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Gerenciamento de Desempenho - Filosofia Data: 16 e 17 de Julho de 2008 Instrutor: Liliane Simplício Tilzah Duarte - REPRODUÇÃO AUTORIZADA -

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Apresentação em tema: "Gerenciamento de Desempenho - Filosofia Data: 16 e 17 de Julho de 2008 Instrutor: Liliane Simplício Tilzah Duarte - REPRODUÇÃO AUTORIZADA -"— Transcrição da apresentação:

1 Gerenciamento de Desempenho - Filosofia Data: 16 e 17 de Julho de 2008 Instrutor: Liliane Simplício Tilzah Duarte - REPRODUÇÃO AUTORIZADA -

2 O ATO AVALIATIVO

3 LIDER MUNDIAL LIDER MUNDIAL2007

4 Candidato A: Franklin Roosevelt Candidato B: Winston Churchil Candidato C: Adolf Hitler

5

6 O que é Percepção ? Interpretação individual da realidade

7 PERCEPÇÃO - DETERMINANTES Estímulos sensoriais traços individuais genéticos e aprendidos (ex.) lembranças de experiências anteriores motivação sentimentos emoções + significado

8

9 lider mundial Personalidade lembranças motivação sentimentos emoções

10 PERCEPÇÃO DADOSDADOS INFORMAÇÃO Determinantes perceptivos ATO AVALIATIVO O que é um lider mundial? Qual é a função de um lider mundial ? Que competências deve ter? De que forma se espera que desempenhe seu papel?

11 O ato avaliativo é fundamentalmente subjetivo.

12 ... o ato de avaliar não se encerra na configuração do valor ou qualidade atribuídos ao objeto em questão, exigindo uma tomada de posição favorável ou desfavorável ao objeto da avaliação, com uma conseqüente decisão de ação. (LUCKESI: 1998, p. 76 ) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Resolução Critérios para escolha da metodologia BAIXA COMPLEXIDADE MINIMIZAÇÃO DA SUBJETIVIDADE O QUE AVALIAR COMO AVALIAR COMO AVALIAR O QUE FAZER COM O QUE FAZER COM OS RESULTADOS OS RESULTADOS

14 PARTICIPAÇÃO DO SERVIDOR SERVIDOR Comprometimento / Parceria

15 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO INSTRUMENTO GERENCIAL Desenvolver responsabilidade conjunta entre chefias e servidores para o planejamento, organização e controle de atividades voltadas para a consecução de objetivos institucionais. DIÁLOGO

16 Dialogar é refletir em conjunto sobre o objeto de interesse. Exige conhecimento e compartilhamento das diferentes nuances do saber. 4 etapas DIÁLOGO

17 ETAPA I - PLANEJAMENTO DO TRABALHO O que avaliar O que avaliar Ações de responsabilidade da chefia Dar conhecimento ao servidor das metas do setor; especificar com clareza as atribuições do servidor; dar-se a conhecer e procurar conhecer o servidor, no que se refere à motivação e ao potencial para novas competências;

18 definir padrões de desempenho; verificar a capacitação do servidor; aferir as condições de trabalho; Como fazer detalhar a dinâmica relacional e a postura profissional desejável no ambiente de trabalho.

19 Ações de responsabilidade do servidor Evidenciar, junto à chefia, o interesse pela parceria no processo de GD; conhecer as metas do setor; clarear as expectativas da chefia; dar feedback sobre dúvidas e questionamentos. questionamentos. GD

20 EXPECTATIVAS DO GERENTE EXPECTATIVAS DO SERVIDOR

21 Pontos de controle da chefia observação pessoal entrevistas individuais reuniões de equipe relatórios ETAPA II - ACOMPANHAMENTO DO TRABALHO COMO AVALIAR COMO AVALIAR

22 Ações de responsabilidade da chefia análise de interferências na qualidade do desempenho aferição de prazos viabilização do cumprimento da tarefa Feedback ao colaborador sobre o andamento da tarefa

23 Ações do servidor feedback sobre o andamento da tarefa relato de dificuldades não esperadas empenho na proposição de soluções

24 INSTRUMENTO INSTRUMENTO

25 ETAPA III - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Análise do desempenho do servidor, através do confronto entre o resultado alcançado e as metas pré-estabelecidas. PLANEJAMENTO X ACOMPANHAMENTO DADOS SUFICIENTES E COMPLETOS

26 Ações da chefia Registro das notas do servidor no formulário próprio; registro de observações julgadas necessárias; entrevista de retorno da avaliação ao servidor.

27 ENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AO SERVIDOR Feedback, ou seja, retorno ao servidor sobre a sua percepção sobre as condições geradoras dos resultados da avaliação; confirmação da ciência do servidor através da assinatura no formulário; viabilização do registro da análise do servidor, no formulário. Postura receptiva aos argumentos e à manifestação dos sentimentos do Servidor em relação aos resultados;

28 Ações do servidor Examinar com atenção os resultados da avaliação; buscar esclarecimento junto à chefia, para possíveis dúvidas; havendo questionamento quanto aos resultados, analisar as causas e procurar chegar a um ponto comum com a chefia; não havendo consenso, registrar no formulário, em espaço próprio, a sua argumentação.

29 INSTRUMENTO INSTRUMENTO

30 ETAPA IV - PLANO DE DESENVOLVIMENTO O que fazer com os resultados da avaliação?... análise conjunta das evidências do desempenho planejamento conjunto de ações para o desenvolvimento do servidor

31 Ações de desenvolvimento Treinamento técnico; treinamento comportamental; orientação psicofuncional; acompanhamento psicoterápico; reformulação ambiental; remanejamento.

32 INSTRUMENTO INSTRUMENTO

33 SUPORTE TÉCNICO / COMPORTAMENTAL ESPAÇO GD - CHEFIAS ESPAÇO GD - CHEFIAS ESPAÇO GD - SERVIDORES ESPAÇO GD - SERVIDORES ASSESSORIA CONTÍNUA ASSESSORIA CONTÍNUA

34 AÇÕES PERMANENTES Programa Informativo sobre os aspectos funcionais da avaliação de desempenho (para avaliadores e avaliados) Programa de Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais Reuniões para revisão e avaliação do processo (para avaliadores e avaliados)

35 RESPONSABILIDADES CHEFIA IMEDIATA SERVIDOR SERVIDOR NÍVEL DE PARCERIA

36 RESPONSABILIDADES CHEFIA IMEDIATA NÍVEIS HIERÁRQUICOS SUPERIORES NÍVEL PROCESSUAL

37 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

38 ALERTA ÀS CHEFIAS Não se esqueça de que caráter é difícil de mudar. Não é possível esculpir o ser humano se ele assim não o desejar. Se é necessário controlar rigidamente uma pessoa, algo deixou a desejar na seleção. Não estrague a vida de alguém que pode ser brilhante em outro lugar. Não existe administração sem amor; gerenciamento sem sentimento somente pune.

39 FLUXO DE PROCEDIMENTOS PARA O GD ENCAMINHAMENTO DOS FORMULÁRIOS À CHEFIA, PELA DIVDEP PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO,PELA CHEFIA ENTREVISTA DE DEVOLUÇÃO AO SERVIDOR, PELA CHEFIA PREENCHIMENTO CONJUNTO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO ENCAMINHAMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO PARA A DIVDEP, PELA CHEFIA OPERACIONALIZAÇÃO DA NOTA DO AVALIADO, PELA DIVDEP ENTREVISTA DE ACOMPANHAMENTO COM A CHEFIA (ANÁLISE DO DESEMPENHO E DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO) DEVOLUÇÃO DA NOTA PARA O SERVIDOR ELABORAÇÃO CONJUNTA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO CONVITE AO SERVIDOR PARA UMA ENTREVISTA NA DIVDEP *

40 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONTÍNUA Análise do desempenho do colaborador, através do confronto entre metas estabelecidas e resultados alcançados, a fim de conhecer e otimizar, via desenvolvimento individual, a contribuição para com os objetivos institucionais.

41 PREPARAÇÃO DA CHEFIA Avaliar a si mesmo Avaliar desempenho e não pessoas Basear-se em fatos e não impressões Envolver os colaboradores marcar data da entrevista com antecedência pedir ao colaborador uma auto-avaliação solicitar que o colaborador pense em sugestões de metas e objetivos levantar dados sobre o desempenho do colaborador PASSOS PARA A AVALIAÇÃO CONTÍNUA

42 ENTREVISTA Colocar o entrevistado à vontade Manter o tom da conversa positivo Praticar a audição efetiva Combinar metas com colaboradores O estabelecimento de metas ajuda a crescer. ACOMPANHAMENTO Observar o desempenho Dar feedbacks regulares Reforçar o atingimento das metas Incentivar o colaborador a descobrir, por si mesmo, as melhores soluções A orientação é o passo mais importante

43 GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

44 A Avaliação Gerencial Demanda antiga dos servidores da CMBH; Demanda de alguns gerentes, que utilizavam instrumentos inadequados para serem avaliados. Implementada pela Lei 8.793/04 a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira. Histórico

45 A Avaliação Gerencial Aspectos Positivos Permite planejamento integrado entre os níveis hierárquicos; Estimula o desenvolvimento do gerente; Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior; Confere legitimidade ao GD.

46 A Avaliação Gerencial Processo de Implantação Ideal: construção das competências a serem avaliadas em conjunto com todos os setores, nos moldes da gestão por competências. Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004 – Impossibilidade de ampliar o processo de discussão (o período já estava em curso). Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP, sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores. Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores quanto pelos avaliados.

47 A Avaliação Gerencial Modelo utilizado Mesma filosofia do GD; Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento); Foram desenvolvidos fatores específicos para avaliar a atuação gerencial; Formato diferente do atual; Foi desenvolvido a partir de vasta bibliografia e exemplos de outras instituições.

48 A Avaliação Gerencial 1.Gestão do Negócio 2.Gestão de Pessoas 3.Alcance de Resultados 4.Autogestão 5.Relações Interpessoais (Assistente) Os fatores para avaliação estão separados em grupos:

49 A Avaliação Gerencial 1.Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição. Fatores para avaliação: Aplicação do conhecimento técnico Capacidade empreendedora Compromisso com a instituição Foco no cliente Orientação para resultados Planejamento Tomada de decisão Visão Sistêmica

50 A Avaliação Gerencial 2. Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe. Fatores para avaliação: Administração de conflitos Comunicação Liderança Motivação Trabalho em equipe

51 A Avaliação Gerencial 3. Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área. Fatores para avaliação: Aplicação dos recursos Economia de recursos Organização Qualidade do trabalho Ritmo de produção Volume de trabalho Utilização de Recursos (Assistente)

52 A Avaliação Gerencial 4. Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial. Fatores para avaliação: Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

53 A Avaliação Gerencial 5. Relações Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho. Fatores para avaliação: Comunicação Cooperação Trabalho em Equipe

54 A Avaliação Gerencial Foram feitas adaptações nos formulários de avaliação de desempenho para cada nível hierárquico: Assistente, Divisão sem servidores diretamente subordinados, Divisão com servidores diretamente subordinados, Seção e Serviço. Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área. Foram definidos pesos (de 1 a 3) para os fatores de desempenho em cada nível hierárquico. Os fatores de desempenho serão avaliados com conceitos que vão de péssimo a excelente (A a F). Esses conceitos serão transformados em notas, a partir das quais será calculado o percentual do período. Outras características:

55 A Avaliação Gerencial Apresentação do modelo proposto Etapas 1 e 2: Planejamento e Acompanhamento do Trabalho A importância do planejamento e do acompanhamento Etapas 4: O Plano de Desenvolvimento O que fazer com os resultados da avaliação?

56 A complexidade humana não poderia ser compreendida dissociada dos elementos que a constituem: todo desenvolvimento verdadeiramente humano significa o desenvolvimento conjunto das autonomias individuais, das participações comunitárias e do sentimento de pertencer à espécie humana. MORIN (2001, p. 55)


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