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ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS: UMA INTRODUÇÃO NOTAS DE AULA PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO UFRGS.

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1 ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS: UMA INTRODUÇÃO NOTAS DE AULA PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO UFRGS

2 2 A quem intereressa este curso? Economistas interessados no desenvolvimentos mais recentes em economia do trabalho, economia das organizações, estruturação de contratos e incentivos e economia dos recursos humanos. Administradores e economistas e outros profissonais interssados em economia dos recursos humanos, e organizações. Estundates que gostam de pensar em termos analíticos; Estudantes que desejam ler e discutir interessantes questões de top-economists mas não têm tempo e recursos para ir para Stanford, Chicago ou Harvard.

3 3 Livros

4 4

5 5 A Economia do Comportamento Humano [cf. Gary Becker (1993) & Lazear (2000)] A economia está sendo aplicada a um amplo conjunto de áreas que estão além da visão tradicional da economia, tais como: - horas de sono (pessoas com um alto custo de oportunidade do tempo dormem menos); - casamento (matchings); - religião – as religiões tentam se comportar como monopolistas e reduzir a competição.[Laurence Iannaccone, JPE (1992)].

6 6 A Economia do Comportamento Humano [cf. Gary Becker (1993) & Lazear (2000)] - suicídio – há elementos de escolha racional nesta ação que é tomada com base em custos e benefícios [Hamermesh & Soss (1974)]; - discriminação racial [Gary Becker (1958)]; - fertilidade [Gary Becker (1962)]; - Homossexualidade – [Posner (1997)]; - crime [Gary Becker, 1968]; - política [Antony Downs (1958), James Buchanan & Gordon Tullock (1962)].

7 7 A Economia do Comportamento Humano [cf. Gary Becker (1993) & Lazear (2000)] Buchanan TullockPosner Becker

8 8 As insatisfações com a abordagem tradicional Os economistas do trabalho focavam-se principalmente sobre o funcionamento ou o mau funcionamento dos mercados de trabalho, deixando para outras disciplinas (relações industriais, sociologia, psicologia, direito, administração) a análise das relações de emprego dentro das firmas.

9 9 As insatisfações com a abordagem tradicional Contudo, recentemente, sob a denominação de personnel economics (economia dos recursos humanos), um crescente número de economistas começou a aplicar os instrumentos teóricos empíricos da economia a análise de como os empregados e empregadores interagem dentro das firmas. Nesta literatura, as firmas são agora estudadas de dentro como organizações, e não como simples caixas pretas que produzem um determinado produto com trabalho, capital e outros fatores.

10 10 As insatisfações com a abordagem tradicional The theory of production describes how much labor is to be hired, how it should be coupled with capital, how its use should vary with wages, and so forth. But in standard production theory the level of abstraction typically is far too high to be of much use to practioners. As a result the fields has been dominated by industrial psycologists and socilogists. Edward Lazear (1998, p.1)

11 11 As insatisfações com a abordagem tradicional For example, traditional production theory says notthing about how structure wages as to motivate workers best. Agency theory comes closer to answering the specific questions, but it also comes up short. A manager who reads the agency literature would have dificult time determining the ideal commisssion rate for a sale-person, even if he could make his way through the material. Personnel economics attemps to fill the gap. Edward Lazear (1998, p.1)

12 12 O que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel economics is now a science... Edward Lazear (1998, p.1)

13 13 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Aplicação dos princípios econômicos as questões referentes aos recursos humanos; É uma abordagem quantitativa e científica baseada em teoria e dados;

14 14 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel Economics" is the field that uses incentive devices and economic analyses to think about human resources issues. It does not take the traditional sociological, industrial or psychological human resources approach. Rather, personnel economics proceeds from the assumption that worker turnover and incentives, pension planning and retirement patterns, staff options and their retention effect - to name just three typical human resource concerns - are inherently economic issues which economists can address from a position of comparative advantage. Edward Lazear (2000)

15 15 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel economics is the aplication of simple economic principles to the field of human resources management. The goal of personnel economics is to find underlying economic principles of human resources management strategies under varying institutional and competitive enviroments. Personnel economics is not only a promising research field, but can serve as a guideline or manual for practitioners because it gives reliable rules, predictions and prescrisptions for human resources management. Uschi Backkes-Gellner (2004, p. 216)

16 16 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel economics is the study of employment relationships, paying particular attection to the information problems inherent therein. It also covers topics from all aspects of a workers carreer. Personnel economics is concerned with how the firm motivates workers to produce output. Time and effort are not treated as interchangeable, and the firm must design its compensation scheme in a way that induces workers to exert effort. William S. Neilson (2006)

17 17 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel economics analyses personnel issues inside the firm. Pietro Garibaldi (2006)

18 18 O Que é Economia dos Recursos Humanos (Personnel Economics)? Personnel economics is the application of economic and mathematical approaches to traditional topics in the study of human resource management. This includes topics such as compensation, turnover, and incentives that are inherently economic, as well as those that do not at first appear to be economic topics (such as norms, teamwork, worker empowerment, and peer relationships.) Using the tools from advances in game theory, information economics, econometrics, and other areas of economics, personnel economics has come a long way over the last few decades. Edward P. Lazear & Paul Oyer (2007)

19 19 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução One of the more important, but least analyzed, factors affecting organizational behavior is the internal incentive structure which includes the management of human resources in general, and compensation policies in particular. A through understanding of internal incentives is critical to developing a viable theory of the firm, since they largely determine how individuals behave in organizations. Baker, Jensen e Murphy (1984)

20 20 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução Personnel is now a science that provides detailed and unambiguous answers to the issues that trouble managers today. Edward Lazear (1998)

21 21 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução The field of human resource management is in transition. An Institutional and somewhat chantty literature is being replaced by more analytic work, which is based on empirical investigation and rigorous theory. The new material, which is commonly referred to as personnel economics, is being taught at the core curricula at most top business schools. Edward Lazear (1998)

22 22 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução Personnel Economics is real. Edward Lazear (1999) A economia dos recursos humanos é real no sentido de que ela é útil em ajudar no entendimento do comprtamento factual do mundo real em que vivemos e tomamos decisões.

23 23 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução Human resources are key to organizational success or failure. Baron & Kreps (1999)

24 24 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução Incentives are the essence of economics. Canice Prendergast (1999)

25 25 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução A ERH utiliza a análise econômica para modelar as relações entre os trabalhadores, administradores e os proprietários. O uso da economia para se analisar os recursos humanos nas empresas simplesmente implica que os trabalhadores e empresas tomam ações que do seu melhor interesse. As decisões são racionais.

26 26 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução Na realidade, a ERH é uma tentativa para se mover para dentro da equação de maximização de lucros para determinar como a oferta de trabalho é escolhida, quem tem os incentivos para fazer o que, como as firmas podem tomar melhores decisões sobre o uso de fatores de produção.

27 27 Economia dos Recursos Humanos: Uma Introdução - A ERH ganhou seu código próprio no JEL (M5); - tem seu próprio grupo de discussão no NBER; - tem sido lançados vários livros sobre o tema nos últimos anos, bem como constituí parte integrante dos cursos de economia empresarial; - tem sido criadas diversas disciplinas sobre o tema nas principais faculdades de economia e administração.

28 28 A ERH e o seu objeto de pesquisa A ERH busca lidar com o mercado de trabalho interno das firmas, onde as políticas de recursos humanos e as práticas de trabalho tendem a ser governadas por regras internas e de autoridade ao invés de preços. Ao invés de simplesmente descrever tais práticas e o seu impacto, a ERH busca explicar a sua existência.

29 29 A ERH e o mercado interno de trabalho O mercado interno de trabalho consiste num conjunto de acordos explícitos ou implícitos de de mais ou menos longo prazo entre a firma e seus trabalhadores. Tais acordos incluem regras explícitas ou implícitas que governam os salários, horas de trabalho oportunidades de promoção, e procedimentos de queixas. O modo pelo qual os acordos são feitos cumprir, incluem o auto-cumprimento e mecanismos que são feitos cumprir por outras partes. Os termos das obrigações contratuais também podem ser contingentes sobre eventos futuros exógenos, tais como mudanças no mercado de produto da firma ou mudanças nas condições macroeconômicas. [cf. Wachter, Randall & Wrigth (1990, p. 240)]

30 30 A ERH e o seu objeto de pesquisa Sendo um tópico de economia aplicada, a ERH lida com questões referentes por exemplo como: - contratação; - demissão; - treinamento; - métodos de compensação; - estruturas de emprego; - avaliação de trabalhadores; -retorno de treinamento; - alocação dos trabalhadores em cargos; - estrutura hierárquica.

31 31 A ERH e seu Objeto de Pesquisa O objetivo da ERH é encontrar e estruturar modelos e princípios simples que descrevam de modo adequado os importantes componentes do comportamento dos trabalhadores e empresas.

32 32 O Respaldo Empírico da ERH Além disso, como nos diz Edward Lazear (1999), - a economia dos recursos humanos é real no sentido de que ela não se constitui meramente numa série de modelos engenhosos e proposições abstratas, mas também as evidências empíricas têm mostrado que ela faz sentido a nível intuitivo e os modelos e hipóteses gerados têm encontrado amplo respaldo empírico.

33 33 Importância da ERH Segundo Lazear (2000, p.119), os executivos dos recursos humanos, de um modo geral, eram considerados a forma mais baixa de vida gerencial. O mesmo era verdade para os acadêmicos que estudavam os recursos humanos. As razões para isto seriam, segundo ele, as seguintes: (i) o campo dos RH era descritivo; (ii) as proposições eram do tipo ad hoc; (iii) não havia predições positivas ou prescrições normativas confiáveis.

34 34 Importância da ERH Atualmente a ERH é o que foram as finanças 20 anos atrás. A ERH tornou-se rigorosa tanto no que diz respeito a pesquisa como ao ensino. [cf. Lazear (2000, p.119)]

35 35 Importância da ERH Personnel economics, the use for studying human resourses issues, is becoming a standard course in business and economics departament arround the world. Indeed, after being succesfully introduced in North American business schools by pioneer books of Lazear (1995, 1998), the theaching of personnel economics is now growing in Europe and in the rest of the world. Pietro Garibaldi (2006, vii)

36 36 Importância da ERH A principal diferença com relação ao novo enfoque é que a abordagem econômica dos recursos humanos enfatiza os seguintes aspectos: (i) maximização de uma função objetivo; (ii) racionalidade na tomada de decisão; (iii) competição no mercado de trabalho; (iv) eficiência na contratação no mercado de trabalho.

37 37 Importância da ERH A economia dos recursos humanos (personnel economics) representa uma nova tendência de pesquisa e aplicação da teoria econômica relacionada ao mercado de trabalho que procura se concentrar no que ocorre no mercado de trabalho, mas dentro da firma, a qual busca analisar as organizações e os problemas relacionados com a administração dos recursos humanos combinando rigorosas teorias econômicas e evidências empíricas.

38 38 Importância da ERH Este é um campo que tem crescido em importância dentro da moderna economia do trabalho, tanto do ponto de vista teórico, empírico, bem como sua relevância prática para administração das firmas e estratégia competitiva.

39 39 Importância da ERH A economia dos recursos humanos é capaz de prover um modo rigoroso, e em muitos casos, superior a outros campos no que diz respeito às questões dos recursos humanos do que as abordagens sociológicas e psicológicas.

40 40 Importância da ERH Por exemplo, certas questões, especialmente com a compensação, rotatividade e incentivos são ou tem um caráter inerentemente econômico. Outras questões relacionadas a aspectos não monetários do trabalho, tais como normas, trabalho em equipe e relações com os colegas, embora não sendo aparentemente econômicas são capazes de serem analisadas.

41 41 Relevância Acadêmica da ERH Além disso, a economia dos recursos humanos constitui-se atualmente num campo de pesquisas progressivo, tanto do ponto de vista teórico como empírico.

42 42 Relevância Acadêmica da ERH Do ponto de vista acadêmico, os cursos de economia dos recursos humanos (personnel economics) estão se tornando parte dos cursos padrões das escolas de economia e administração tanto em nível de graduação como de pós-graduação nas principais universidades americanas.

43 43 Relevância Acadêmica da ERH The economic approach to personnel, and more generally to organizational theory, is a field that has growth greatly in scope and importance over the last decade or two. It is now recognized as a separate field within labor economics, responsible for much as a thrid of papers in leading labor journals Business schools increasiling offer personnel economics courses, and hire economists to teach human resource management and other organizational courses that were traditionally taught by non-economists. Gibbs & Levenson (2000)

44 44 Importância da ERH A economia dos recursos humanos aplica os instrumentos da moderna teoria econômica à administração dos recursos humanos e que são de fundamental importância para os administradores.

45 45 Importância da ERH Personnel economics is an attempt to look inside the black box. [Lazear (2000)] Personnel economics are attemping... To use the tools of economics to understand and sometimes even to guide practioners and consultants in their trade. [Lazear (2000)]

46 46 Importância da ERH para o sucesso organizacional More effective management of human resources (HR) is being seen as positively performance in organizations, both large and small. As human resources have become viewed as a more critical to organizational sucess, many organizations have realized that it is the people in an organization that can provide competitive advantage. Mathis & Jackson (2000, p )

47 47 Importância da ERH As explicações aqui propostas envolvem a idéia de que muitas das instituições existentes no mercado de trabalho servem para melhorar a eficiência do processo de seleção, contratação e motivação dos trabalhadores. Assim, a economia dos recursos humanos provê uma estrutura teórica para os administradores compreenderem os aspectos estratégicos da administração dos recursos humanos do ponto de vista econômico.

48 48 Importância da ERH [Baron & Kreps (1999, cap. 1)] e a organização estratégica da firma Os recursos humanos são a chave para o sucesso organizacional ou sua falência. As políticas de RH e as práticas adotadas devem estar relacionadas a organização estratégica geral da firma. Há uma significativa quantidade de pesquisa empírica demonstrando que as políticas de RH tem um significativo impacto sobre o desempenho organizacional.

49 49 Pagamento por peça O Caso da Safelite [cf. Lazear (2000), AER] - Entre 1994 e 1995, depois da introdução de uma nova administração, a Safelite, gradualmente, modificou o método de compensação de seus trabalhadores, movendo-se de um sistema de pagamento com base nas horas trabalhadas para um com base no pagamento por peças. As evidências das mudanças foram baseadas examinando o comportamento de trabalhadores num período de 19 meses.

50 50 Pagamento por peça O caso da Safelite [cf. Lazear (2000), AER]

51 51 Pagamento por peça O caso da Safelite [cf. Lazear (2000) AER] (i) as mudanças para o sistema de pagamento por peça teve um efeito significativo sobre o nível de produto médio por trabalhador, que se situou na faixa de 44% de ganhos; (ii) O ganho pode ser explicado, segundo Lazear (2000,p.1347) por dois fatores principais: (a) cerca de 50% do aumento da produtividade resulta do fato da maior produção do trabalhador médio devido aos efeitos de incentivo e (b) a outra metade deve-se a capacidade de contratar os trabalhadores mais produtivos e possivelmente, também pela redução de sua saída da firma.

52 52 Pagamento por peça O caso da Safelite [cf. Lazear (2000) AER] (iii) a mudança no sistema de pagamento resultou num aumento de 10% no pagamento dos trabalhadores; (iv) a mudança no sistema de pagamento, de salário horário para pagamento por peça (piece rate) aumentou a variância no produto. Os trabalhadores mais ambiciosos tinham menos incentivos para se diferenciarem eles mesmos no sistema de salário horário. Contudo, quando o sistema se modifica, eles tem mais incentivo para fazer isto. Como conseqüência, a variabilidade do produto por trabalhador aumenta.

53 53 Lições do caso da Safelite Glass [cf. Lazear (2000) AER] Os esquemas de compensação afetam de modo significativo a lucratividade das firmas; As questões de RH são uma das mais importantes para as firmas hodiernamente; Muito dos ganhos obtidos deve-se a rotatividade A rotatividade pode ser benefica Novas contratações Importante em países onde o custo de se demitir é elevado [Brasi, Europa] O correto recrutamento é muito importante.

54 54 As razões para o surgimento das ERH [Lazear (2000, p. F.611)] (i) voltar ao estudo para questões de interesse dos homens de negócio relacionados com os recursos humanos nas empresas; (ii) a economia apresenta uma abordagem focada, sistemática, teórica e com uma abordagem rigorosa;

55 55 As razões para o surgimento das ERH [Lazear (2000, p. F.611)] (iii) o surgimento da teoria dos contratos (implemementation theory, mechanism design, theory of incentives) e da agência permitiu lidar com problemas antes intratáveis relacionados aos recursos humanos nas empresas;

56 56 As razões para o surgimento das ERH [Lazear (2000, p. F. 611)] (iv) o relaxamento dos pressupostos de informação perfeita e simétrica por volta do final dos anos 1960 e início dos 1970 possibilitou á ortodoxia econômica o desenvolvimento de novos conceitos e a explicação de fenômenos que até então estavam a margem da análise econômica.

57 57 As razões para o surgimento das ERH [Lazear (1998, p.77)] A teoria da produção descreve quanto trabalho ou quanta mão-de-obra deve ser contratada, como ela deve ser combinada com o capital, como ser seu uso com o capital. Contudo, ela é muito abstrata para ser usada de modo prático. Ela não nos diz nada sobre a estrutura de salários como sendo um mecanismo para reter e motivar os trabalhadores.

58 58 Novas teorias que são utilizadas na ERH - Teoria da agência [Ross (1973) e Jensen & Meckling (1976)] - Team production [Groves (1973) e Radner (1962, 1972)] -Desenhos de mecanismos [Laffont & Maskin, 1980)] - Seleção adversa [Akerlof (1970)] - Sinalização [Spence (1973, 1974)] - Moral Hazard [Arrow (1963)]

59 59 Teorias que São Utilizadas na ERH Akerlof Stiglitz RadnerSpence Seleção adversa Screening sinalling Equipes/times

60 60 A Abordagem Econômica Na realidade, são utilizados modelos de capital humano, preço de opções, seleção adversa, moral hazard, screning, sinalização, incentivos e contratos, entre outros, para examinar os padrões de contratação, a determinação da produtividade dos trabalhadores e o estabelecimento e avaliação dos programas de treinamento.

61 61 A Abordagem Econômica Além disso, são discutidos também esquemas de compensação e pagamento (salários fixo, pagamento por peça, comissões, stock option, participação nos lucros, bônus, etc), a rotatividade e os seus efeitos sobre a produtividade.

62 62 A Abordagem Econômica Assim, a economia dos recursos humanos mostra como os princípios básicos da economia podem ser usados na avaliação das decisões quando se consideram os dilemas (monetários e não monetários) que são utilizados para responder a questões sobre os atributos do emprego, sistema de pagamento e benefícios e formação e pagamento da equipe, por exemplo.

63 63 A abordagem econômica pressupostos básicos (i) a economia dos recursos humanos assume que os trabalhadores e as firmas são agentes maximizadores racionais. - a maximização condicionada é o instrumento básico subjacente a todas as teorias na ERH; - cada agente age no sentido de obter o maior valor (utilidade) possível, dada as restrições existentes;

64 64 A abordagem econômica pressupostos básicos - as restrições referem-se ao tempo, riqueza, leis, tecnologia etc, que afetam o conjunto de oportunidades disponíveis a qualquer indivíduo; - a noção de conjunto de oportunidades provê um limite ao valor que pode ser obtido por qualquer indivíduo. O conjunto de oportunidades, de um modo geral, é considerado algo que esta dado e é externo ao indivíduo.

65 65 A abordagem econômica pressupostos básicos (ii) a ERH está focada no conceito de equilíbrio. Quando temos um equilíbrio, não existem mais incentivos ou forças para mudar uma ação ou política, visto que as firmas estão maximizando seus lucros e os trabalhadores sua utilidade; - é assumido que o equilíbrio existe, é único e é estável.

66 66 A abordagem econômica – pressupostos básicos (iii) a noção de eficiência na ERH. Os indivíduos que maximizam sua própria utilidade e interagem com as firmas que por sua vez maximiza os lucros, geram um comportamento que coloca ambos em melhores situações.

67 67 A abordagem econômica pressupostos básicos (iv) há uma relação de agência [agente-principal] [cf. Gunderson, (2001, p.448)] – nós dizemos que há uma relação de agente sempre que houver uma relação na qual o bem-estar de um indivíduo depender daquilo que é feito por outra pessoa. O agente representa a pessoa atuante e o principal é a parte que sofre ou é afetada pela ação do agente. Principal – é o contratante. O bem-estar do principal depende das ações tomadas pelo agente. Agente – é o contratado. É o indivíduo que toma as decisões que irão afetar o bem-estar do principal.

68 68 A abordagem econômica pressupostos básicos (v) there is no free lunch: As firmas contratam trabalhadores num mercado competitivo de trabalho e não podem simplesmente obter vantagens deles. Já os trabalhadores não podem ser induzidos a fazer coisas que não desejam sem uma apropriada compensação, tanto na forma monetária como não monetária.

69 69 A abordagem econômica pressupostos básicos (vi) as análises econômicas são feitas em termos de substituição e em termos marginais. O indivíduo sempre está disposto a fazer substituições e a enfrentar trade offs. Cada indivíduo sempre está disposto a dar um pequeno montante de um bem em troca por outro. Exemplo: lazer x trabalho remuneração x segurança ir de avião x ir de trem

70 70 A abordagem econômica pressupostos básicos (vii) cada indivíduo é capaz de realizar avaliações racionais, em outras palavras, dada a sua função de preferências, isto implica que o indivíduo, quando se defronta com uma escolha, ele é capaz de decidir qual ele prefere ou qual lhe é indiferentes. Os indivíduos fazem escolhas coerentes (pressuposto da transitividade) A > B ; B > A; A ~ B; B ~ A A > B ; B> C A > C A~B ; B ~C A ~ C

71 71 A abordagem econômica pressupostos básicos (viii) O empregador (principal) busca maximizar os lucros da empresa e para isto ele tem que resolver quatro principais problemas: 1 - selecionar os trabalhadores; 2 - motivar os trabalhadores; 3 - alocar os trabalhadores as vagas existentes na empresa; 4 - estabelecer uma rotatividade e retenção ótima dos agentes.

72 72 A abordagem econômica pressupostos básicos Para resolver aqueles problemas envolve questões relacionadas a: 1 - divergência de objetivos entre o principal e o agente (relação de agência); 2 - assimetria de informação; 3 - altos custos ou impossibilidade de estruturar contratos completos.

73 73 A abordagem econômica pressupostos básicos Já os agentes buscam maximizar suas compensações e minimizar os esforço. I - A produtividade dos agentes depende de um fator que pode ser adquirido com algum custo [antes ou durante a relação de emprego] e que é observada pelo empregador: 1 - capital humano geral adquirido antes de entrar no mercado de trabalho; 2 - capital humano geral adquirido depois de entrar no mercado de trabalho; 3 - capital humano específico a firma adquirido através de job training.

74 74 A abordagem econômica pressupostos básicos II – Por um tipo não modificável o qual pode ser observado por ninguém ou somente pelo agente: 1 - as habilidades inatas; 2 - as preferências referentes ao trabalho e ao lazer; III – Uma ação, a qual pode ou não ser observada e verificada diante de uma corte de justiça: - esforço (absenteísmo)

75 75 As Fases da Relação de Emprego 1 – Início - recrutamento, seleção, contratação; - signaling; screening, probation 2 - O desenvolvimento - alocação [assignament] - motivação [contratos & incentivos] 3 - Final - demissão - aposentadoria

76 76 Economia da Informação – o problema de agente-principal e a relação de agência Principal – é o contratante. O bem-estar do principal depende das ações tomadas pelo agente. Agente – é o contratado. É o indivíduo que toma as decisões que irão afetar o bem-estar do principal.

77 77 O objeto da teoria do agente-principal [cf. Stiglitz (1988, p )] A literatura principal-agente está preocupada com o fato de como um indivíduo, o principal (digamos o empregador), pode estruturar um sistema de compensação (um contrato), o qual motive um outro indivíduo, seu agente (o empregado), a a agir no interesse do principal. A origem do termo principal-agente é devido a Ross (1973).

78 78 O surgimento do problema de agente- principal [cf. Stiglitz (1988, p )] Segundo Stiglitz (1988,p.241) um problema do tipo agente principal surge quando há informação imperfeita, tanto referente a qual ação o agente tomou ou deveria ter tomado. Em muitas situações, as ações de um indivíduo não são facilmente observáveis, sendo difícil medir e monitorar as atividades executadas por outros. Assim, se as ações de um indivíduo não são observadas, então a compensação não pode ser baseada sobre aquelas ações.

79 79 O modelo básico de agente-principal [MS & PC, cap.2] – os pressupostos da análise PA1 A2N contrato rejeita aceita Esforço não observado alto baixo

80 80 O modelo básico de agente-principal [MS & PC, cap.2] – os pressupostos da análise o problema do principal n Max pi(e) B [xi – w(xi)] [e, {w(xi)}i=1,..., n] i=1 n s.a pi(e) U [w(xi)] – v(e) Ur i=1 Utilidade reserva Esforço desejado Probabilidade de ocorrer o esforço Condição de participação contrato

81 81 Relação Agente-Principal It should be emphasized, however, that the principal- agent model has provided important insights into the nature of a variety of economic relationships, in labour, land, credit and product market. These detailed applications of the general theory represent an important area of on-going research. Stiglitz (1988,p. p. 251)

82 82 Definição de Economia da Informação Economia da Informação é o estudo de situações na qual diferentes agentes econômicos tem acesso a uma diferente informação. Paul R. Milgron – Bell Journal of Economics (1985)

83 83 Economia da Informação Asymmetric Information and the implications for economic incentives are now central to microeconomic theory. John G. Riley (2002, p.213)

84 84 Economia da Informação For more than two decades, the theory of markets with asymmetric information has been vital and lively field of economic research. Today, models with imperfect information are indispensable instruments in the researchs toolbox. Contless applications extend from traditional agricutural markets in developing countries to modern financial markets un development economies. The foundations of this theory were established in the 1970s by three researchers: George Akerlof, Michael Spence and Joseph Stiglitz. The Royal Swedish Academy of Sciences, 2001.

85 85 Economia da Informação The economics of asymmetric information has been the most important new tool of economic analysis and has proved powerful in explaining many aspect of of the funtioning of the economy. The principal-agent relation is a central aspect of asymmetric information. Kenneth Arrow (2003)

86 86 Economia da Informação Prêmios Nobel George Akerlof Michael SpenceJoseph Stiglitz

87 87 Economia da Informação (cf. Milgrom, 1985) Seleção adversa Sinalização Screening Moral Hazard Contratos Incentivos contrato Pré-contratual Pós-contratual

88 88 Economia da Informação – o problema de moral hazard Um problema de moral hazard existe quando a ação do agente não é verificável ou quando o agente recebe uma informação privada depois de a relação ter iniciado.

89 89 Economia da Informação – o problema de moral hazard O perigo moral se refere a situações em que um lado do mercado não pode observar as ações do outro. Por esse motivo é algumas vezes, chamado de problema de ação oculta (hidden action). Hal Varian (2000,p.761)

90 90 Moral Hazard com Ação Oculta (hidden action) PA1 A2 N contrato rejeita aceita Esforço não observado alto baixo

91 91 Moral Hazard com conhecimento oculto (hidden information) A1 P N A2 contrata rejeita aceita baixo alto mensagem esforço

92 92 Seleção Adversa NPA alto baixo Não é observável contrato rejeita aceita

93 93 Economia da Informação – o problema de seleção adversa O problema de seleção adversa é também conhecido como o problema dos limões, devido a formulação original de Akerlof (1970) – Markets for Lemons, QJE.

94 94 Economia da Informação – o problema de sinalização A sinalização é uma ação que é tomada pela parte mais bem informada para comunicar suas características de um modo crível a parte menos informada. A sinalização é um meio indireto de resolver um problema de informação assimétrica referente a seleção adversa.

95 95 Economia da Informação o problema de sinalização Spence (1974, p.1) – define os sinais de mercado como sendo atividades ou atributos dos indivíduos num mercado no qual no qual por estruturação ou por acidente, alteram as crenças, transmitem informações a outros indivíduos no mercado.

96 96 Sinalização N A1P A2 sinalização contrato aceita rejeita Não observado

97 97 Economia da Informação – o problema de screening Screening é uma ação tomada pela parte não informada para determinar a informação possuída pelo indivíduo informado. A screening é uma iniciativa tomada pela parte menos informada para extrair e ou obter, indiretamente as características da outra parte.

98 98 Screening (Filtragem) NP A1 A2 baixo alto contrata rejeita aceita sinaliza Não observado

99 99 O problema de seleção adversa - definições Um problema seleção adversa surge quando o agente mantêm informação privada antes de ter iniciado uma relação contratual. MS & PC (2001, p.11)

100 100 Aplicações da Teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (i) incentivos ao longo do ciclo da vida – mandatory retirement [Lazear (1979)] - as compensações defasadas (benefícios de fundos de pensão) podem servir como um mecanismo motivador.

101 101 Aplicações da Teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (ii) compensação defasada [Lazear (1979), (1981), (1999)] - fundos de pensão; - stock options; - soluções a situações com informação assimétrica [cf. Gunderson (2001, p.437)]

102 102 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (iii) incentivos, motivação e alocação de riscos. - por esforço; - por competição [tournament] - por peça; - por hora; - por tarefa; - por resultados; - comissões.

103 103 Incentivos Importam !!!

104 104 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (iv) pressão do grupo (peer presure) How important is 'peer pressure'? There is evidence of peer pressure inducing increased effort of the low ability. The switch to piece rates caused the output of the low productivity workers to increase by 32%. These workers received no additional payment for this - they were still producing less than the cut-off threshold and were hence still paid the minimum hourly wage. The reason for the improved performance can be attributed to the introduction of a higher expectation of the minimum output required to retain one's job due to the fact that high output workers were producing loads more.

105 105 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (v) custos fixos de contratação [Walter Oi (1962)] - recrutamento; - contratação; - orientação; - treinamento; - demissão.

106 106 Trabalho como um fator quase fixo Oi (1962, p.555) sugere que o tratamento clássico do trabalho como um fator completamente variável pode ser adequado para a análise de longo prazo. Contudo, para explicarmos o comportamento de curto prazo dos mercados de trabalho, o insumo mão-de-obra deveria ser visto como um fator quase-fixo de produção.

107 107 Trabalho como um fator quase fixo A maior parte dos custos totais do trabalho constitui-se de salários variáveis que representam os pagamentos por um fluxo de serviços produtivos. Contudo, as firmas também incorrem em certos custos fixos no emprego e contratação de um determinado estoque de trabalhadores. Tais custos fixos de emprego constituem-se num investimento da firma em sua força de trabalho.

108 108 Trabalho como um fator quase fixo Os custos de mão-de-obra são quase fixos no sentido de que eles não são diretamente proporcionais as horas trabalhadas. Tais custos são pagos pela firma com base no trabalhador per capita que é independente das horas trabalhadas por cada empregado. Um custo quase fixo é um custo que não é proporcional às horas trabalhadas.

109 109 Trabalho como um fator quase fixo Exemplos de custos quase-fixos: 1 - treinamento da mão-de-obra; 2 - contratação; 3 - apólice de seguro de vida 4 - planos médico e odontológico 5 - creches 6 - planos de pensão baseados em anos de trabalho e não em horas trabalhadas; 7 - seleção; 8 - recrutamento; 9 - anúncios; 10 - processamento da folha de pagamento; 11 - custos de demissão.

110 110 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (vi) stock options & options value Os programas de stock options estão longe de ser uma novidade no Brasil. Eles chegaram aqui na década de 70, na carona dos programas de remuneração adotados pelas multinacionais norte- americanas. No início, foram um privilégio oferecido apenas a poucos executivos do primeiríssimo escalão das empresas. A boa notícia é que agora esses programas estão se popularizando cada vez mais. "Várias organizações se orgulham em dizer que 100% dos seus funcionários, do faxineiro ao presidente, têm direito a fazer parte do seu plano de ações", diz Felipe Rebelli, especialista da área de remuneração da consultoria Towers Perrin. [In: ]http://vocesa.abril.com.br/edi27/isto48.shl

111 111 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (vii) salários compensatórios [salários hedônicos – Rosen (1974)] - risco de vida; -probabilidade de demissão; - clima; - risco de contaminação; - stress; - condições de trabalho

112 112 Alguns Fatos – Mortes Ocupacionais por Trabalhadores – Fonte: Filer, Hamermersh & Rees (1996, p.378) Indústria Mineração43,826,0 Construção30,513,7 Manufatura5,93,9 Trasp. & UP18,712,9 Seguro & Imóveis5,41,52 Serviços3,02,4

113 113 Diferenciais Compensatórios de Salários A teoria dos salários compensatórios reconhece que os empregos são diferentes. A teoria dos salários compensatórios busca examinar o impacto das características nos empregos com base em suas características na determinação dos salários e emprego.

114 114 Segundo a teoria dos salários compensatórios, é útil pensarmos um emprego não somente em termos de salários, ou de quanto ele paga, mas também em termos de todo um pacote que inclui tanto salários como as condições de trabalho. De acordo com o enfoque original de Smith (1776,cap.10), não é o salário que é igualado entre os empregos num mercado de trabalho competitivo, mas todas as vantagens e desvantagens do mesmo. Diferenciais Compensatórios de Salários

115 115 Aplicações da Teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (viii) capital humano e investimento em treinamento e educação [cf. Gary Becker, 1962] - capital humano geral; - capital humano específico. - on the job training

116 116 Definições de Capital Humano Gary Becker (1962) - capital humano é qualquer atividade que implique num custo no período corrente e que aumente a produtividade no futura pode ser analisada dentro da estrutura da teoria do investimento.

117 117 Definições de Capital Humano O Capital Humano é definido como sendo todas aquelas características adquiridas pelo trabalhador que o tornam mais produtivo. Filer, Hamermesh e Rees (1996, p.84)

118 118 Atividades que constituem em investimento em capital humano Educação (Gary Becker, JPE); Treinamento (Gary Becker, Walter Oi) Migração (Sjaastad, 1962, JPE) Saúde (Grossmam, 1972, JPE) Busca de Emprego (job search)

119 119 As Origens da Teoria do Capital Humano Adam Smith (1776, livro I - cap. 10) – Riqueza das Nações Alfred Marshall (1920) - Principles of Economics The most valuable of all capital is that invested in human beings.

120 120 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (ix) avaliação do desempenho em condições de informação assimétrica - dificuldade de monitoramento e avaliação; - qual a freqüência da avaliação; - quão longo deve ser o período probatório.

121 121 Aplicações da teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (x) compensação de executivos Tournaments [Torneios de Promoção] Teoria do Principal-Agente

122 122 Aplicações da Teoria ERH [cf. Gunderson (2001)] (x) rotatividade ótima [cf. Borjas (1996)] 0 a1a1 a2a2 45 Permanece na empresa Muda de empresa

123 123 Principais Conclusões Sobre a ERH (i) a ERH é similar a tradicional ARH no sentido de que ela está interessada no mesmo objeto de estudo e questões. Contudo, a ERH difere da ARH no sentido de que ela assume que os agentes são maximizadores, sua analise é mais concisa e, provavelmente, mais acurada do que aquelas oferecidas pela literatura anterior. A ERH assume que os resultados obtidos levam a um equilíbrio e que este é eficiente no sentido de Pareto.

124 124 Principais Conclusões Sobre a ERH (ii) a literatura sobre a ERH está crescendo. Embora ela, em sua maior parte seja ainda teórica, novos trabalhos empíricos estão sendo adicionados e a maioria deles suporta as hipóteses derivadas da ERH. A ERH é uma área rica para pesquisas futuras ! [cf. especialmente o caso da Safelife – Lazear (2000)]

125 125 Principais Conclusões sobre a ERH A ERH é real e prática. Ela tem aplicações que são relevantes para as empresas e corporações; A ERH pode ser usada para: Motivar os trabalhadores; Selecionar a força de trabalho mais adequada; Criar equipes ótimas; Afetar a rotatividade.

126 126 Principais Publicações - Livros LAZEAR, E.(1998). Personnel Economics for Managers. Wiley & Sons – LAZEAR, E. (1998). Personnel Economics. MIT Press. GARIBALDI, P. (2006). Personnel Economics. Oxford University Press. NEILSON, W,S. (2006). Personnel Economics. Pearson/Prentice Hall.

127 127 Principais Publicações - Livros BARON, James N. e KREPS, David M.(2000). Strategic Human Resources: Framework for General Managers. McKENZIE, R, e LEE, D.R. (1998). Managing Through Incentives. Oxford University Press. MILGROM, P. e ROBERTS, J. (1992). Economics, Organization and Management. Pretince Hall.

128 128 Principais Publicações - Livros BORJAS, George. (1996). Labor Economics. New York, McGraw-Hill. LEWIN, D. e MITCHELL. (1995). Human Resource Management: An Economic Approach. South-Western. EHREMBERG, R.G. e SMITH, R.S. (2000). Moderna Economia do Trabalho: Teoria e Política Pública. Rio de Janeiro, MAKRON.

129 Fim Ou para aqueles realmente interessados e motivados... Será apenas o começo !


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