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Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos Bruno Schneider, Diego Ramos e Luiz Wassmansdorf.

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Apresentação em tema: "Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos Bruno Schneider, Diego Ramos e Luiz Wassmansdorf."— Transcrição da apresentação:

1 Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos Bruno Schneider, Diego Ramos e Luiz Wassmansdorf

2 Administração Científica Criado pelo americano Frederick Winslow Taylor; Livro: Princípios de Administração Científica, publicado em 1911; – Princípio de planejamento – Princípio de preparo dos trabalhadores – Princípio de controle – Princípio da execução

3 Seguiu sendo aperfeiçoada.. Frank e Lilian Gilbreth – Estudo da Fadiga Morris Cooke – Administração pública e educação Henry Ford – Criação da linha de montagem

4 Principais críticas Transformou o homem em uma máquina; Tratou a organização como um sistema fechado; Superespecialização.

5 Escola das Relações Humanas Surge com a tendência da desumanização do trabalho; A escola das relações humanas enfatizou a satisfação humana para uma maior produtividade.

6 Teóricos das Relações Humanas George Elton Mayo, considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento de Relações Humanas; Experiência da Hawthorne: – Integração social como determinante da produção ; – Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais; – Atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais; – A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.

7 Teóricos das Relações Humanas Roethlisberger e William Dickson, através de sua obra Management and the worker, publicada no ano de 1939; – De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter- relacionados. – eventos e objetos no ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas.

8 Principais críticas Não procurou resolver os conflitos, mas sim tornar o ambiente de trabalho mais agradável aos operários; Limitação do campo experimental; Ênfase exagerada aos grupos informais, deixando em segundo plano a organização formal;

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10 Relações Indústriais Interações entre empresa, sindicato e governo no que diz respeito aos problemas do trabalho; Contrapartidas de benefícios à sociedade – pleno emprego, assistência à saúde, moradia.

11 Exemplos de Benefícios – Direito de associação; – Não à descriminação; – Livre escolha do emprego; – Não ao trabalho de menores; – Remuneração; – Horário de trabalho; – Proteção do trabalho e sanitária

12 Administração de Recursos Humanos RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc, Chiavenato

13 O que mudou? Em relação as Relações Industriais mudou a ênfase dos procedimentos burocráticos e operacionais para uma ênfase mais humanística; Passa a promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.

14 Gestão de Pessoas A partir da década de 1980 houve o reconhecimento em nível estratégico do gestor de RH; Compreende além das operações RH, abrangendo os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização;

15 Quais suas missões? Transformar o fator humano em fonte de vantagem competitiva. Conscientização do colaborador nos seguintes princípios: – Desenvolvimento responsável e ético; – Gestão empreendedora; – Incorporação de inovações tecnológicas; – Atuação de forma flexível.

16 Quem é responsável? As funções tecno-administrativas da área de RH é de competência da própria área; A função de gerir pessoas é de responsabilidade de todos os líderes e de todas as equipes, é de responsabilidades de todos.

17 Perfil do Gestor de Pessoas… O profissional da área de gestão de pessoas deve possuir capacitação, ser independente, gerar mudanças, ser curioso, e não ficar preso somente às atividades burocráticas. Participam e opinam nas tomadas de decisões, nas ações e investimentos e têm ainda outro fator de peso: apoiadores nos processos de mudanças.


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