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CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR

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Apresentação em tema: "CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR"— Transcrição da apresentação:

1 CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR
A MULHER EMPREENDEDORA NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA Heloisa Covolan CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR Curitiba 12.Maio.2011

2 IGUALDADE DE GÊNERO: UM COMPROMISSO INTERNACIONAL
Consagrada em uma ampla variedade de quadros internacionais políticos e legais e ratificada por governos em todo o mundo. Declaração Internacional dos Direitos Humanos Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW) Declaração do Milênio das Nações Unidas Internacionalmente reconhecida como sendo fundamental para o desenvolvimento sustentável. 2 2

3 CONTEXTO DE MELHORIA, MAS DESIGUALDADES PERSISTEM
3 3

4 Princípios de Empoderamento das Mulheres
TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS Princípios de Empoderamento das Mulheres Igualdade Significa Negócios Lançados pela ONU Mulheres e Pacto Global/ONU Nova York - 8 de Março de 2010 4

5 TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS
Estabelecer um alto nível de liderança corporativa para igualdade de gênero. Tratar todos os homens e mulheres de forma justa – respeito e apoio aos direitos humanos e não-discriminação Garantir a segurança, saúde e bem-estar de todos os homens e mulheres. Promover a educação, formação e desenvolvimento profissional das mulheres. Implementar o desenvolvimento empresarial, cadeia de suprimentos e práticas de marketing que capacitem e empoderem as mulheres. Demonstrar o compromisso da empresa com a igualdade de gênero e promover a liderança de mulheres na comunidade. Medir e relatar publicamente o progresso para estimular a igualdade de gênero. 5

6 TENDÊNCIA: CRESCE RECONHECIMENTO DO MERCADO FINANCEIRO
Pax World Women’s Fund Amazone Euro Fund Nikko Cordial Corp Naissance Women's Equity Fund Maior número de Fundos de Investimento com questões de gênero Querem saber: Representação de mulheres Responsabilidade em relação às mulheres Cultura organizacional 6

7 TENDÊNCIA: REGULAMENTAÇÃO
Igualdade nas Licença Paternidade e Licença Maternidade Islândia Necessidade da diversidade de Gênero na Diretoria de empresas em países da União Européia e Escandinávia Noruega Relatórios sobre diferenças salariais em relação ao gênero Reino Unido nas empresas com + de 250 funcionários: Salário médio/hora de homens e mulheres Remuneração média global dos homens e mulheres por tipo de trabalho e grau de escolaridade Diferença de salário inicial de homens e de mulheres 7 7

8 TENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VÊ GÊNERO
Maior número de Fundos de Investimento com telas de gênero As telas incluem: Representação de mulheres Responsabilidade em relação às mulheres Cultura organizacional Pax World Women’s Fund Amazone Euro Fund Nikko Cordial Corp Naissance Women's Equity Fund 8 8

9 TENDÊNCIAS: BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS
Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC Securities Exchange Commission) . Desde 28.Fevereiro.2010, empresa deve divulgar se: . tem comitê de análise de candidatos a cargos diretivos que considere a diversidade de gênero? Em caso afirmativo, como é feito? . tem política de gênero para seleção a cargos diretivos? Como é implementada? Como sua eficiência é avaliada? Bolsa de Valores Australiana (ASX - Australian Stock Exchange) . Proposta a partir de 1°.Janeiro.2011 . Divulgar Conquistas X Objetivos mensuráveis de gênero . Divulgar proporção de mulheres em cargos executivos e diretivos Dow Jones Sustainabiliy Index – Bolsa de Nova York . 2011: calcular a proporção de mulheres em posição de gerência em relação ao n° total de posições de gerência (em 2010, exigia % de toda a força de trabalho) 9 9

10 TENDÊNCIAS: BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS
Índice de Sustentabilide Empresarial/ISE - Bovespa . Desde 2005 . Diferença de proporção entre cargos de gerência e de diretoria ocupados por homens e mulheres e metas para reduzir essa diferença . Fator de Equidade na Remuneração (FER) - relaciona a remuneração das mulheres em cargos de gerência/diretoria X a remuneração do conjunto de todos os ocupantes de cargos de gerência/diretoria . Metas para reduzir as diferenças associadas a gênero na remuneração de pessoas em cargos de gerência e diretoria . Evidências que comprovem as medidas adotadas 10 10

11 MULHER NO TOPO É BOM PARA A EMPRESA
Forte relação entre diversidade de GÊNERO E BOM DESEMPENHO FINANCEIRO Empresas com 3 ou mais mulheres em cargos de Direção superam as que não têm mulheres nesses cargos (Mckinsey & Co 2007) Atrair, motivar e reter funcionários talentosos Reconhecimento do lugar de mercado Manter a Licença Social para operar 11 11

12 COMO OS RELATÓRIOS PODEM AJUDAR?
Comunicar o compromisso Comunicar o contexto Comunicar a abordagem de gestão: Políticas Metas Monitoramento & Acompanhamento Responsabilidade Organizacional Gerenciar o desempenho PARA QUEM? Órgãos reguladores Investidores ONGs Sindicatos Organismos multilaterais 12 12

13 PRÁTICAS E RELATÓRIOS X Crescem as práticas relacionadas a gênero
Cobertura em relação a questões de gênero em relatórios de sustentabilidade ainda é limitada 13 13

14 REVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SOB ÓTICA DE GÊNERO
GT internacional – 18 países Promovido pela Global Reporting Initiative e IFC/Banco Mundial e apoio da Agência GTZ, Alemanha Workshops multistakeholders em 5 Continentes Novos itens de divulgação relacionados a gênero: . Diferença salarial em relação a gênero . Licenças Maternidade, Paternidade & Adoção: taxas de captação & taxas de retorno ao trabalho . Impacto da igualdade de gênero em produtos & serviços 14

15 G3 GRI – INDICADORES DE GÊNERO
Indicadores que explicitam Gênero: LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade LA14 Proporção do salário-base entre homens e mulheres, por categoria funcional Indicador de Diversidade: HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas 15

16 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas Novo: No descritivo da importância do indicador, empresas são estimuladas a responder Indicadores desagregados por Gênero. LA1 Total de trabalhadores por tipo de emprego, contrato de trabalho e região O que avançou: incluída desagregação dos dados por gênero nos itens 2.1 (total de trabalhadores), 2.4 (total dividido por empregados e contratados), 2.6 (por tipo de contrato), 2.7 (por tipo de emprego/jornada - meio período ou integral) e 2.8 (por região). LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região O que avançou: O item 2.1 pedia o total de empregados que deixaram a empresa. Agora, pede o número de contratações discriminado por vários itens, inclusive gênero. O item 2.2 pedia o número de funcionários que deixaram a empresa, por gênero e outros. A G3.1 pede o número dos novos funcionários que saíram, também por gênero. Item 2.3 é novo. Pede número total e taxa de novos empregados que saíram por idade, região e gênero. 16 16

17 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho, por região e por gênero O que avançou: na Relevância, a G3.1 argumenta que a subdivisão por gênero pode permitir a identificação de desigualdades. Nos itens 2.1, 2.4 e 2.5 foi incluída a desagregação também por gênero. LA10 Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por gênero, discriminadas por categoria funcional O que avançou: incluídos dois novos itens: 2.4 (total de horas de treinamento por gênero e 2.5 (média de horas de treinamento por gênero, conforme fórmula definida pela GRI). 17 17

18 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO
LAs - Práticas Trabalhistas LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira por gênero LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade O que mudou: os itens da compilação foram detalhados para a descrição a partir da subdivisão por gênero. LA15 Novo. Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença parental, por gênero Trata da licença parental (maternidade, paternidade e adoção). Pede o número de pessoas que gozaram de tal benefício, quantas voltaram ao trabalho e permaneceram nele depois de ano e se voltaram em posição semelhante à que ocupavam anteriormente. 18 18

19 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO
Outros Indicadores e Orientações Bloco 4 – Governança Item 4.1: incluída diretamente a informação de que o relato deve incluir a desagregação dos dados por gênero e estabelecida correlação com o indicador LA13 (Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa...) Item 4.3: incluído o pedido de relato para além do número dos conselheiros independentes e sua divisão por gênero Indicadores Econômicos EC5 Variação da proporção do salário mais baixo por gênero, em relação ao salário mínimo local em unidades operacionais O que mudou: Gênero foi incluído no título do Indicador e no detalhamento do Item 2.2. 19 19

20 POR ONDE COMEÇAR... OU PROSSEGUIR!
Para obter mais informações, consulte: ou 20 20

21 Muito obrigada pela sua atenção! Heloisa Covolan
21

22 G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO
Outros Indicadores cujos temas podem afetar as mulheres e os homens: LA7 Taxa de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho por região LA10 Média de horas de treinamento por ano, empregado, discriminadas por categoria funcional LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para operações, incluindo o percentual de empregados que recebeu treinamento 22 22

23 G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO
Itaipu também relatou iniciativas do Programa de Gênero nos Indicadores: SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída SO5 Posições quanto a política públicas e participação na elaboração de políticas públicas e lobbies EC8 Desenvolvimento e impacto de investimento em infra-estrutura e serviços oferecidos, principalmente para o benefício público, por meio de engajamento comercial em espécie ou atividade pro bono EU18 Processos decisórios com participação de stakeholders e resultados do engajamento 23 23


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