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CAPACITAÇÃO DOS TÉCNICOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E MEMBROS DA COMISSÃO DE RECURSOS DIRETORIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - DIAD SUPERINTENDÊNCIA DE DESENVOLVIMENTOS.

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1 CAPACITAÇÃO DOS TÉCNICOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E MEMBROS DA COMISSÃO DE RECURSOS DIRETORIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - DIAD SUPERINTENDÊNCIA DE DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS - SRH SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - SG

2 Objetivos do Encontro Desenvolver as competências das Chefias, Técnicos, membros de Comissão de Avaliação e Recursos para atuar nos processos de Avaliação de Desempenho. (meta 3 da DIAD)

3 TEMAS DO ENCONTRO Resolução Conjunta SEPLAG/SEE nº 7110, de 06 de julho de 2009; Resolução Conjunta SEPLAG/SEE nº 7110, de 06 de julho de 2009; Recursos interpostos por servidores; Recursos interpostos por servidores; Processo Administrativo Processo Administrativo

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO NAS COMPETÊNCIAS CERTIFICAÇÃOOCUPACIONALAVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS

5 Avaliação orientada para Resultados - Objetivos comuns e alinhados estratégicamente

6 CHEFIA Liderança positiva e assertiva; Valorização da equipe de trabalho; Envolvimento da equipe nas decisões; Compartilhamento de conhecimentos e aprendizagens; Adoção de estratégias alternativas para solucionar problemas; Competências para planejar, acompanhar e avaliar o trabalho da equipe; Atuação assertiva no gerenciamento de conflitos relacionais; Capacidade de tomada de decisão/iniciativa; Capacidade de delegação de responsabilidades; Capacidade de emitir e receber opinião.

7 Membro de Comissão Busca conhecer o parâmetros e indicadores de desempenho; Relaciona-se bem com todos; Demonstra habilidades cognitivas relacionadas ao pensamento lógico-matemático e dedutivo-hipotético; Capacidade de análise e síntese; Capacidade de ouvir e emitir opinião; Adota conduta assertiva.

8 SERVIDOR Busca o próprio desenvolvimento profissional; Compartilha informações e experiências; Trata a todos com amabilidade e cordialidade; Respeita as chefias; Trabalha em equipe; Respeita a diversidade cultural; Adota práticas éticas e inclusivas; Acata as normas do serviço público; Demonstra competência técnica; Adota conduta assertiva no trabalho

9 3. Age com eticidade, conduzindo-se com respeito ao outro; honesto; íntegro; correto; justo; assertivo. 4. Atuação madura e responsável; capacidade de percepção do contexto, da visão organizacional, do todo e das partes; 5. Capacidade de organização, planejamento e execução de ações; observação de normas e procedimentos; respeito às hierarquias instituídas; Membro de Comissão

10 CONDUTA ASSERTIVA NÃO ASSERTIVA ASSERTIVAAGRESSIVA -focado no EU -autoritarismo -reativa -impulsividade -Rígidez/Inflexibilidade -Imposição de regras -Focado no grupo -equilibrada/bom senso -proativa -planejada -diálogo/consenso -regras pactuada -focado no outro -permissividade -defensiva -morosidade -liberalidade/flexibilidade -ausência de regras

11 PROPENSÕES DO AVALIADOR Os avaliadores estão sujeitos a certas propensões, motivadas pela dificuldade em separar, no momento da avaliação, a pessoa do seu comportamento. (Dutra, Gestão por Competências)

12 AS PRINCIPAIS PROPENSÕES DOS AVALIADORES EFEITO HALO EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO PRECONCEITO PESSOAL EFEITO RECENTIDADE

13 Efeito halo Ocorre esse efeito quando o superior gosta do indiv í duo a ser avaliado e sua opinião é distorcida, no momento de julgar o seu desempenho. Pelo fato de gostar do indiv í duo, sua opinião quanto ao desempenho em todos os fatores é sempre boa.

14 Efeito tendência central Ocorre quando o líder não gosta de avaliar sua equipe com desempenhos extremados - excelente ou péssimo - e, assim, sua avaliação tende ao centro - média. Para evitar essa tendência, as fichas de qualquer tipo de avaliação devem conter um número par de indicadores.

15 Efeito complacência ou rigor Esse é o efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o líder acha que todos os membros da sua equipe têm um ótimo desempenho ou um péssimo desempenho, e, assim, ao avaliá-los, em todos os fatores os indicadores serão extremados.

16 Efeito preconceito pessoal Ocorre quando, ao avaliar o desempenho de uma pessoa da equipe, essa avaliação é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada. Pode ocorrer preconceito de cor, religião, sexo, entre outros.

17 Efeito recenticidade Ocorre quando o líder avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação. Assim, se as últimas ações foram positivas ou negativas, a avaliação refletirá um desempenho ótimo ou ruim.


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