A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

A palavra competência é a bola da vez. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Mas, afinal, qual é seu significado?

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "A palavra competência é a bola da vez. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Mas, afinal, qual é seu significado?"— Transcrição da apresentação:

1 A palavra competência é a bola da vez. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Mas, afinal, qual é seu significado?

2 Competência Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos (Maria Odete Rabaglio)

3 CONHECIMENTOCONHECIMENTO HABILIDADEHABILIDADE ATITUDEATITUDE Competência

4 Vamos tomar um CHA de competência? C onhecimentos H abilidades A titudes SaberSaber fazerQuerer fazer O que sabemos mas não necessariamente colocamos em prática O que praticamos, temos experiência e domínio sobre. As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos Competências TécnicasCompetência Comportamental

5 Avaliação do Servidor Apresentação do Modelo

6 Avaliação com foco em competências Três grupos de competências Número total de competências: 19 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo Peso de cada competência: de 1 a 4 Competências condizentes com a realidade da Casa Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções no mesmo setor A avaliação do estágio probatório tem competências obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina. Avaliação do Servidor

7 Grupos de competências - Servidor 1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição. 2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho. 3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.

8 Grupo Competências para Resultados Flexibilidade e adaptação a mudanças ( EP ) Qualidade do trabalho Comprometimento (EP) Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina (EP) Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa

9 Grupo Competências Interpessoais Comunicação interpessoal Relacionamento interpessoal Trabalho em equipe Equilíbrio emocional

10 Grupo Competências de Autogestão Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

11 INDICADORES DE COMPETÊNCIA Conceito São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de uma forma objetiva e prática a competência à qual se referem.

12 Avaliação do servidor - Indicadores Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca Há indicadores com conotação negativa A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores Auto-avaliação

13 Importância e Benefícios Minimizam a subjetividade; Auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho; Permitem graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período; São importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição. INDICADORES DE COMPETÊNCIA

14 Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas. No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas. Cálculo dos percentuais Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES das notas de cada período.

15 Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y) Exemplo de cálculo (nota do Período) CÁLCULO DA NOTA: (4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2) ( ) = 2610José 2610Maria DISCEFICQUAL NOTAS Maria (Setor X) José (Setor Y) (40) + (12) + (2) (7) = 54 7 = = 7,71 77,1% (1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) ( ) = (10) + (12) + (8) (7) = 30 7 = = 4,28 42,8% 421Setor Y 124Setor X DISCEFICQUAL PESOS

16 Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos. Exceções: 1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado 2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%. Cálculo da nota do interstício

17 Avaliação Gerencial Apresentação do Modelo

18 Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Demanda antiga dos servidores da CMBH; Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação; Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira; Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos recebem automaticamente 100% de nota na avaliação gerencial.

19 Principais benefícios: Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos; Estimula o desenvolvimento do gerente; Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior; Confere legitimidade ao GD. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

20 Avaliação Gerencial Processo de Implantação Primeira avaliação: 02 de outubro de A partir de um modelo proposto pela DIVDEP, sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores. No mês de outubro de 2008, os gerentes da Casa foram avaliados no novo formato de avaliação gerencial que é o modelo vigente atual. Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores quanto pelos avaliados, conforme a necessidade da Casa.

21 Mesma filosofia do GD; Mantém as 4 etapas (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento); As competências são específicas para a atuação gerencial; Modelo desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas técnicas em instituições públicas, participação em cursos e congressos. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

22 4 grupos de competências número total de competências: 23 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo Há indicadores por competência (em média 3 ou 4) Peso de cada competência: de 1 a 4 Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

23 Os indicadores Há espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota Avaliados por freqüência: de sempre a nunca Há indicadores com conotação negativa A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Auto-avaliação Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior

24 1.Gestão do Negócio 2.Alcance de Resultados 3.Gestão de Pessoas 4.Autogestão Grupos de competências: Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

25 Gestão do Negócio: Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição. Competências para avaliação Inovação Comunicação Gerenciamento do Conhecimento Aplicação do conhecimento técnico (Assistente) Foco do cliente Planejamento Operacional Tomada de decisão Visão Institucional Visão Política Visão estratégica Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

26 Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área. Competências para avaliação: Qualidade do trabalho Organização Produtividade Aplicação e economia dos recursos Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

27 Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe. Competências para avaliação Comunicação Interpessoal Delegação Coaching Trabalho em equipe Motivação Administração de conflitos Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

28 Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial. Competências para avaliação: Autodesenvolvimento Integridade Perseverança Autoconhecimento Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário

29 Competências Interpessoais: Características que favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho. Competências para avaliação: Comunicação Cooperação Trabalho em Equipe ormulário Assistente Avaliação Gerencial Formulário Assistente

30 Papel do gerente Discutir e definir com os avaliados as competências (e pesos) para o setor/para a função: Quais são as competências? Quais os pesos das competências? Observação dos indicadores.

31 Apresentação do Modelo Avaliação Gerencial pela Equipe - AGE

32 Principais características: Os resultados da AGE não são computados para progressões na carreira; Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial; Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua equipe; Tem o potencial de prevenir conflitos e aproximar a equipe do gerente; Confere legitimidade ao GD. Avaliação Gerencial pela Equipe

33 2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe; foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior. A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou também ser avaliada por sua equipe subordinada; A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa avaliação, bem como dois diretores gerais e 75% das chefias subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária. Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP. Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário. Avaliação Gerencial pela Equipe Histórico de Implantação

34 Também segue o modelo de competências e utiliza indicadores; As competências são específicas para a atuação gerencial; Há indicadores com conotação negativa; Também tem formulário de autoavaliação; São quatro grupos de competências; Número total de competências: 23 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo; Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação Existe formato específico para cargo de Assistente de Diretoria; Avaliação Gerencial pela Equipe Semelhanças

35 Diferenças Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente esteja no cargo há pelo menos 8 meses; Gerente avaliado e equipe avaliadora definem as competências da AGE conjuntamente; Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários (sigilo); O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos resultados, sem a identificação do servidor que avaliou; Existe formulário de perguntas abertas.

36 Avaliação Gerencial pela Equipe Diferenças Os indicadores do formulário: apresentam-se embaralhados; são marcados por freqüência: de sempre a nunca são convertidos em nota (média das avaliações) Nota de cada competência é resultado da média das notas dos seus indicadores; Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e também terá seus resultados transformados em nota; A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas por meio de gráficos.

37 Grupos de competências: GESTÃO DO NEGÓCIO ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS GESTÃO DE PESSOAS AUTOGESTÃO Organização Utilização dos recursos Qualidade do trabalho Resultado do trabalho Auto- conhecimento Auto- desenvolvimento Integridade Perseverança Comunicação interpessoal Gerenciamento do desempenho Delegação Motivação Gestão do trabalho em equipe Liderança Gerenciamento do conhecimento Inovação Compromisso com a instituição Foco do cliente Planejamento Tomada de decisão Visão institucional Comunicação interna Comunicação intersetorial

38 AGE Dia 29 de março, haverá uma apresentação do modelo a todos os gerentes da Casa e vocês serão convidados para o evento. Dúvidas?

39 MODALIDADES DE AVALIAÇÃO Atuação gerencial: Atuação dos servidores: Avaliação feita pelo superior Auto-avaliação Avaliação feita pela equipe (AGE) Avaliação feita pelo superior Auto-avaliação Secretaria da Casa Atuação das equipes: Avaliação intersetorial Avaliação conjunta

40 SISTEMA GD GERENTEGERENTEGERENTEGERENTE Chefe de Seção Chefe de Divisão Equipes Diretoria Equipes SERVIDOR


Carregar ppt "A palavra competência é a bola da vez. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Mas, afinal, qual é seu significado?"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google