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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS. O conflito é a especiaria da vida. Renato Nunes.

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Apresentação em tema: "ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS. O conflito é a especiaria da vida. Renato Nunes."— Transcrição da apresentação:

1 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

2 O conflito é a especiaria da vida. Renato Nunes

3 l DEFINIÇÃO

4 CONFLITO Definição Latim: conflictus. Verbo confligo, confligere. Choque entre duas coisas, embate de pessoas. Radical grego: flag - flagelar. Embate violento entre duas forças contrárias. Processo: que ocorre quando uma pessoa ou um grupo acredita que os outros vão tomar ações que prejudicam seus interesses ou objetivos; É um processo chave do funcionamento organizacional afetivo.

5 HISTÓRICO

6 Início da humanidade - evolução dos seres humanos Necessários para o desenvolvimento e evolução dos sistemas: familiar, social, político e organizacional. Alternativas para gerenciamento de conflitos: ignorados abafados sanados transformados num elemento auxiliar

7 GESTÃO DE CONFLITOS Alternativas para as soluções dos conflitos são os modelos que estão relacionados com a natureza, a situação, o grau de assertividade das partes e a habilidade do mediador. Os recursos para gerenciar os conflitos são: omissão, uso da autoridade, manipulação, voto, unanimidade, consenso, negociação e confrontação,

8 CONFLITOS E A PSICOLOGIA FREUD E A PSICANÁLISE

9 DEFINIÇÃO PSICANALÍTICA DE CONFLITO

10 A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos. Marcel Proust

11 Sugestão de Filme: A formiguinha Z

12 Sugestão de Texto: A Lição

13 CONFLITO E PSICANÁLISE Fundamentos Básicos de Psicanálise Definição Psicanalítica Princípio do Prazer Princípio da Realidade

14 TEORIA E CONCEITOS

15 INCONSCIENTEINCONSCIENTE

16 INCONSCIENTE Inconsciente, do latim inconscius 1 (às vezes chamado também SUBSCONCIENTE. E um termo psicológico com dois significados distintos. Em um sentido amplo, mais genérico, é o conjunto dos processos mentais que se desenvolvem sem intervenção da consciência. O segundo significado, mais específico, provém da teoria psicanalítica e designa uma forma específica de como o inconsciente (em sentido amplo) funciona. Pesquisadores empíricos: existência de processos mentais inconscientes (ou seja, do inconsciente em sentido amplo); 1 Psicanálise: Psicologia cognitiva. Para evitar a confusão entre os significados, alguns autores preferem utilizar o adjetivo "não-consciente" no primeiro significado, reservando o adjetivo "inconsciente" para o significado psicanalítico.

17 CONSCIENTECONSCIENTE

18 CONSCIENTE A consciência é uma qualidade da mente, considerando abranger qualificações tais como subjetividade, auto-consciência, sentiência, sapiência, e a capacidade de perceber a relação entre si e um ambiente. É um assunto muito pesquisado na filosofia da mente, na psicologia, neurologia, e ciência cognitiva. Representação gráfica de consciência do século XVII. Filósofos dividem consciência em: consciência fenomenal= a experiência propriamente dita,"estou ciente" consciência de acesso= processamento das coisas que vivenciamos durante a experiência (Block 2004).

19 ID

20 Em alemão= "ele, isso") Na teoria psicanalítica: uma das três estruturas do modelo triádico do aparelho psiquic. É a fonte da energia psíquica (libido). É formado pelas puldões- instintos, impulsos orgânicos e desejos inconsciente. Funciona segundo o princípio do prazer (al. Lustprinzip), ou seja, busca sempre o que produz prazer e evita o que é aversivo. O id não faz planos, não espera, busca uma solução imediata para as tensões, não aceita frustrações e não conhece inibição. Ele não tem contato com a realidade, e uma satisfação na fantasia pode ter o mesmo efeito de atingir o objetivo através de uma ação concreta. O id desconhece juizo, lógica, valores, ética ou moral, sendo exigente, impulsivo, cego, irracional, antissocial, egoísta e dirigido ao prazer. De acordo com os autores, o id seria completamente inconsciente.

21 EGOEGO

22 EGO Em alemão ichh: "eu") Designa na teoria psicanalítica uma das três estruturas do modelo triádico do aparelho psíquico. O ego desenvolve-se a partir do ID com o objetivo de permitir que seus impulsos sejam eficientes, ou seja, levando em conta o mundo externo: é o chamado princípio da realidade. É esse princípio que introduz a razão, o planejamento e a espera no comportamento humano. A satisfação das pulsões é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-las com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. A principal função do Ego é buscar uma harmonização inicialmente entre os desejos e o id e a realidade e, posteriormente, entre esses e as exigências do superego. O Ego não é completamente consciente, os mecanismos de defesa fazem parte de um nível inconsciente.

23 SUPER-EGO

24 SUPEREGO Superego (al. Überich, "supereu") designa na teoria psicanalítica uma das três instâncias dinâmicas do aparelho psiquico. É a parte moral da mente humana e representa os valores da sociedade. O superego divide-se em dois subsistemas: o ego ideal (bem procurado) e a consciência moral (mal a ser evitado). O superego tem três objetivos: inibir (através de punição ou sentimento de culpa) qualquer impulso contrário às regras e ideais por ele ditados (consciência moral); forçar o ego a se comportar de maneira moral (mesmo que irracional) e conduzir o indivíduo à perfeição - em gestos, pensamentos e palavras (ego ideal).

25 SUPEREGO O superego forma-se após o ego, durante o esforço da criança de introjetar os valores recebidos dos pais e da sociedade a fim de receber amor e afeição. Ele pode funcionar de uma maneira bastante primitiva, punindo o indivíduo não apenas por ações praticadas, mas também por pensamentos; outra característica sua é o pensamento dualista (tudo ou nada, certo ou errado, sem meio-termo O superego nem sempre é consciente, muitos valores e ideais podem ser despercebidos pelo eu consciente.

26 CONFLITOS ORGANIZACIONAIS MODELOS NEOCLÁSSICOS OU PÓS-MODERNOS

27 "Dizem que o que procuramos é um sentido para a vida. Penso que o que procuramos são experiências que nos façam sentir que estamos vivos." Joseph Campbell

28 GESTÃO DE COFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

29 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Nas Organizações Solidez e diferencial são as pessoas. Diferenciadas pelo compartilhamento da vida, missão e objetivos da empresa, tarefas distintas, interações no ambiente, personalidade, idéias, sentimentos, valores, objetivos e metas distintos Administração de conflitos: escolha e implementação de estratégias adequadas para lidar com cada tipo de situação, na vida pessoal ou na organização.

30 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Estratégias Lidar com o conflito consiste em trabalhar com grupos e tentar romper alguns estereótipos vigentes na organização. Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pelo trabalho dos grupos. Escolher um mediador para mobilizar as partes em conflito na busca de um acordo, ajudar os segmentos envolvidos a discutir e resolver as situações de conflito. Ser o facilitador do processo. A solução de conflitos ocorre mediante quatro formas de conduta: Adiar – Evitar – Enfrentar - Negociar

31 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Estratégias Adiar - Protelar a situação, até que a situação se resfria. Resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança acerca do futuro. Evitar - Há a repressão das reações emocionais e a procura de outros caminhos, ou mesmo o abandono da situação. Deixam dúvidas e medos acerca do mesmo tipo de situação no futuro. Enfrentar - Confronto com as situações e pessoas em conflito, sejam individuais, familiares, sociais ou profissionais. Negociar - Negociar é o processo de alcançar objetivos através de um acordo nas situações em que existam interesses comuns conflitante, sendo a comunicação e o feedback instrumentos de enorme importância para o sucesso nesta forma de gestão de conflitos.

32 COMUNICAÇÃO

33 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO Intrumentos Comunicação - As comunicações são o centro gravitacional de todas as atividades humanas. Literalmente nada acontece sem que haja prévia comunicação. Um grande número de problemas pode ser ligado à falta de comunicação - saber qual é o problema já é ter meia solução. Comunicar bem não é só transmitir ou só receber bem. COMUNICACÃO é troca de ENTENDIMENTO, e ninguém entende ninguém sem considerar além das palavras, as emoções e a situação em que fazemos a tentativa de tornar comuns conhecimentos, idéias, instruções ou qualquer outra mensagem, seja ela verbal, escrita ou corporal.

34 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO Intrumentos Comunicação - As comunicações são como uma rua de duas mãos, e a tarefa de comunicar-se não está concluída até que haja compreensão, aceitação e ação resultante. A finalidade da comunicação é afetar comportamentos. Um erro comum é o de emitir instruções por escrito e acreditar que sua interpretação será, assim, mais precisa e que não haverá possibilidade de problemas. Temos plena necessidade de tanto verificar a receptividade de uma instrução escrita como a de examinar o entendimento de instruções verbais. A isso chamamos Feedback.

35 FEEDBACK

36 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO Intrumentos Feedback - É o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança. FEEDBACK é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo a entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.

37 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO Intrumentos Feedback - O feedback pode ser de dois tipos: aberto - é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado. velado - é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode ser obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

38 ABORDAGEM DOS CONFLITOS Modelo - Alan Rondeau O que torna um conflito bom ou ruim é a sua natureza. O autor propõe os seguintes modelos na abordagem dos conflitos: Modelo Racional Modelo Político Modelo de Relações Humanas Modelo Sistêmico

39 ABORDAGEM DOS CONFLITOS Modelo Modelo Racional: Sustentam que a tomada de decisão organizacional deve ser racional, mas reconhecem que se trata de uma racionalidade limitada pelas capacidades do gestor. Nessa perspectiva, o conflito aparece como inevitável, mas é o caráter emotivo e subjetivo que prejudica a organização. Modelo Político: Nessa perspectiva, o conflito aparece como uma coisa natural nas organizações, reconhece a importância para a organização de relatar mecanismos de gestão de conflito.

40 ABORDAGEM DOS CONFLITOS Modelo Modelo de Relações Humanas: Nessa perspectiva, reconhece a possibilidade de desacordos organizacionais, porque pode aí existir divergência entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. Modelo Sistêmico: Nesse modelo, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, pois a organização é submetida a um processo constante de adaptação.

41 CUSTOS E BENEFÍCIOS CUSTOSBENEFÍCIOS Emoções negativas e estresse Estereótipos Tomada de decisões inadequadas Discussão de problemas Base para mudanças Aumento da motivação e lealdade

42 FASES DE CONFLITOS Fases de Conflitos Todos as formas de frustrações, insatisfações, mágoas, ressentimentos, antipatias, medos, desentendimentos, sejam eles pessoais, familiares, sociais ou profissionais, para serem diagnosticados como um conflito precisam passar por algumas fases, até como manifestação de que se faz necessário alguma mudança de atitude e que esse(s) conflito(s) se transforme num intrumento de deselvolvimento e crescimento para as partes envolvidas. São elas: frustração, conceitualização, comportamento, interação, resultados.

43 CONFLITO ORGANIZACIONAL 1ª Fase - Frustração Os conflitos parecem mover-se através da percepção de uma das partes de que a outra irá frustrar a satisfação de uma de suas preocupações. 2ª Fase - Conceitualização: As partes definem os conflitos em termos das suas preocupações e dos possíveis resultados. 3ª Fase – Comportamento: Compreende a orientação para diferentes modos de gestão de conflitos, objetivos estratégicos e táticas. 4ª Fase – Interação: A seqüência de atitudes entre as partes em conflito que conduzem à escalada ou à desescalada dos fatores que encorajam a espiral. 5ª Fase – Resultados: As conquistas após os conflitos administrados a curto e a longo prazo.

44 RESULTADO APÓS ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

45 ASSERTIVIDADE Afirmação de si mesmo

46 ASSERTIVIDADE Assertividade vem de "assero" que significa afirmar. Atenção: afirmar não é acertar! Portanto, não se trata de acertar, mas de saber SE firmar e afirmar.

47 ASSERTIVIDADE Comportamento Assertivo Situações Vivenciais Quando é preciso dizer qualquer coisa de desagradável a alguém; Quando se tem que pedir qualquer coisa fora do habitual com probabilidade de receber uma resposta negativa; Quando é preciso dizer não ao que nos pedem, com risco de desagradar; Quando é preciso fazer face a críticas; Quando se tem queixas a apresentar; Quando é preciso desmascarar uma manipulação; Quando se tem que fazer face a pequenas frases humilhantes ou rebaixantes

48 ASSERTIVIDADE Comportamento Assertivo Afirmação de si mesmo: Os medos de rejeição - avaliação pelos outros, estão na origem de numerosos comportamentos de passividade, agressividade e manipulação. Estes medos levam, muitas vezes, a que, consoante o meio em que me encontro, subordine meus sentimentos às finalidades do "corpo social" (reprimindo-os sobretudo em contextos mais formais, onde coloco a personalidade entre parêntesis); É necessário, então, deixar de praticar a cultura do avestruz". A assertividade ou afirmação de si é um treino sistemático, em que o indivíduo tem de reaprender a autenticidade através de uma prática gradual e regular;

49 Comportamento Assertivo produz resultados positivos e gratificantes !

50 ASSERTIVIDADE Comportamento Assertivo Afirmação de si mesmo : Para que isto seja possível, é necessário reconhecermos que temos direito a ter uma escala de valores pessoal e agirmos de acordo com esse princípio, sem que isso implique eliminar a escala de valores do outro, por mais diferente que seja da nossa. Ser assertivo implica lutar contra uma série de medos e inquietações, como a ansiedade, o medo da avaliação e o medo de rejeição. É necessário, então, aprender a defender nossos pontos de vista; sermos capazes de exprimir o desacordo face a qualquer pessoa, controlar a nossa imagem e reconhecer que os outros também possuem talentos, idéias e sentimentos diferentes dos nossos.

51 ASSERTIVIDADE Comportamento Assertivo Afirmação de si mesmo: Ser verdadeiro não consiste em "dizer tudo o que me vem à cabeça", mas sim, me exprimir eficazmente, tendo como objetivo a evolução satisfatória e realista da situação; É necessário, então, saber que tipo de comportamento provoca em mim esta reação; evitar a mímica e a entoação contrária às palavras; tentar descrever as próprias reações, em vez de avaliar as ações dos outros; exprimir- me de forma positiva em vez de desvalorizar, julgar, criticar, ridicularizar ou fazer interpretações, facilitando a expressão dos sentimentos dos outros.

52 ASSERTIVIDADE EM GRUPO

53 ASSERTIVIDADE Comportamento Assertivo Afirmação de si mesmo em grupo: Perceber e aceitar os direitos de cada um; Exprimir os seus próprios gostos, sentimentos, opiniões e reações; Reconhecer e aceitar os gostos, sentimentos, opiniões e reações dos outros; Ser responsável pelo seu próprio comportamento; Exprimir as próprias fraquezas ou limites; Exprimir as próprias preferências em grupo; Tomar decisões interiores que podem ser vistas como atos íntimos de libertação.

54 ASSERTIVIDADE Esse é um comportamento assertivo?

55 ASSERTIVIDADE 12 Sugestões Assertivas 01. Procure sugestões, não culpados; 02. Analise a situação; 03. Mantenha um clima de respeito; 04. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar; 05. Seja construtivo ao fazer uma crítica; 06. Procure a solução Ganha-ganha; 07. Aja sempre no sentido de eliminar os conflitos; 08. Evite preconceitos; 09. Mantenha a calma; 10. Quando estiver errado, reconheça; 11. Não varra os problemas para debaixo do tapete; 12. Nunca deixe de treinar um comportamento assertivo.

56 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS CONCLUSÃO O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas, das diferentes formas de administrá- los é que nascem as oportunidades de crescimento mútuo.

57 Em Busca do Significado Viktor Frankl (trecho do livro)

58 Em Busca do Significado O homem é essencialmente autodeterminante. Ele se transforma no que fez de si mesmo. Nos campos de concentração, por exemplo, nesse laboratório vivo e nesse solo de testes, nós presenciamos e testemunhamos alguns de nossos companheiros comportarem-se como porcos, enquanto outros comportavam-se como santos. O homem tem ambas as potencialidades dentro de si mesmo: a que se efetiva depende das decisões, não das condições.

59 Em Busca do Significado Nossa geração é realista porque passamos a conhecer o homem como realmente é. Além do mais, o homem é esse ser que inventou as câmaras de gás de Auschwitz; entretanto, ele também é aquele ser que entrou nessas câmaras de gás de pé, com a oração do Senhor nos lábios." Olha que magnífica mudança de paradigma! Imagine um genuíno determinista dizendo: "O homem é essencialmente autodeterminante, ele se transformou no que fez de si mesmo", ou, então, de que o modo de ser das pessoas "depende das decisões, mas não das condições". Incrível!

60 "O que está atrás de nós e o que está à nossa frente são apenas questões pequeninas se comparadas ao que está dentro de nós. Ralph Waldo Emerson

61 Sugestão de Filmes Freud – Além da Alma O Sorriso de Monalisa Escritores da Liberdade Kate & Leopoldo Invasões Bárbaras Mente Brilhante Gênio indomável Anna e o Rei Em Algum Lugar do Passado Amadeus Uma Lição de Amor Doce Novembro A Espera de Um Milagre Stigmata O Terceiro Milagre

62 Sugestão de Filmes Código de Honra O Diário da Princesa Casamento Grego Uma Linda Mulher O Guarda-Costas Armageddon Independence Day O Pagamento Matrix (1) Inteligência Artificial Alguém Tem Que Ceder Penetras Bom de Bico O Paizão Doze E Demais (1) 16 Quadras

63 SUGESTÃO PARA LEITURA O Caçador de Pipas – Kaled Housseini A Menina Que Roubava Livros – Markus Zusak As Cinco Pessoas Que Você Encontra No Céu - Mitch Albom Por Mais Um Dia – Mitch Albom Ultima Grande Li ção, A – Mitch Albom Ilusões – Richard Bach Fernão Capelo Gaivota – Richard Bach O Pequeno Prínci pe - Antoine de Sait- Exupéry O Diamante de Jerusalém – Noah Gordon Sonhos de Robô – Isaac Asimov O Maior Vendedor do Mundo – O. G. Mandino O Segredo – Rhonda Byrne Anjos e Demônios – Dan Brown Código da Vinci - Dan Brown O Diário De Um Mago - Paulo Coelho O Alquimista – Paulo Coelho O Monte Cinco – Paulo Coelho

64 SUGESTÃO PARA LEITURA O Manual do Guerreiro da Luz – Paulo Coelho Veronika Decide Morrer - Paulo Coelho As Margens do Rio Piedras Eu Sentei e Chorei – Paulo Coelho O Monge e O Executivo - James C. Hunter Complexo de Cinderela – Colette Dowling Síndrome de Peter Pan – Dan Kiley O Dilema de Wendy

65 BIBLIOGRAFIA Referências Alberti & Emmons Comportamento Assertivo: um guia de auto-expressão. Belo Horizonte: Interlivros, Bosi, A. O ser e o tempo da poesia, 6a. ed., São Paulo: Companhia das Letras, Del Prette, Z.A., & Del Prett e, A. (1999). Psicologia das habilidades sociais: terapia e educação. 2. ed. Petrópolis: Vozes. Cunha, MP; Rego, A.; Cunha, R:C.; CAbral-CArdosO, C. – Manual de comportamento organizacional e de gestão. 3ª ed. Lisboa: RH Editora Fachada, M. Odete, Psicologia das relações interpessoais, 1º Volume, Edições Rumo, Lda, 2ª Edição, Janeiro de 1998 Freud, S. Escritores criativos e devaneios. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, v.9. __________.O interesse da psicanálise para as ciências não psicológicas, Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, v.13 __________. Cinco Lições de Psicanálise. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, v. 13

66 BIBLIOGRAFIA Referências __________. O futuro de uma ilusão. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 21. __________. O mal-estar na civilização. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 21. __________. Pulsões e seus destinos. Edição Standard Brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1984, vol.14. __________. O Moisés de Michelangelo. Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas. Rio de Janeiro, Imago, 1974, v. 13. __________. Além do Principio do Prazer. Edição Standard Brasileira das obras psicológicas completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro:Imago,1984, vol Graça, L. – Problemas e decisões: um conflito na equipa de saúde. Dirigir – Revista para Chefias. 38 (1995) Graça, l.; Graça, J. – O conflito nas organizações de saúde. Lisboa: Grupo de Disciplinas de Saúde Ocupacional Escola Nacional de Saúde Pública. Universidade Nova de Lisboa Texto policopiado. 48 pp. (Textos, T 1258). Jesuíno J. C. - A negociação: estratégias e práticas. Lisboa: Texto Editora Brasileiro, 1975.

67 BIBLIOGRAFIA Referências Laplanche, J. & Pontalis, J.-B. Vocabulário de psicanálise, São Paulo, Martins Fontes, Lipp, M. (2002). O stress do professor. Campinas: Papirus. Mazarella, Mark. De cifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. São Paulo: Alegro, Meireles, C. Poesia completa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, v. Montana, Patrick J. Administração. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, Pereira, O. G. (1999). Fundamentos de comportamento organizacional. Lisboa: Fundação Calousete Gulbenhian. Robbins, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, Staiger, E. Conceitos fundamentais da poética. Rio de Janeiro: Tempo. Vila Nova, Sebastião. Introdução à Sociologia. 6ª ed. São Paulo: Atlas, __________. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. V. III. São Paulo: Atlas, (Artigo A Gestão dos Conflitos Nas Organizações de Alain Rondeau)

68 Não devemos julgar a vida dos outros, porque cada um de nós sabe de sua própria dor e renúncia. Uma coisa é você ACHAR que está no caminho certo, outra é ACHAR que seu caminho é o único! Paulo Coelho


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