento dos funcionários; Mejía, Balkin, & Cardy (1998): É a identificação, avaliação e gestão do desempenho/rendimento humano nas organizações; Origem,conceitos e definição Avaliação do desempenho

8 Modelo de avaliação do desempenho: Origem,conceitos e definição Avaliação do desempenho Identificação Avaliação Gestão

9 Identificação: Determinação das áreas do trabalho que o gestor deverá examinar quando avalia o desempenho; deverá ser baseado na análise e descrição de cargos; Avaliação: É o aspecto nuclear do sistema de avaliação; Consiste na determinação do nível de desempenho dos funcionários; Gestão do desempenho/rendimento: É o objectivo final de qualquer sistema de avaliação do desempenho; A avaliação deverá ser mais do que a determinação do nível de desempenho da actividade passada dos funcionários; A avaliação deverá servir para determinar o que é que os funcionários deverão fazer para alcançarem o seu potencial na organização; Deste modo, os gestores deverão fornecer-lhes feed-back e orientá-los para níveis elevados de rendimento/desempenho. Origem,conceitos e definição Avaliação do desempenho

10 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

11 Objectivos da avaliação do desempenho: A avaliação do desempenho não é um fim em si própria, mas um meio para melhorar os resultados dos RHs nas organizações; Para além disso persegue um conjunto de objectivos intermédios: Adequação do indivíduo ao cargo; Identificação das necessidades de treino individuais; Identificação das necessidades de treino da organização; Promoções; Identificação das forças e fraquezas individuais; Incentivo salarial ao bom desempenho; Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; Auto-aperfeiçoamento do funcionário; Informações básicas para pesquisa de RHs; Estimativa do potencial de desenvolvimento dos RHs; Estímulo À maior produtividade; Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização; Retorno de informação ao próprio indivíduo avaliado; Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc,... Objectivos Avaliação do desempenho

12 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

13 Critérios de avaliação Critérios de avaliação do desempenho: Consistem em: identificar as dimensões ou áreas de trabalho relevantes do cargo ou função; determinar os respectivos padrões de desempenho que permitem avaliar os RHs; A análise e descrição de cargos e funções serve de base para a escolha dos critérios de avaliação; São os gestores e os supervisores directos que determinam quais as dimensões mais significativas e que deverão apresentar um maior ou menor peso; Avaliação do desempenho

14 Critérios de avaliação Factores, dimensões ou critérios de avaliação mais utilizados: Grupo I – Desempenho objectivo: Quantidade de trabalho…………………………………………………..44; Qualidade de trabalho……......……………………………………………31; Grupo II – Conhecimento e desempenho do cargo: Conhecimento do cargo…………………………………………………...25; Frequência…………………………………………………………………….1 4; Pontualidade…………………………………………………………………12; Hábitos de segurança……………………………………………………….7; Boa administração doméstica…………………………………………….3; Grupo III – Características do indivíduo: Espírito de cooperação………………………………………………..…37; Digno de confiança…………………………………………………….….36; Iniciativa……………………………………………………………….……35; Inteligência…………………………………………………………………27; Exactidão……………………………………………………………………17; Diligência…………………………………………………………….…..….14; Adaptabilidade…………………………………………………………….14; Atitude……………………………………………………………………….14; Personalidade……………………………………………………… …13; Julgamento………………………………………………………………….13; Aplicação……………………………………………………………………12; Liderança…………………………………………………………………....10; Conduta……………………………………………………………………….6; ….. Potencial……………………………………………………………………..4. Avaliação do desempenho

15 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

16 Métodos de avaliação do desemepnho Método da escala gráfica: É o método mais utilizado, mais divulgado e um dos mais simples; Características: O desempenho é analisado através de factores de avaliação definidos e graduados previamente; Utiliza um formulário de dupla entrada: As linhas representam os factores de avaliação; As colunas representam os graus de variação dos factores; Os factores são previamente seleccionados e descritos de forma sumária; Muitas organizações atribuem pontos aos factores p/ quantificar resultados e facilitar a comparação entre RHs. Avaliação do desempenho

17 Métodos de avaliação do desemepnho Método da escolha forçada: Desenvolvido durante a II guerra mundial, p/ escolher oficiais a promover, na força aérea dos EUA. Características: Avalia o desempenho através de frases descritivas, relacionadas c/ o desempenho individual; Em cada conjunto de frases o avaliador escolhe uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário; O tipo de frases pode variar, mas existem duas formas p/ a sua composição: os conjuntos de frases são formados por: duas frases de significado positivo e duas de significado negativo; o avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do indivíduo; Os conjuntos de frases também podem ser constituídos por 4 frases de significado positivo. O avaliador escolhe as frases que mais se adequam ao desempenho; Avaliação do desempenho

18 Métodos de avaliação do desemepnho Método de pesquisa de campo: Utiliza as entrevistas realizadas por um especialista em avaliação, juntamente com o responsável dos RHs que estão a ser avaliados. Características: A avaliação é feita pelo responsável dos RHs, mas c/ a ajuda de um especialista em avaliação; O especialista entrevista o responsável dos RHs sobre o desempenho de cada funcionário; A entrevista ao responsável dos RHs é feita de acordo c/ os seguintes aspectos: A) Avaliação inicial: o desempenho de cada funcionário é avaliado em relação a cada uma das seguintes alternativas: desempenho mais que satisfatório (+); desempenho satisfatório (+-); desempenho menos que satisfatório (-); B) Avaliação complementar: o desempenho é avaliado c/ mais profundidade através de perguntas do especialista ao avaliador; C) Planeamento: após a avaliação faz-se um plano p/ o funcionário que passa por: aconselhamento ao funcionário; treino, substituição promoção, etc, … D) Acompanhamento: consiste numa verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário. Avaliação do desempenho

19 Métodos de avaliação do desemepnho Método de comparação aos pares: Recomenda-se a utilização sempre que os avaliadores não têm condições p/ utilizar outros métodos. Características: Um método de avaliação que compara os RHs 2 a 2, de cada vez; Anota-se o que é melhor relativamente ao desempenho; É um método que também pode utilizar factores/dimensões de avaliação: Avaliação do desempenho

20 Métodos de avaliação do desemepnho Método das frases descritivas: É ligeiramente diferente das escolhas forçadas, por não exigir a obrigatoriedade na escolha de frases. Características: O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo; No caso da frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal + ou um S; No caso da frase identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal - ou um N. Avaliação do desempenho

21 Métodos de avaliação do desemepnho Método dos incidentes críticos: É um método simples criado na II guerra mundial por especialistas da força aérea dos EUA. Características: Considera que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos; Este método não se preocupa c/ as características situadas dentro do campo da normalidade, mas só c/ os aspectos extremamente positivos ou extremamente negativos. Avaliação do desempenho

22 Métodos de avaliação do desemepnho Avaliação do desempenho Método da auto-avaliação: É um método que permite ao próprio indivíduo, quando solicitado, realizar uma análise sincera das suas características de desempenho. Características: Pode utilizar diversos meios, como é o caso dos que se encontram nos métodos apresentados anteriormente.

23 Métodos de avaliação do desemepnho Método da avaliação por resultados: É um método que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados e esperados p/ cada RH e os resultados efectivamente obtidos. Avaliação do desempenho

24 Métodos de avaliação do desemepnho Métodos mistos: Aplicam-se em todas as organizações que apresentam cargos complexos; É frequente observar a utilização de vários métodos de avaliação diferentes, na mesma organização; Muitas vezes as organizações utilizam um método para os RHs de nível operacional, outro método p/ os supervisores e, ainda, um outro p/ os gestores. Avaliação do desempenho

25 Métodos de avaliação do desemepnho Entrevista de avaliação do desempenho: É um aspecto fundamental da avaliação do desempenho dos RHs; Representa a possibilidade de comunicar o resultado da avaliação e fornecer feed-back; Pouco importa a avaliação se o principal interessado não tiver conhecimento dos respectivos resultados. Objectivos da entrevista de avaliação do desempenho : 1.Permite ao funcionário melhores condições p/ realizar o seu trabalho, através da comunicação do respectivo padrão de desempenho; 2.Fornece ao funcionário uma ideia de como está a desempenhar o seu trabalho, referindo os aspectos positivos e os negativos e a respectiva comparação com os padrões de desempenho esperados; 3.Discutir entre funcionário e supervisor os planos p/ melhorar e utilizar as respectivas aptidões; 4.Construir relações pessoais mais fortes entre supervisor e funcionário, de modo a poderem falar abertamente sobre o trabalho; 5.Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando não se tira partido das vantagens do aconselhamento planeado e orientado. Avaliação do desempenho

26 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

27 Erros de avaliação Complacência: O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da escala de avaliação; Tendência central: O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala; Severidade: Quando os avaliadores são muito rigorosos; Halo: Quando a nível individual a classificação num dos critérios se generaliza a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação; Recenticidade: Quando a avaliação é determinada pelas acções mais recentes dos avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de avaliação. Avaliação do desempenho

28 Introdução Origem, conceitos e definição Objectivos Definição de critérios de avaliação Métodos de avaliação do desempenho Erros de avaliação Bibliografia

29 Chiavenato, I., Gestão de recursos humanos, Ed. Atlas, 4ª edição, São Paulo, 1997; Noe, R., Hollenbeck; J., Gerhart, B., Wright, P., Fundamentals of Human Resources Management, ed.: McGraw-Hill Irwin, 2004; Mejía, G., Balkin, D., Cardy, R., Managing Human Resources, ed.: Prentice Hall, London, 1998; Cunha, Rita C., A gestão de recursos humanos na estratégia da empresa, IEFP – Núcleo de Informação e Relações Públicas, Lisboa, 1992; Avaliação do desempenho


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