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A MULHER EMPREENDEDORA NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR Curitiba 12.Maio.2011 Heloisa Covolan.

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1 A MULHER EMPREENDEDORA NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA CAFÉ PALESTRA UFPR I FUNPAR I CRA PR Curitiba 12.Maio.2011 Heloisa Covolan

2 IGUALDADE DE GÊNERO: UM COMPROMISSO INTERNACIONAL Consagrada em uma ampla variedade de quadros internacionais políticos e legais e ratificada por governos em todo o mundo. Declaração Internacional dos Direitos Humanos Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW) Declaração do Milênio das Nações Unidas Internacionalmente reconhecida como sendo fundamental para o desenvolvimento sustentável.

3 CONTEXTO DE MELHORIA, MAS DESIGUALDADES PERSISTEM

4 Princípios de Empoderamento das Mulheres Igualdade Significa Negócios Lançados pela ONU Mulheres e Pacto Global/ONU Nova York - 8 de Março de 2010 TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS

5 1.Estabelecer um alto nível de liderança corporativa para igualdade de gênero. 2.Tratar todos os homens e mulheres de forma justa – respeito e apoio aos direitos humanos e não-discriminação 3.Garantir a segurança, saúde e bem-estar de todos os homens e mulheres. 4.Promover a educação, formação e desenvolvimento profissional das mulheres. 5.Implementar o desenvolvimento empresarial, cadeia de suprimentos e práticas de marketing que capacitem e empoderem as mulheres. 6.Demonstrar o compromisso da empresa com a igualdade de gênero e promover a liderança de mulheres na comunidade. 7. Medir e relatar publicamente o progresso para estimular a igualdade de gênero.

6 TENDÊNCIA: CRESCE RECONHECIMENTO DO MERCADO FINANCEIRO Maior número de Fundos de Investimento com questões de gênero Querem saber: Representação de mulheres Responsabilidade em relação às mulheres Cultura organizacional Pax World Womens Fund Amazone Euro Fund Nikko Cordial Corp Naissance Women's Equity Fund

7 TENDÊNCIA: REGULAMENTAÇÃO Igualdade nas Licença Paternidade e Licença Maternidade Islândia Necessidade da diversidade de Gênero na Diretoria de empresas em países da União Européia e Escandinávia Noruega Relatórios sobre diferenças salariais em relação ao gênero Reino Unido nas empresas com + de 250 funcionários: Salário médio/hora de homens e mulheres Remuneração média global dos homens e mulheres por tipo de trabalho e grau de escolaridade Diferença de salário inicial de homens e de mulheres

8 TENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VÊ GÊNERO Maior número de Fundos de Investimento com telas de gênero As telas incluem: Representação de mulheres Responsabilidade em relação às mulheres Cultura organizacional Pax World Womens Fund Amazone Euro Fund Nikko Cordial Corp Naissance Women's Equity Fund

9 Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC Securities Exchange Commission). Desde 28.Fevereiro.2010, empresa deve divulgar se:. tem comitê de análise de candidatos a cargos diretivos que considere a diversidade de gênero? Em caso afirmativo, como é feito?. tem política de gênero para seleção a cargos diretivos? Como é implementada? Como sua eficiência é avaliada? Bolsa de Valores Australiana (ASX - Australian Stock Exchange). Proposta a partir de 1°.Janeiro Divulgar Conquistas X Objetivos mensuráveis de gênero. Divulgar proporção de mulheres em cargos executivos e diretivos Dow Jones Sustainabiliy Index – Bolsa de Nova York. 2011: calcular a proporção de mulheres em posição de gerência em relação ao n° total de posições de gerência (em 2010, exigia % de toda a força de trabalho) TENDÊNCIAS: BOLSAS DE VALORES AUMENTAM REQUISITOS

10 Índice de Sustentabilide Empresarial/ISE - Bovespa. Desde Diferença de proporção entre cargos de gerência e de diretoria ocupados por homens e mulheres e metas para reduzir essa diferença. Fator de Equidade na Remuneração (FER) - relaciona a remuneração das mulheres em cargos de gerência/diretoria X a remuneração do conjunto de todos os ocupantes de cargos de gerência/diretoria. Metas para reduzir as diferenças associadas a gênero na remuneração de pessoas em cargos de gerência e diretoria. Evidências que comprovem as medidas adotadas

11 MULHER NO TOPO É BOM PARA A EMPRESA Forte relação entre diversidade de GÊNERO E BOM DESEMPENHO FINANCEIRO Empresas com 3 ou mais mulheres em cargos de Direção superam as que não têm mulheres nesses cargos (Mckinsey & Co 2007) Atrair, motivar e reter funcionários talentosos Reconhecimento do lugar de mercado Manter a Licença Social para operar

12 COMO OS RELATÓRIOS PODEM AJUDAR? Comunicar o compromisso Comunicar o contexto Comunicar a abordagem de gestão: Políticas Metas Monitoramento & Acompanhamento Responsabilidade Organizacional Gerenciar o desempenho PARA QUEM? Órgãos reguladores Investidores ONGs Sindicatos Organismos multilaterais

13 PRÁTICAS E RELATÓRIOS PRÁTICAS E RELATÓRIOS Crescem as práticas relacionadas a gênero X Cobertura em relação a questões de gênero em relatórios de sustentabilidade ainda é limitada

14 REVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SOB ÓTICA DE GÊNERO GT internacional – 18 países Promovido pela Global Reporting Initiative e IFC/Banco Mundial e apoio da Agência GTZ, Alemanha Workshops multistakeholders em 5 Continentes Novos itens de divulgação relacionados a gênero:. Diferença salarial em relação a gênero. Licenças Maternidade, Paternidade & Adoção: taxas de captação & taxas de retorno ao trabalho. Impacto da igualdade de gênero em produtos & serviços

15 G3 GRI – INDICADORES DE GÊNERO G3 GRI – INDICADORES DE GÊNERO Indicadores que explicitam Gênero: LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade LA14 Proporção do salário-base entre homens e mulheres, por categoria funcional Indicador de Diversidade: HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas

16 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO LAs - Práticas Trabalhistas Novo: No descritivo da importância do indicador, empresas são estimuladas a responder Indicadores desagregados por Gênero. LA1 Total de trabalhadores por tipo de emprego, contrato de trabalho e região O que avançou: incluída desagregação dos dados por gênero nos itens 2.1 (total de trabalhadores), 2.4 (total dividido por empregados e contratados), 2.6 (por tipo de contrato), 2.7 (por tipo de emprego/jornada - meio período ou integral) e 2.8 (por região). LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e região O que avançou: O item 2.1 pedia o total de empregados que deixaram a empresa. Agora, pede o número de contratações discriminado por vários itens, inclusive gênero. O item 2.2 pedia o número de funcionários que deixaram a empresa, por gênero e outros. A G3.1 pede o número dos novos funcionários que saíram, também por gênero. Item 2.3 é novo. Pede número total e taxa de novos empregados que saíram por idade, região e gênero.

17 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO LAs - Práticas Trabalhistas LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho, por região e por gênero O que avançou: na Relevância, a G3.1 argumenta que a subdivisão por gênero pode permitir a identificação de desigualdades. Nos itens 2.1, 2.4 e 2.5 foi incluída a desagregação também por gênero. LA10 Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por gênero, discriminadas por categoria funcional O que avançou: incluídos dois novos itens: 2.4 (total de horas de treinamento por gênero e 2.5 (média de horas de treinamento por gênero, conforme fórmula definida pela GRI).

18 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO LAs - Práticas Trabalhistas LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira por gênero LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros indicadores de diversidade O que mudou: os itens da compilação foram detalhados para a descrição a partir da subdivisão por gênero. LA15 Novo. Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença parental, por gênero Trata da licença parental (maternidade, paternidade e adoção). Pede o número de pessoas que gozaram de tal benefício, quantas voltaram ao trabalho e permaneceram nele depois de ano e se voltaram em posição semelhante à que ocupavam anteriormente.

19 GRI G3.1 COM REVISÃO EM GÊNERO Outros Indicadores e Orientações Bloco 4 – Governança Item 4.1: incluída diretamente a informação de que o relato deve incluir a desagregação dos dados por gênero e estabelecida correlação com o indicador LA13 (Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa...) Item 4.3: incluído o pedido de relato para além do número dos conselheiros independentes e sua divisão por gênero Indicadores Econômicos EC5 Variação da proporção do salário mais baixo por gênero, em relação ao salário mínimo local em unidades operacionais O que mudou: Gênero foi incluído no título do Indicador e no detalhamento do Item 2.2.

20 POR ONDE COMEÇAR... OU PROSSEGUIR! Para obter mais informações, consulte: ss.html ou

21 Muito obrigada pela sua atenção! Heloisa Covolan

22 G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO Outros Indicadores cujos temas podem afetar as mulheres e os homens: LA7 Taxa de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionados ao trabalho por região LA10 Média de horas de treinamento por ano, empregado, discriminadas por categoria funcional LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para operações, incluindo o percentual de empregados que recebeu treinamento

23 G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO G3 GRI – INDICADORES RELATIVOS A GÊNERO Itaipu também relatou iniciativas do Programa de Gênero nos Indicadores: SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída SO5 Posições quanto a política públicas e participação na elaboração de políticas públicas e lobbies EC8 Desenvolvimento e impacto de investimento em infra-estrutura e serviços oferecidos, principalmente para o benefício público, por meio de engajamento comercial em espécie ou atividade pro bono EU18 Processos decisórios com participação de stakeholders e resultados do engajamento


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