Profª. Elizabeth Rocha Krüger

Profª. Elizabeth Rocha Krüger elizabethkruger@ufpr.br
Fundamentos Psicológicos do Comportamento Humano nas Organizações (PH 228) Profª. Elizabeth Rocha Krüger

Introdução à Psicologia: conceito, história e objetivos

PSICOLOGIA : origem de duas palavras gregas =
psyche – alma e logos - discurso Psicologia : a ciência do comportamento dos seres vivos( humanos e animais). Objeto da Psicologia: comportamentos observáveis nos seres vivos Comportamento Humano: resulta da interação de fatores ambientais e genéticos. Estuda os Processos Mentais: cognição. Hipotéticamente está por trás do comportamento. Aborda a resolução de problemas, memória, atenção, representação de conhecimento, raciocínio.

OBJETIVOS DA PSICOLOGIA
São Quatro : DESCREVER, EXPLICAR, PREVER E MODIFICAR, o comportamento. Descrever: * Comportamento observável e não observável (comportamentos encobertos). * Estratégias diretas: observação direta. *Estratégias indiretas: testes, entrevistas e questionários.

OBJETIVOS DA PSICOLOGIA
Explicar: Formulação de hipóteses a partir do que foi observado. São meras explicações que necessitam ser testada Previsão: Método de testar a hipótese. Uma hipótese correta deverá ser capaz de antecipar o que acontecerá em situações semelhantes. Modificar o comportamento: Solução de problemas práticos tais como conflitos e comportamentos improdutivos.

Psicologia e senso comum
O conhecimento do senso comum é intuitivo, espontâneo, de tentativas e erros. É um conhecimento importante porque sem ele a nossa vida no dia-a-dia seria muito complicada. O senso comum percorre um caminho que vai do hábito à tradição, que passa de geração para geração. Integra de um modo o conhecimento humano.

Ex : A AMIGA QUE, SE MARCOU COM O AMIGO PARA IREM AO CINEMA ÀS 20H E ELE CHEGOU ÀS 21H, PODE FICAR DE CARA FECHADA COM INTENÇÃO DE PUNÍ-LO POR TÊ-LA FEITO ESPERAR. O SENSO COMUM ACEITA CERTOS COMPORTAMENTOS, MESMO SEM APRESENTAR ESTUDOS CIENTÍFICOS ANTERIORMENTE.

lembrando que... Ciência : é a forma rigorosa do saber humano, ou seja, o conjunto de conhecimentos precisos e metodicamente ordenados com relação a determinado domínio do saber. Para fazer ciência, são necessários: *O método científico ( conjunto de etapas) * Capacidade mental de fazer operações mentais de transformação de dados coletados; *Definição do paradigma de pensamento adotado; *Uma verdade científica verificada ( verdades científicas são temporais pois o mundo é plural)

PSICOLOGIA CIENTÍFICA
Ciência é um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade obtidos por meio de metodologia científica. Algumas características que descrevem a psicologia como ciência são: Objeto específico de estudo = O indivíduo - homem (no sentido mais amplo). Entretanto, é preciso saber que a concepção de homem que o profissional traz consigo mesmo “contamina” inevitavelmente a sua pesquisa em psicologia.

Linguagem precisa e rigorosa = não utiliza termos do senso comum sem preocupação conceitual. Métodos e técnicas específicas = entrevistas estruturais, testes, técnicas de terapia, dentre outras, obtidas de maneiras programadas, sistemáticas e controladas, para que se permita a verificação da validade da ciência e permitindo a reprodução da experiência.

Processo cumulativo do conhecimento = Um novo conhecimento é produzido sempre a partir de algo anteriormente desenvolvido. Negam-se, reafirmam-se, descobrem-se novos aspectos, e assim a ciência avança. Objetividade = possibilidade de verificação com o máximo de isenção de emoção possível.

Comportamento Comportamento: Ações – evento público Pensamentos – evento privado Sentimentos – evento privado

Comportamento Eventos públicos (agir)
Conjunto de comportamentos visíveis desenvolvidos pelo organismo. Ex: escrever, andar, piscar, beijar.

Comportamento Eventos privados (sentir e pensar) Sentir - Emoções
- Sensações - Sentimentos Pensar - Pensamentos - Conceitos - Fantasias - Imaginações - Raciocínio - Tomada de decisões

Ambiente Não se pode entender comportamento sem um contexto, sem a descrição de fatos antecedentes e conseqüentes do fato descrito. Por isso os conceitos de comportamento e ambiente são interdependentes, um não pode ser definido sem referência ao outro. Relação funcional: antecedentes->comportamento->conseqüentes

Relação funcional: antecedentes -> comportamento - conseqüentes
Variáveis históricas da vida de cada indivíduo; ambiente físico, social, histórico e cultural. 1- Eventos privados (sensações) 2- Eventos públicos (ações) 3- Eventos internos (reações fisiológicas) Todos esses eventos estão sob controle de antecedentes e conseqüentes A conseqüência pode ser positiva ou negativa, depende da história de cada pessoa. O que pode ser positivo para um, pode ser aversivo para outro.

A ciência da Psicologia
. Não há uma abordagem única na Psicologia ! Pois as diversas Teorias Psicológicas tem entendido – o homem, de formas diferentes por terem partido de compreensões ou paradigmas de pensamentos diferentes acerca do que é este homem.

A Psicologia e as Ciências Sociais
A Psicologia e as Ciências Sociais. A Psicologia somente conseguiu integrar-se às Ciências Sociais à medida que seu objeto de estudo foi definido como o comportamento observavel dos seres vivos ( humano e animal) AGUIAR (2005)

Psicólogo, Psiquiatra e Psicanalista
Psicólogo: Formado no curso de 5 anos de psicologia. Psiquiatra: Formado no curso de 6 anos de medicina e especialista em psiquiatria. Psicanalista: Profissional que utiliza um método de tratamento baseado na teoria psicanalista desenvolvida por Sigmund Freud (geralmente médicos e psicólogos).

História antiga da Psicologia
Estudo do comportamento: Teve início na Filosofia (Grécia). Sócrates: Critica e ironia. “Só sei que nada sei”. Platão estabelece uma distinção entre mente e matéria. “Inatismo”. Acreditava que as idéias eram inatas Aristóteles: Acreditava que as idéias não são inatas, mas adquiridas a partir da experiência.

Início da Psicologia Científica
Wundt ( ) – Psicologia Experimental Método da introspecção analítica (percepção interior). Estudava a consciência humana, principalmente aspectos sensoriais. Deveriam utilizar metodologias introspectivas em laboratório. Deveriam analisar os processos mentais e seus elementos, descobrir suas combinações e conexões e localizar no sistema nervoso as estruturas a elas relacionadas.

Áreas de Atuação do Psicólogo
Áreas clássicas - Clínica, - Escolar e - do Trabalho Áreas emergentes - Justiça, - Esporte, - Psicologia social, Comunicação social, etc... vejamos a psicologia organizacional …

Intervenções da Psic. Organizacional
A psicologia está ligada a empresas, seja no bem-estar de cada um dos funcionários, até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho. Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são: Recrutamento e Seleção de Pessoal, Treinamento e Diagnóstico Organizacional.

Atribuições do psicólogo nas Organizações
Este profissional dentro da organização faz: * Recrutamento e seleção de pessoal; * Integração do funcionário; * Avaliação de desempenho; * Treinamentos, acompanhamento; * Diagnóstico Organizacional, * Clima Organizacional; * Desenvolvimento Capacitação de Pessoal * Identificação de Talentos, entre outros.

Inserção histórica da Psicologia Organizacional no Brasil

GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL
Estratégica 1985 a atual Administrativa Tecnicista 1965 a 1985 Pesquisa realizada em 1997 pela Professora Tose, da Faculdade de Administração de São Paulo. Destaca as cinco fases na evolução do perfil profissional de RH e suas respectivas épocas. Legal 1950 a 1965 – Inserção do psicólogo Contábil 1930 a 1950 Antes de 1930

As 5 fases 1ª Fase - Contábil: caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.

As 5 fases 2ª Fase - Legal: registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas (Getulio Vargas). O poder até então centrava-se na figura dos chefes de produção sobre os empregados, passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Leis do Trabalho (CLT).

As 5 fases 3ª Fase - Tecnicista: foi implantado no Brasil o modelo americano de gestão de pessoas,a qual alavancou a função de RH ao status da gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a industria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do Gerente de Relações Industriais. Foi nesta fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como: treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.

As 5 fases 4ª Fase - Administrativa: criou um marco histórico entre organizações e trabalhadores, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução, implementou o movimento sindical. Registrou-se uma mudança significativa na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a ser chamado de Gerente de RH. Haviam questões políticas relacionadas com o indivíduo nas organizações.

As 5 fases 5ª Fase - Estratégica: foi demarcada operacionalmente, pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte das empresas, com os seus trabalhadores. O Psicólogo também começou a estudar a satisfação e o sofrimento relativo ao trabalho.

ALGUNS COMENTÁRIOS SOBRE A
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: “A área organizacional é, com certeza, a menos definida em termos de Psicologia. Até há pouco tempo, a atuação do psicólogo nas empresas era vista como essencial apenas e tão somente na seleção de pessoal.” “Hoje, esta área de atuação está sendo ampliada e, nesta fase de transição, ainda resta muito espaço a ser conquistado, tanto na busca de espaços específicos dos psicólogos, quanto naqueles compartilhados com outras categorias profissionais”

Resumo da problemática da formação do Psicólogo nas Organizações:
“1. A indefinição do papel dos psicólogos organizacionais e o caráter técnico de suas contribuições; 2. A falta de prescrição para o papel dos psicólogos por parte da organização e um bloqueio quanto à sua participação nos processos decisórios; 3. A falta, na prática educacional, de um enfoque característico da Psicologia Organizacional que, efetivamente, permita aos alunos uma melhor compreensão dos processos organizacionais, e assim, talvez, lhes facilite apreender as oportunidades de intervenção”

Somando-se a isso: “A ausência de uma visão crítica, conceitualmente consistente integradora dos conhecimentos e técnicas da Psicologia, decorrente de uma formação teórica e metodológica segmentada e insuficiente”.

Áreas de Atuação do Psicólogo
Áreas clássicas - Clínica, - Escolar e - do Trabalho Áreas emergentes - Justiça, - Esporte, - Psicologia social, Comunicação social, etc...

Psicologia Científica e Administração Científica
Elton Mayo realizou a experiência de Hawthorne, na Western Electric Company. A produtividade do trabalhador tinha pouco ou nada a ver com o grau de iluminação. Por saber que estavam participando de uma pesquisa, os trabalhadores melhoraram o desempenho. O comportamento do trabalhador é influenciado não só pelo ambiente físico, mas também por motivos sociais. Efeito Hawthorne. O local de trabalho é um sistema social.

Modelo Biomédico - Biopsicossocial
Para o modelo biomédico, a doença é encarada como um defeito mecânico (avaria na máquina temporal ou permanente) localizável numa máquina física e bioquímica. Este defeito pode ser reparado por meio de meios físicos (cirurgia) ou químicos (farmacologia). A parte doente pode ser tratada isolada de todo o resto do corpo. Assim, a cura equivale à reparação da máquina. O homem biopsicossocial recebe diferentes influências do meio ao longo de sua vida. Muitas áreas são importantes para a análise do comportamento humano, tais como: afetiva, familiar, conjugal, sexual, interpessoal (amizades), lazer, social, escolar, religiosa, trabalho, biológica (doenças), ambiente cultural, questões morais, regras sociais, costumes.

Teorias Psicológicas Behaviorismo
ADMINISTRAÇÃO Teorias Psicológicas Behaviorismo

Fundamentos do Behaviorismo
Behaviorism em inglês, behavior (EUA)=comportamento, conduta. Behaviorismo = Teoria comportamental, Comportamentalismo, Análise do Comportamento ou Psicologia Objetiva Teve início nos EUA, com John Watson, por volta de 1912. Foi influenciada por estudos darwinistas e pesquisas de fisiologistas russos, como Pavlov. Os behavioristas consideram que o comportamento deve ser estudado objetivamente como resposta a um estímulo. Até hoje é uma das principais correntes da psicologia, sobretudo nos EUA.

Behaviorismo = é o conjunto das teorias psicológicas que postulam o comportamento como único, ou ao menos mais desejável, objeto de estudo da Psicologia. Os behavioristas afirmam que os processos mentais internos não são mensuráveis ou analisáveis, sendo, portanto, de pouca utilidade para a psicologia empírica. De acordo com o pensamento comportamentalista, a conduta dos indivíduos é observável, mensurável e controlável similarmente aos fatos e eventos nas ciências naturais e nas exatas.

John Watson ( ) foi considerado o pai do behaviorismo , ao publicar, em 1913, o artigo "Psicologia vista por um Behaviorista", que declarava a psicologia como um ramo puramente objetivo e experimental das ciências naturais, e que tinha como finalidade prever e controlar o comportamento de todo e qualquer indivíduo. O behaviorismo tem as suas raízes nos trabalhos pioneiros de Watson e Pavlov, mas a criação dos princípios e da teoria em si foi da responsabilidade do psicólogo americano Burruhs Skinner (1953), que se tornou o representante mais importante da escola comportamental

O Behaviorismo de Skinner é considerado radical. Os três postulados centrais do Behaviorismo radical são: A Psicologia é a ciência do comportamento, e não a ciência da mente. O comportamento pode ser descrito e explicado sem recorrer aos esquemas mentais ou aos esquemas psicológicos internos. A fonte dos comportamentos é o ambiente (que pode ser inclusive os órgãos internos) e não a "mente" interna individual.

Comportamentos para o Behaviorismo
Comportamento inato e aprendido: Alguns comportamentos são inatos: são os reflexos ou instintos. O comportamento inato aparece quando algum tipo de estímulo dispara o comportamento. Um exemplo de comportamento reflexo é quando um mosquito aproxima-se de nossos olhos, automaticamente os fechamos. Nos permitem responder automaticamente a estímulos ambientais necessários para a sobrevivência. Alguns comportamentos são aprendidos: são os comportamentos condicionados. Pode ser um comportamento aprendido pelo - condicionamento clássico ou - pelo condicionamento operante.

Condicionamento Clássico
O condicionamento clássico (ou condicionamento pavloviano ou condicionamento respondente) é um processo que descreve a criação e a modificação de alguns comportamentos com base nos efeitos de estímulo-resposta sobre o sistema nervoso central dos seres vivos. O Experimento de Pavlov: O experimento que elucidou a existência do condicionamento clássico envolveu a salivação condicionada dos cachorros do fisiólogo russo Ivan Pavlov.

Condicionamento Clássico
Pavlov queria elucidar como os reflexos condicionados eram adquiridos. Cachorros naturalmente salivam por comida. Cachorro usado nos experimentos de Pavlov. Museu de Pavlov, Rússia Reflexo não-condicionado = Estímulo não-condicionado (comida) - resposta não-condicionada (salivação). Campainha = Estimulo neutro Campainha + Comida = Salivação Reflexo condicionado = Estimulo condicionado (campainha) – resposta condicionada (salivação). Reflexo condicionado = aprendizagem.

Condicionamento Operante
O Condicionamento operante (ou instrumental) foi designado pelo psicólogo norte americano Frederic Skinner. Condicionamento operante: condicionamento capaz de produzir conseqüências. É regido pela Lei do Efeito, ou seja, todo comportamento é influenciado por seus efeitos (resultados). Condicionamento operante = estímulo – comportamento - estímulo (reforçador ou aversivo, que indicará a freqüência da resposta).

Estímulo reforçador (também chamado apenas de reforçador) que provocará o aumento de sua freqüência. Reforçadores positivos: fortalecem o comportamento devido a adição de algum estímulo. Reforçador negativo: fortalecem o comportamento devido à subtração de algum estímulo. O processo pelo qual o comportamento é reforçado é chamado de reforçamento. Para aumentar a freqüência de uma resposta, utiliza-se o reforçamento.

Estímulos que possuem reforçadores = SD - indicam a ocasião de respostas futuras. Estímulos que não possuem reforçadores = SΔ – indicam a ausência de reforço. Para diminuir a freqüência de comportamentos: utiliza-se a extinção e punição. Extinção: o comportamento tende a diminuir de freqüência em função da retirada de reforçadores contingentes a resposta (aqueles que são responsáveis pela sua manutenção). Extinção é não reforçar mais. Punição: podem ser: por adição (punição positiva), quando experiências aversivas são adicionadas, ou por subtracção (punição negativa), quando reforçadores positivos são subtraídos.

A punição é diferente do reforço negativo. Em termos conceituais, a punição se refere a um desprazer (estímulo) que se faz presente após um determinado comportamento não pretendido por aquele que a aplica, enquanto que o reforço negativo se caracteriza pela ausência (retirada) do desprazer após a ocorrência de um comportamento pretendido por aquele que o promove. REFORÇO POSITIVO - alimentos para um sujeito dados após ele responder com determinado comportamento pretendido

REFORÇO NEGATIVO - choques elétricos que cessam após o sujeito responder com um determinado comportamento pretendido PUNIÇÃO - choques elétricos aplicados após um comportamento não pretendido Comportamento Supersticioso - administração de reforços de forma temporal e espacial aleatória gera respostas também aleatória por parte do sujeito. O sujeito não associa corretamente o reforçador com o SD. Ele associa um Estímulo Neutro como um SD.

CONSEQÜÊNCIAS QUE AUMENTAM (OU MANTÉM) UM COMPORTAMENTO: CONSEGUIR O QUE VOCÊ QUER (REFORÇAMENTO POSITIVO - R+) ESCAPAR OU LIVRAR-SE DO QUE VOCÊ NÃO QUER (REFORÇAMENTO NEGATIVO - R-) CONSEQÜÊNCIAS QUE DIMINUEM UM COMPORTAMENTO: PRODUZIR ALGO QUE VOCÊ NÃO QUER PERDER ALGO QUE VOCÊ QUER (E JÁ TEM)

Em alguns casos, o R+ pode transformar-se, gradativamente, em R-, ou em uma mistura dos dois. O consumo de drogas normalmente se inicia em função de seus efeitos prazerosos, ou em função do reforço social. Com o tempo, desenvolve-se a síndrome de abstinência: consome-se a droga para evitar os efeitos desagradáveis de sua ausência no organismo.

EFEITOS PREJUDICIAIS DA PUNIÇÃO E DO REFORÇAMENTO NEGATIVO Fuga e esquiva: Quem ministra S- tende a torna-se um S-, e as pessoas evitam S-. Ambientes S- também são evitados. Exemplos: “matar tempo”, absenteísmo, demissão. Agressividade: Pessoas e objetos S- podem tornar-se objeto de agressão, verbal ou física. Contracontrole: Pessoas coagidas voltam-se contra quem as coage, planejando motins, vinganças, sabotagens, etc. (S- : estímulo negativo)

EFEITOS PREJUDICIAIS DA PUNIÇÃO E DO REFORÇAMENTO NEGATIVO Descompromisso: Quem trabalha apenas “porque tem que trabalhar” não se dedica à organização, rende pouco e prejudica o trabalho coletivo. Ambientes de trabalho baseados em medo e coerção tornam-se falsos e “paralisados”. Saúde do trabalhador: Ambientes S- são inerentemente estressantes. Ninguém trabalha bem sob constante ameaça. CONCLUSÃO: A coerção é prejudicial não apenas eticamente, mas também tecnicamente!

EFEITOS PREJUDICIAIS DA PUNIÇÃO E DO REFORÇAMENTO NEGATIVO Por todos esses motivos, os analistas do comportamento seguem sempre a seguintes regras: Evitar o uso de punição e reforçamento negativo. Só utilizá-los como última alternativa. Se for inevitável, utilizar S- brandos. Jamais ensinar apenas “o que não fazer”, mas também o que fazer AO INVÉS disso. Oferecer alternativas para alcançar os resultados obtidos com os comportamentos indesejáveis.

GENERALIZAÇÃO Estímulos semelhantes aos SDs originais podem adquirir função discriminativa. O sujeito pode, assim, responder de maneira semelhante a estímulos diferentes, mas com alguma característica comum. Exemplos: Tratar pessoas parecidas de formas parecidas. Identificar um “estilo” de arte (renascentista, cubista, etc.) Formar conceitos (cadeira, casa, cachorro, etc.)

DISCRMINIAÇÃO Estímulos diferentes adquirem funções discriminativas diferentes Exemplos: Pedir algo para a mãe e não para o pai Freqüentar um restaurante, mas não outro Diferenciar cores, sabores, etc.

REFORÇAMENTO CONTÍNUO E REFORÇAMENTO INTERMIMENTE Os termos referem-se à freqüência na qual uma classe de respostas é reforçada ou punida. A regra geral é: Para ensinar (ou “criar”) certo comportamento, usar reforçamento contínuo. Para manter certo comportamento, usar reforçamento intermitente.

ENCADEAMENTO DE RESPOSTAS Um SD tende a tornar-se ele mesmo um Sr (+ ou -): ele não apenas sinaliza que algo “bom” ou “ruim” pode acontecer, mas torna-se, ele mesmo, “bom” ou “ruim”. Exemplos: O dinheiro é apenas um pedaço de papel (SD) que sinaliza a possibilidade adquirir S+. Com o tempo, o dinheiro torna-se um S+ por si só.

ENCADEAMENTO DE RESPOSTAS Exemplos: O patrão severo é um SD que sinaliza a possibilidade de um S-. Com o tempo, qualquer sinal de que o patrão se aproxima torna-se um SD, que pode ocasionar, por exemplo, comportamentos de esquiva. Portanto, o patrão tornou-se um S- por si só. O mesmo se aplica às pessoas “chatas”, “irritantes”, etc.

Condicionamento Operante nas Organizações
O R+ gratifica o funcionário por fazer um comportamento adequado. O próprio pagamento é um R+. O R- controla o trabalhador pelo alívio (“Escapei dessa!”, “Ninguém vai saber o que eu fiz”). O R+ controla pela satisfação e alegria (“Estou orgulhoso do que fiz”, “Acho que posso contribuir pra melhorar”). Em suma, o R-, assim como a punição, produz os efeitos que já havíamos discutido anteriormente: descompromisso, fuga e esquiva, agressividade, contracontrole e efeitos prejudiciais sobre a saúde do trabalhador.

Os seguintes sinais indicam a presença praticamente certa de controle por R-: 1) Discurso negativo (dos empregados) com a utilização de R-: “Trabalhamos sob pressão aqui” “Esperam demais do meu trabalho” “É muito difícil” “Essa não é minha função”

Discurso negativo (dos supervisores) com a utilização de R-: “Eles são pagos pra isso” “Não precisa gostar, é só fazer” “Eles não têm motivação” O discurso dos trabalhadores controlados por reforçadores positivos costuma ser positivo: “Eu consigo fazer” “Posso ajudar?”

2) Com a utilização de R-, a performance “estaciona” imediatamente após os objetivos serem alcançados. É sinal de que a performance foi alcançada porque “era preciso”, apenas pra evitar alguma conseqüência indesejável. 3) Com a utilização de R-, os resultados alcançados não são “comemorados”. Se não existe nenhuma conseqüência R+ por se alcançar algum resultado, a única conseqüência de alcançar o resultado é mais trabalho. Este não é um grande motivo para comemorar!

Em algumas circunstâncias, a utilização de R- é inevitável, e até mesmo justificável. Mas deve ser a exceção, e não a regra. Exemplo: Um empregado excessivamente negligente, com performance anormalmente baixa. Neste caso, é justificável utilizar, por exemplo, uma ameaça como forma de “iniciar” comportamentos que possam ser positivamente reforçados. (É preciso que haja comportamento desejável para que ele possa ser reforçado!) Mas se este comportamento não for positivamente reforçado em seguida, o R- perderá seu efeito em pouco tempo.

Teorias Psicológicas: GESTALT

Significado de “Gestalt”
A palavra Gestalt tem origem alemã e surgiu em 1523 de uma tradução da Bíblia, significando "o que é colocado diante dos olhos, exposto aos olhares". Hoje adotada no mundo inteiro significa um processo de dar forma ou configuração. Gestalt significa uma integração de partes em oposição à soma do "todo". Gestalt: “forma total unitária” ou “configuração Integral”.

História da teoria da Gestalt
Durante o século XIX e até o início do século XX, a Psicologia havia se consolidado como um ramo da Filosofia, e limitava-se a estudar tanto o comportamento como as emoções e a percepção. Aproximadamente a partir de 1870 alguns pesquisadores alemães começaram a estudar os fenômenos perceptuais humanos, especialmente a visão. Seus estudos procuravam entender como se davam os fenômenos perceptuais, tendo se utilizado em grande parte deles, de obras de arte. Aparece então a Teoria da Gestalt (ou “configuração”) no início do século XX, com as idéias de psicólogos alemães e austríacos, como Max Wertheimer, Christian von Ehrenfels, Felix Krüger, Wolfgang Köhler e Kurt Koffka. Inicialmente voltada apenas para o estudo da psicologia e dos fenômenos psíquicos, a Gestalt acabou ampliando seu campo de aplicação e se tornou uma verdadeira corrente de pensamento filosófico.

Fundamentos da teoria da Gestalt
A Teoria da Gestalt afirma que não se pode ter conhecimento do todo através das partes, e sim das partes através do todo; que os conjuntos possuem leis próprias e estas regem seus elementos (e não o contrário, como se pensava antes); e que só através da percepção da totalidade é que o cérebro pode de fato perceber, decodificar e assimilar uma imagem ou um conceito. O psicólogo austríaco Christian von Ehrenfels ( ) lançou, em 1890, as bases do que viriam, mais tarde, a ser os estudos da Psicologia da Forma (originalmente, Gestaltpsychologie). Sua primeira constatação foi a divisão de duas espécies de “qualidades da forma”: as sensíveis, próprias do objeto, e as formais, próprias da nossa concepção. São as primeiras agrupadas de acordo com as últimas que formam o conjunto e possibilitam a percepção.

Gestalt e percepção Percepção: processo pelo qual nós organizamos e interpretamos as impressões sensoriais a fim de dar sentido ao nosso ambiente. Teoria da figura e fundo: explica que percebemos mais facilmente as figuras bem definidas e salientes que se inscrevem em fundos indefinidos e mal contornados (por exemplo, um cálice branco pintado num fundo preto). Figura- É uma elemento de destaque no campo. Está em primeiro plano. Fundo – Tudo o que não é figura. É a parte do campo que contém elementos interrelacionados que sustentam a figura, e pelo seu contraste tendem a desaparecer.

Percepção

Percepção Coelho ou pato?

Percepção

Leis da Gestalt: A Teoria da Gestalt, em suas análises estruturais, descobriu certas leis que regem a percepção humana das formas, facilitando a compreensão das imagens e idéias. Essas leis são nada menos que conclusões sobre o comportamento natural do cérebro, quando age no processo de percepção. Os elementos constitutivos são agrupados de acordo com as características que possuem entre si, como semelhança, proximidade e outras que veremos a seguir. O fato de o cérebro agir em concordância com os princípios Gestálticos já poderia ser considerado a evidência fundamental de que a Lei da Pregnância é verdadeira. São estas, resumidamente, as Leis da Gestalt: Semelhança, proximidade, boa continuidade, pregnância, clausura e Experiência passada.

Semelhança Ou “similaridade”, possivelmente a lei mais óbvia, que define que os objetos similares tendem a se agrupar. A similaridade pode acontecer na cor dos objetos, na textura e na sensação de massa dos elementos. Estas características podem ser exploradas quando desejamos criar relações ou agrupar elementos na composição de uma figura. Por outro lado, o mau uso da similaridade pode dificultar a percepção visual como, por exemplo, o uso de texturas semelhantes em elementos do “fundo” e em elementos do primeiro plano.

Proximidade Os elementos são agrupados de acordo com a distância a que se encontram uns dos outros. Logicamente, elementos que estão mais perto de outros numa região tendem a ser percebidos como um grupo, mais do que se estiverem distante de seus similares.

Boa Continuidade Está relacionada à coincidência de direções, ou alinhamento, das formas dispostas. Se vários elementos de um quadro apontam para o mesmo canto, por exemplo, o resultado final “fluirá” mais naturalmente. Isso logicamente facilita a compreensão. Os elementos harmônicos produzem um conjunto harmônico. O conceito de boa continuidade está ligado ao alinhamento, pois dois elementos alinhados passam a impressão de estarem relacionados.

Boa Continuidade

Pregnância A mais importante de todas, possivelmente, ou pelo menos a mais sintética. Diz que todas as formas tendem a ser percebidas em seu caráter mais simples: uma espada e um escudo podem tornar-se uma reta e um círculo, e um homem pode ser um aglomerado de formas geométricas. É o princípio da simplificação natural da percepção. Quanto mais simples, mais facilmente é assimilada: desta forma, a parte mais facilmente compreendida em um desenho é a mais regular, que requer menos simplificação.

Pregnância

Clausura ou fechamento
Ou “fechamento”, o princípio de que a boa forma se completa, se fecha sobre si mesma, formando uma figura delimitada. O conceito de clausura relaciona-se ao fechamento visual, como se completássemos visualmente um objeto incompleto. Ocorre geralmente quando o desenho do elemento sugere alguma extensão lógica, como um arco de quase 360º sugere um círculo.

Clausura ou fechamento
O triângulo de Kaniza demonstra o princípio do fechamento. Tendemos a ver um triângulo branco sobreposto à figura, como uma figura completa e fechada, embora ele só seja sugerido por falhas nas demais formas que compõem a figura.

Experiência Passada Esta última se relaciona com o pensamento pré-Gestáltico, que via nas associações o processo fundamental da percepção da forma. A associação aqui, sim, é imprescindível, pois certas formas só podem ser compreendidas se já a conhecermos, ou se tivermos consciência prévia de sua existência. Da mesma forma, a experiência passada favorece a compreensão metonímica: se já tivermos visto a forma inteira de um elemento, ao visualizarmos somente uma parte dele reproduziremos esta forma inteira na memória.

Experiência Passada Os objetivos, os interesses, as expectativas, as emoções, os valores, a motivação pessoal e outros estados psicológicos influenciam o que percebemos.

Insight O conceito de insight foi formulado por Kohler, em um estudo com chimpanzé cativo. Insight: Concepção nítida, e aparentemente súbita, de como se resolver um problema. A psicologia Gestalt está baseada na premissa de que a percepção é determinada pelo todo. Enfatiza a importância do todo como mais que a soma das partes. A solução de problemas tornou-se uma reestruturação do campo perceptual. Quando problema é apresentado, está faltando algo que é necessário a uma solução adequada.

Criatividade Os fatores que caracterizam as pessoas altamente criativas são: (a) Motivação extremamente alta para ser criativa em um determinado campo de esforço (p. ex., para o simples prazer do processo criativo); (b) Inconformidade em violar algumas convenções que possam inibir o trabalho criativo, tanto quanto dedicação à manutenção de padrões de excelência e de autodisciplina, relacionados ao trabalho criativo;

Criatividade (c) Crença profunda no valor deste tipo de trabalho, bem como prontidão para criticar e melhorar o trabalho; (d) Escolha cuidadosa dos problemas ou assuntos nos quais concentrar a atenção criativa; (e) Processos de pensamento caracterizados ao mesmo tempo pelo insight e pelo pensamento divergente; (f) Assumir riscos; (g) Vasto conhecimento do domínio relevante

Criatividade (h) Profundo compromisso com o esforço criativo.
Além disso, o contexto histórico, bem como o domínio e o campo de esforço influenciam a expressão da criatividade. Os fatores descritos são consideradas fundamentais para o exercício de liderança e também, características constituintes do comportamento empreendedor.

Teorias Psicológicas Psicanálise

Biografia de Freud Sigmund Freud (Příbor, 6 de maio de 1856 — Londres, 23 de setembro de 1939), aos quatro anos de idade sua família transferiu-se para Viena por problemas financeiros. Morou em Viena até 1938, quando, com a vinda do nazismo (Freud era judeu), foge para a Inglaterra. Era um excelente aluno, porém, por ser judeu, só poderia escolher entre os cursos de Direito ou Medicina, optando por este último.

Biografia de Freud Não recebe do pai uma educação tradicionalista, embora já bastante jovem o garoto Sigmund tenha se apaixonado pela cultura hebraica e pelas escrituras hebraicas, em particular pelo estudo da Bíblia. Este interesse deixou traços evidentes em sua obra.

Biografia de Freud Os primeiros anos de Freud são pouco conhecidos, já que ele destruíra seus escritos pessoais em duas ocasiões, a primeira em 1885 e novamente em Além disso, seus escritos posteriores foram protegidos cuidadosamente nos Arquivos de Sigmund Freud, aos quais só tinham acesso Ernest Jones (seu biógrafo oficial) e uns poucos membros do círculo da psicanálise. O trabalho de Jeffrey Moussaieff Masson pôs alguma luz sobre a natureza do material oculto.

Biografia de Freud Freud teve seis filhos (Mathilde, 1887; Jean-Martin, 1889; Olivier, 1891; Ernst, 1892; Sophie, 1893; Anna, 1895). Um deles, Martin Freud, escreveu uma memória intitulada Freud: Homem e Pai, na qual descreve o pai como um homem reservado, porém, amável, que trabalhava extremamente longas horas, mas que adorava ficar com suas crianças durante as férias de verão. Anna Freud, filha de Freud, foi também uma psicanalista destacada, particularmente no campo do tratamento de crianças e do desenvolvimento psicológico. Sigmund Freud foi avô do pintor Lucian Freud e do ator e escritor Clement Freud, e bisavô da jornalista Emma Freud, da desenhista de moda Bella Freud e do relacionador público Matthew Freud.

Estudos de Freud Freud inicia os estudos na universidade aos 17 anos e toma-lhe inesperadamente bastante tempo até a graduação, em Registros de amigos que o conheciam naquela época, assim como informações nas próprias cartas escritas por Freud, sugerem que ele foi menos diligente nos estudos de medicina do que devia ter sido.

Estudos de Freud No hospital, depois de algumas desilusões com o estudo dos efeitos terapêuticos da cocaína — com inclusive um episódio de morte por overdose de um amigo da época do laboratório de Brücke —, Freud recebe uma licença e viaja para a França, onde trabalha com Charcot, um respeitável psiquiatra no hospital psiquiátrico que estudava a histeria. Nos primeiros anos do século XX, são publicadas suas obras A Interpretação dos Sonhos e A Psicopatologia da Vida Cotidiana. Freud morre de câncer na mandíbula (passou por 33 cirurgias). Supõe-se que tenha morrido de uma overdose de morfina. Freud sentia muita dor, e segundo a história contada, ele teria dito ao médico que lhe aplicasse uma dose excessiva de morfina para terminar com o sofrimento.

Origem da Psicanálise A psicanálise surgiu na década de 1890, com Sigmund Freud, um médico interessado em achar um tratamento efetivo para pacientes com sintomas neuróticos ou histéricos. Conversando com os pacientes, Freud acreditava que seus problemas se originaram da inaceitação cultural, sendo assim reprimidos seus desejos inconscientes e suas fantasias de natureza sexual. Desde Freud, a psicanálise se desenvolveu de muitas maneiras e, atualmente, há diversas escolas. Na origem a psicanálise era apenas um método de tratamento psicoterápico das neuroses, mas em nossos dias ela se tornou uma visão de mundo.

Origem da Psicanálise Praticamente todos os conceitos centrais de Freud ― o inconsciente, a sexualidade infantil, as origens sexuais da neurose e, possivelmente, a repressão ― podem ser encontrados em alguma parte da literatura anterior a psicanálise. Porém estavam dispersos. O que Freud realizou foi uma grande síntese dos conceitos construindo uma teoria unificada da mente.

Inconsciente O conceito de inconsciente fora usado por Leibniz 200 anos antes de Freud, também sendo usado por Hegel para construir sua dialética hegeliana. A originalidade do conceito de Inconsciente introduzido por Freud deve-se à proposição de uma realidade psíquica, característica dos processos inconscientes. É preciso diferenciar inconsciente, sem consciência, de pré-consciente, conforme elaborado por Freud, que diz respeito a uma instância psíquica basilar na constituição da personalidade.

Inconsciente consciente e pré-consciente
Na obra “A Interpretação dos Sonhos”, Freud explica o argumento para postular o novo modelo do inconsciente. Inconsciente é o conteúdo mental que não pode ser acessado pelo indivíduo em seu estado de vigília. Consciente é o conteúdo mental que pode ser acessado pelo individuo em seu estado de vigília. Pré-consciente é o conteúdo mental que é inconsciente mas se manifesta no indivíduo em seu estado de vigília de modo dissimulado.

Inconsciente consciente e pré-consciente
Como parte de sua teoria, Freud postula também a existência de um pré-consciente, que descreve como a camada entre o consciente e o inconsciente (o termo subconsciente é utilizado popularmente, mas não é parte da terminologia psicanalítica). A repressão em si tem grande importância no conhecimento do inconsciente. De acordo com Freud, as pessoas experimentam repetidamente pensamentos e sentimentos que são tão dolorosos que não podem suportá-los. Tais pensamentos e sentimentos (assim como as recordações associadas a eles) não podem ser expulsos da mente, mas, em troca, são expulsos do consciente para formar parte do inconsciente.

Inconsciente consciente e pré-consciente e repressão
Tudo que é recalcado, esclareceu Freud, tem, necessariamente, que permanecer inconsciente, mas queremos deixar claro, logo de saída, que o recalcado não abrange tudo o que é inconsciente. Embora ao longo de sua carreira Freud tenha tentado encontrar padrões de repressão entre seus pacientes que derivassem em um modelo geral para a mente, ele observou que pacientes diferentes reprimiam fatos diferentes. Observou ainda que o processo da repressão é em si mesmo um ato não-consciente (isto é, não ocorreria através da intenção dos pensamentos ou sentimentos conscientes). Em outras palavras, o inconsciente era tanto causa como efeito da repressão.

Pulsão de vida e de morte
Pulsão: Desejo, vontade, instinto. Fatores ou energias inatas. A Psicanálise conclui pela existência de um conflito inerente ao ser humano, conflito este entre a “pulsão de vida” e a “pulsão de morte”. A pulsão de vida (Eros) tem como seus derivados a amorosidade, a criatividade, o desejo de expansão, a generosidade, em fim, tudo aquilo capaz de mobilizar a energia humana para a criação, expansão e manutenção da vida. A pulsão de morte (Tanatos) expressaria uma tendência para o retorno à imobilidade, que é o nosso ponto de partida (Tu és pó, e ao pó tornarás). Seus derivados seriam a auto e hetero destrutividade, a agressividade, o marasmo, a auto limitação de vida, e por aí vai.

Pulsão de vida e de morte
Ambas as pulsões não agem de forma isolada, estão sempre trabalhando em conjunto. Como no exemplo de se alimentar, embora haja pulsão de vida presente, afinal a finalidade de se alimentar é a manutenção da vida, existe também a pulsão de morte presente, pois é necessário que se destrua o alimento antes de ingerí-lo, e aí está presente um elemento agressivo, de segregação. As pulsões são inatas. Os objetos das pulsões são aprendidos. Nirvana: Ocorre quando todas as pulsões são satisfeitas (o que é impossível). Princípio do prazer.

Estruturas Clínicas ou psíquica
A maneira como a pulsão é vivida singularmente pelo sujeito aponta para as diferentes estruturas clínicas: neurose, psicose, perversão. A estrutura psíquica constitui uma organização definitiva. A estrutura é irreversível. A neurose resulta do recalque primário e da passagem pela castração simbólica. A psicose nasce da da denegação da lei simbólica. Distingue neurose de psicose pela forma de lidar com a realidade. O neurótico foge da realidade; o psicótico (de)nega-a. Psicose: alucinação (percepção) delírios (idéias sem sentidos)

Estruturas Clínicas ou psíquica
Perversão: O conceito de perversão aparece em Freud pela primeira vez nos " Três ensaios sobre a teoria da sexualidade " ( 1905 ), apresenta neste texto a perversão como a permanência na vida adulta de características perverso -polimorfas, típicas da sexualidade pré-genital infantil, em detrimento da sexualidade genital por ele considerada normal. Neurótico: recalca. Psicótico: foge da realidade. Perverso: desvia o objeto de libido.

Id, Ego e Superego Quando sua preocupação se virou para a forma como a repressão ocorria, Freud descobriu a existência do id, do ego e do superego (instâncias mentais). O id representa os processos primitivos do pensamento e constitui, segundo Freud, o reservatório das pulsões, dessa forma toda energia envolvida na atividade humana seria advinda do id e, portanto, de origem sexual. O id é responsável pelas demandas mais primitivas e perversas. É regido pelo princípio do prazer. O superego, a parte que contra-age ao id, representa os pensamentos morais e éticos internalizados. É a fonte dos sentimentos de culpa e medo de punição.

Id, Ego e Superego O ego permanece entre ambos, alternando nossas necessidades primitivas e nossas crenças éticas e morais. É a instância na que se inclui a consciência. Um eu saudável proporciona a habilidade para adaptar-se à realidade e interagir com o mundo exterior de uma maneira que seja cômoda para o id e o superego. É regido pelo princípio da realidade

Libido Libido: Energia psíquica do princípio do prazer. As pulsões são canalizadas em uma energia psíquica chamada libido. Libido é um termo empregado na teoria psicanalítica das pulsões para descrever a manifestação dinâmica da sexualidade. Freud também acreditava que a libido amadurecia nos indivíduos por meio da troca de seu objeto (ou objetivo). Argumentava que os humanos nascem "polimorficamente perversos", no sentido de que uma grande variedade de objetos possam ser uma fonte de prazer, sem ter a pretensão de se chegar à finalidade última, ou seja, o ato sexual.

Mecanismos de defesa Mecanismos de defesa são processos psíquicos inconscientes que aliviam o ego do estado de tensão psíquica entre o id intrusivo, o superego ameaçador e as fortes pressões que emanam da realidade externa. Devido a esse jogo de forças presente na mente, em que as mesmas se opõem e lutam entre si, surge a ansiedade cuja função é a de assinalar um perigo interno. Esses mecanismos entram em ação para possibilitar que o ego estabeleça soluções de compromisso (para problemas que é incapaz de resolver), ao permitir que alguns componentes dos conteúdos mentais indesejáveis cheguem à consciência de forma disfarçada.

Mecanismos de defesa Os principais mecanismos de defesa são os seguintes: 1. Repressão - retirada de idéias, afetos ou desejos perturbadores da consciência, pressionando-os para o inconsciente. 2. Formação reativa - fixação de uma idéia, afeto ou desejo na consciência , opostos ao impulso inconsciente temido. 3. Projeção - sentimentos próprios indesejáveis são atribuídos a outras pessoas. 4. Regressão - retorno a formas de gratificação de fases anteriores, devido aos conflitos que surgem em estágios posteriores do desenvolvimento. 5. Racionalização - substituição do verdadeiro, porém assustador, motivo do comportamento por uma explicação razoável e segura.

Mecanismos de defesa 6. Negação - recusa consciente para perceber fatos perturbadores. Retira do indivíduo não só a percepção necessária para lidar com os desafios externos, mas também a capacidade de valer-se de estratégias de sobrevivência adequadas. 7. Deslocamento - redirecionamento de um impulso para um alvo substituto. 8. Anulação - através de uma ação, busca-se o cancelamento da experiência prévia e desagradável. 9. Sublimação - parte da energia investida nos impulsos sexuais é direcionada à consecução de realizações socialmente aceitáveis (p.ex. artísticas ou científicas).

Métodos de Estudos da Psicanálise
Hipnose: Freud teve seu primeiro contato com a hipnose quando ainda era estudante, assistindo uma apresentação de Hansen "o magnetizador", através da qual assegurou-se da validade dos eventos hipnóticos. Freud usava a hipnose profunda no começo de sua carreira e acabou por abandoná-la, pois, ele a utilizava para a obtenção de memórias reprimidas. Freud não achava que a hipnose fosse o método mais recomendado. Livre associação: A livre associação foi um método utilizado por Freud, em substituição à hipnose, que consistia em deitar o paciente no divã e encorajá-lo a dizer o que viesse à sua mente, sendo também este convidado a relatar seus sonhos. Freud analisava todo o material que aparecesse, e buscava entendê-los e encontrar os desejos, temores, conflitos, pensamentos e lembranças que pudessem se encontrar, que estivessem além do conhecimento consciente do paciente.

Contribuição da Psicanálise
Entre as contribuições da teoria psicanalítica ao estudo do trabalho destaca-se a compreensão de como as diversas formas de organização do trabalho agem sobre o pensar e o sentir dos trabalhadores, provocando sofrimentos, angústias, medos e infelicidades. Freud dizia que o adulto “normal” é aquele que consegue amar e trabalhar. A psicanálise nos leva a pensar sobre o que o trabalho provoca em nossas vidas. Os estudos com referencial psicanalítico tratam de alguma coisa que nos é muito cara: o “sofrimento” mental. Esses estudos mostram que o sofrimento não é individual, nem tem causas individuais.

Para Dejours (1988), o sofrimento mental resulta das condições de trabalho e da organização do trabalho. Por condição de trabalho entende-se o ambiente físico (temperatura, barulho, vibração, irradiação, etc.), ambiente químico (produtos manipulados, vapores e gases tóxicos), o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos), as condições de higiene, de segurança, e as características antropométricas dos locais de trabalho. Por organização do trabalho entendemos a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade etc.

Para a área de Marketing, percebe-se pela teoria psicanalítica que além da satisfação das necessidades existe a demanda, que antes de tudo é a expressão do desejo. Isto explica porque muitos clientes vinculam o ato de comprar a um estado de prazer. Existe um conjunto de desejos e prazeres que o cliente busca inconscientemente no próprio ato da compra que devem ser levados em conta. Por isto, demandas como bom atendimento, atenção, carinho, ambientes confortáveis e outros aspectos similares fazem tanta diferença na decisão de compra.

Muitos clientes chegam a andar alguns quarteirões a mais para comprar um simples pão, ou pagam um preço maior por um produto, simplesmente para serem mais bem atendidos. Neste caso, fica evidenciado que no ato da compra existe uma demanda que vai além da satisfação daquela necessidade de compra. Por isto é tão importante a compreensão, por parte das empresas e dos profissionais que prestam serviços ou vendem produtos, das reais motivações de seus clientes, buscando maneiras de atender suas demandas.

Com o estudo dos mecanismos de defesa, podemos identificar o comportamento humano nas organizações. Um conhecimento básico de psicanálise pode entender como ocorre os processos de sofrimento mental, frustração (quando uma pulsão não é sanada) e doenças mentais no trabalho.

O TRABALHO NOS DIVERSOS MODOS DE GESTÃO:

Modos de Gestão Gestão significa ato de gerir; gerência, administrar.
Modo de gestão é o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução de uma organização (empresa) para atingir os objetivos que ela se tenha fixado. O Modo de gestão compreende as condições e a organização do trabalho, a estrutura organizacional (como as tarefas são formalmente divididas, agrupadas e coordenadas), a natureza das relações hierárquicas, os sistemas de avaliação e controle dos resultados e as políticas de gestão do pessoal.

Modos de Gestão Fatores Internos: Caracterização das pessoas;
Todo modo de gestão é influenciado por fatores internos e externos. Fatores Internos: Recursos disponíveis; Caracterização das pessoas; Tecnologia utilizada; Cultura interna da organização que reflete a cultura onde está inserida mas também constrói uma cultura singular Estratégia perseguida, ou seja, como os meios disponíveis estão sendo aplicados com vistas a conseguir alcançar os objetivos; História da organização; A personalidade dos dirigentes.

Modos de Gestão Fatores Externos: Contexto econômico nacional e local;
Concorrências; Integração das economias de outros países; Ciclos econômicos; contextos políticos, com suas legislações e políticas governamentais; Contexto cultural com seus valores e ideologias; Contexto social em sua mobilidade: movimentos sociais, sindicatos e grupos de pressão.

Principais Modos de Gestão
Modo de gestão taylorista e neotaylorista; Modo de gestão tecnocrático; Modo de gestão por “excelência”; Modo de gestão participativo.

Modo de Gestão taylorista
Caracteriza-se principalmente por uma divisão do trabalho muito fragmentada. Dois princípios resumem o núcleo do pensamento de Taylor: Divisão e distinção entre a concepção e a execução; a primeira (concepção) compete aos especialistas (engenheiros, etc.); a segunda compete aos trabalhadores manuais (operários, etc.) A obrigatoriedade da aplicação à indústria dos princípios do método científico. os gestos produtivos devem ser objeto de uma análise rigorosa, por meio de observação e mensuração, para seguidamente poderem ser recompostos na forma e seqüência mais eficazes, de modo que se chegue à melhor (única) maneira ― one best way, no vocabulário tayloriano.

Idéias de Taylor no método de organização do trabalho industrial: - A padronização das tarefas tem como finalidade reduzir os custos, aumentar os lucros e controlar o processo de trabalho. - Individualização do trabalho. O ser humano é encarado como uma pessoa dotada de energia física e muscular e movido unicamente por motivação de ordem econômica. - Seleção e formação do pessoal de execução. Os indivíduos devem ter características psicofísicas adaptadas ao posto de trabalho. - Simplificação das tarefas de execução. O ideal de Taylor (1980) é que a cada trabalhado corresponda um posto de trabalho e uma tarefa tão simples quanto possível. A empresa é considerada como uma máquina e os trabalhadores como engrenagens dessa máquina de produção.

Idéias de Taylor no método de organização do trabalho industrial: - Papel preponderante dos técnicos. Taylor (1980) procura legitimar o lugar e o papel dos novos atores sociais (engenheiros, organizadores e preparadores de trabalho, cronometristas, desenhadores, etc.) em detrimento de figuras tradicionais (mestre, contramestre, encarregado e até do patrão). - O trabalho deve ser fiscalizado para garantir que os procedimentos estabelecidos sejam seguidos.

Principais conceitos do modo de gestão taylorista: Padronização dos produtos Linha de montagem Mecanização para um único uso Operário-massa desqualificado Baixo nível de motivação no trabalho (Indiferença) Relações de trabalho conflituosas Gestão hierárquica e centralizada Divisão vertical do trabalho (separação das tarefas de concepção e de execução) Divisão horizontal do trabalho (parcelarização das tarefas) Posto de trabalho fixo Ritmo de trabalho imposto pela máquina ou pela linha de montagem

Impactos na Subjetividade no Modo de Gestão taylorista
Veja o diálogo entre um médico e um operário: anotado em 1958 por Guillant – Seu trabalho é cansativo? – pergunta o médico. – Não faço nenhum esforço, estou na linha de montagem e executo apenas 4 ou 5 operações simples. Devo somente prestar atenção e agir com rapidez, e é isso exatamente o que me cansa. Meu mal-estar vem exatamente daí: atenção e ritmo. No começo, a ansiedade, a irritação e a fadiga são sentidas unicamente nas últimas horas de trabalho; em seguida, durante todo o dia; e depois cada um de nós sai do lugar de trabalho com essa fadiga acumulada, transportando-a para casa; e acaba por sentir seu efeito de forma continuada. É estranho, há quatro anos, eu trabalhava como operário na manutenção de estradas; nessa época, a gente fazia realmente um verdadeiro esforço que se fazia sentir em todos os nossos músculos. Fiz esse trabalho durante vários anos, mas nunca fui reduzido, como atualmente, a tais condições. Agora, estou acabado. Senti os mesmos distúrbios em 1953 e em Não desejo tomar medicamentos porque eles não servem para nada; limito-me a pedir alguns dias de descanso. (GUILLONT apud LIMA, 2006: 220)

Este operário na verdade descreve os sintomas do que é chamada de “síndrome subjetiva da fadiga nervosa”. Ele não se queixa de muito esforço e sim dos movimentos que não pode realizar enquanto faz sua tarefa. Em lugar de agir, este modo de gestão não deixa o trabalhador agir. O sistema taylorista dissocia sua atividade do querer. Não é que este método necessite de muito do trabalhador, na verdade ele exige demasiado pouco. Ao escolher o movimento que o trabalhador tem que realizar, e geralmente é um movimento mínimo, priva-o de sua iniciativa. Ora, privá-lo de sua iniciativa durante seu dia de trabalho, durante suas oito horas ou mais de atividade, desemboca em um esforço mais extenuante do que um trabalho que exija mais esforço.

Um grande número de pesquisas que concordam que o método de gestão taylorista é causador de problemas de saúde física e mental. O método de trabalho que divide o trabalho em várias operações, faz com que o trabalhador desenvolva movimentos padronizados e repetitivos esta associado a muitos problemas de saúde e também de segurança. Muitos acidentes de trabalho ocorrem neste método de gestão. Problemas de saúde física mais comuns: fadiga crônica, úlceras, doenças cardiovasculares, doenças musculares e ósseas, insônias.

Problemas de saúde mental: ansiedade, irritabilidade, depressão, fadiga nervosa, etc. O aspecto repetitivo das tarefas, seu caráter monótono, a pressão do tempo, a carga física e mental penosa, a ausência de autonomia e o trabalho extra são os principais responsáveis pelas enfermidades e pelo envelhecimento precoce que se tem observado em trabalhadores submetidos ao modo de gestão taylorista.

Modo de Gestão tecnocrático ou tecnoburocrático
Burocracia: administração da coisa pública por funcionário (de ministério, secretaria, repartição, etc.) sujeito a hierarquia e regulamentos rígidos, e a rotina inflexível (FERREIRA, 1999). O modo de gestão tecnoburocrático caracteriza-se por: Pirâmide hierárquica desenvolvida Divisão do trabalho parcelada Regulamentos presentes em todos os momentos e em todos os lugares Grande importância conferida aos especialistas e técnicos Comunicação difícil entre os diversos escalões Controle rígido e sofisticado Centralização do poder Pouca autonomia entre os “chefes” inferiores Limitado direito de expressão

Modo de Gestão tecnocrático ou tecnoburocrático
Impessoalidade O ser humano no modo de gestão tecnoburocrático está condicionado às normas e aos limites que estas normas fixaram para as suas atividade. O trabalhador deve fazer o que determina as normas para a função que ele exerce naquela organização. Fazer o que manda as regras e não mais. O respeito às regras é uma das características deste modo de gestão. O modo de gestão tecnoburocrático fundamenta-se na noção de um Homem Racional destituído de emoção. A burocracia exerce pressão sobre o funcionário em termos de comportamento metódico, prudente, disciplinado. Estimula o conformismo e o conservadorismo.

Impactos na Subjetividade do Modo de Gestão tecnocrático
A rigidez impede a atividade criativa por não haver espaço para inovação e invenção no modo do trabalho. Quando o indivíduo não pode atuar de modo criativo em seu trabalho, ele se distancia Pode ocorrer uma crise de identidade (perda de referências). Essa perda de referências pode levar a uma angústia e indiferença com relação ao trabalho. O modo de gestão burocrático por sua organização vertical e horizontal, em níveis hierárquicos, tem um efeito multiplicador de mandos e desmandos e assim é um ambiente propício para o crescimento de conflitos e para o estabelecimento de clima de desconfiança entre as unidades/setores e também entre as pessoas.

Impactos na Subjetividade do Modo de Gestão tecnocrático
Assédio moral: toda e qualquer conduta abusiva, freqüente e intencional, através de atitudes, gestos ou palavras que possam ferir a integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em risco o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. É praticada por pessoas que utilizam a hierarquia de forma autoritária para exercer o poder através de condutas negativas, relações desumanas e sem ética. A cobrança desenfreada por resultados, produtividade e excelência profissional cria uma situação de violência velada nas organizações ― o assédio moral.

Disfunções da Burocracia:
Internalização das regras: Elas passam a de "meios para os fins", ou seja, às regras são dadas mais importância do que às metas. Excesso de Formalismo e papelatório: Torna os processos mais lentos. Resistências às Mudanças. Despersonalização: Os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam.

Disfunções da Burocracia:
Categorização como base no processo decisorial: O que tem um cargo maior, toma decisões, independentemente do que conhece sobre o assunto. Superconformidade as Rotinas: Traz muita dificuldade de inovação e crescimento. Exibição de poderes de autoridade e pouca comunicação dentro da empresa. Dificuldade com os clientes: o funcionário está voltado para o interior da organização, torna dificil realizar as necessidades dos clientes tendo que seguir as normas internas. A Burocracia não leva em conta a organização informal e nem a variabilidade humana.

Modo de Gestão “por Excelência”
O método de gestão da excelência (ou qualidade total) engloba as novas práticas administrativas difundidas após o início dos anos 80. É baseado no sistema de produção enxuta, e no sistema Toyota de produção. Baseia-se em: produzir melhor que os concorrentes, os adeptos da excelência enfatizam o êxito, a supervalorização da ação, a obrigação de ser forte, a adaptabilidade permanente o desafio permanente.

Modo de Gestão “por Excelência”
O método por excelência introduz a mobilização total da pessoa a serviço da organização. Isso faz com que o trabalhador canalize a energia física, afetiva e psíquica para o trabalho na organização. O local de trabalho passa a ser nesse modo de gestão local investimento de todas as expectativas de realização e satisfação. Se os métodos de gestão tayloriano e neotayloriano “sugam” a energia muscular e corporal, o modo de gestão tecnoburocrático suga a razão. O método de gestão fundado na excelência “extrai a alma” porque exige um comprometimento total e uma adesão integral à “causa da organização”.

Impactos do Modo de Gestão “por Excelência” na Subjetividade
Apreensão da subjetividade: O sujeito passa a se tornar parte da empresa. Estresse: O modelo por excelência é uma forma de trabalho baseando na noção de produzir muito, mais e melhor que os concorrentes. Assim, leva necessariamente à supervalorização da ação e obriga o trabalhador a ser forte e estar em constante processo de adaptabilidade, em um desafio permanente. Isto faz com que o estado de estresse seja a condição ideal que todo o trabalhador excelente deveria se manter no trabalho que acontece nesse modo de gestão.

Impactos do Modo de Gestão “por Excelência” na Subjetividade
Estresse: “síndrome específica, constituída por todas as alterações não-específicas produzidas num sistema biológico” (SELYE apud CODO 2004). O diagnóstico é identificado pelas várias manifestações fisiológicas sem causa definida. Estresse é a adaptação às tensões e pressões da vida cotidiana, portanto, estado ideal para a produção em um modelo de qualidade total.

Estresse Estresse: formado por condições ambientais e exigências físicas e mentais. Condições ambientais: ruído, temperatura, vibração, iluminação e poluição. Exigências físicas e mentais: sobrecarga, conflito e ambigüidade de papel, ameaça do desempego. Diferente do que é comumente pensado, alguns estudos mostram que somente a sobrecarga de trabalho não leva diretamente ao estresse. O problema surge principalmente quando essa sobrecarga associa-se à falta de autonomia e, em conseqüência, as alternativas para se lidar com a situação ficam muito restritas.

Estresse As características individuais das pessoas no enfrentamento de situações estressantes é uma variável importante no desenvolvimento do estresse que foge aos níveis de normalidade. O estresse não é necessariamente prejudicial para todos. Cada um irá reagir diferente frente a situações estressantes. Tempo para o lazer e a prática de esporte no combate pode combater o estresse excessivo.

Modo de Gestão Participativo
Gestão participativa envolve todas as experiências de gestão que fazem com que o pessoal de uma organização participe em diversos níveis. Essa participação pode ser tanto na organização do trabalho, quanto nas decisões e na distribuição dos resultados. Alguns exemplos são as cooperativas e algumas empresas privadas dentro do modelo de cooperação. Gestão participativa é o modelo de administração que tem seu foco na capacitação, desenvolvimento, otimização e valorização do ser humano. É a gestão que procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de um processo. Ele deve se sentir responsável por ele e por seus resultados.

Impacto do Modo de Gestão Participativo na subjetividade
O trabalho em condições efetivas de participação é sem dúvida o mais saudável. Aspectos que podem melhorar as condições de trabalho, segundo o modo de gestão participativo: Reorganização do trabalho; Democratização do escritório, Reconhecimento real do saber e da experiência adquirida; Criação de espaço, de palavra e de responsabilização. Todas essas experiências convergem para uma melhora do clima de trabalho e da saúde e segurança no trabalho.

Impacto do Modo de Gestão Participativo na subjetividade
A questão da saúde e segurança no trabalho nos modos de gestão desde o taylorismo e neotaylorismo, a tecnoburocracia, por excelência e finalmente o participativo, é abordada por Chanlat. Em seu discurso (CHANLAT 1996, p. 125), o modo de gestão participativo é o que parece mais salutar: “quer se trate de reorganização do trabalho, de democratização do escritório, do reconhecimento real do saber e da experiência adquirida, da criação de espaço, de palavra, de responsabilização, todas as experiências convergem para uma melhora do clima de trabalho e da saúde e segurança no trabalho.”

Conclusão A organização não tem vida própria pois é criada por pessoas. São as pessoas e os seus relacionamentos estimulam a vida na organização e respectivamente a transformam. Os ambientes organizacionais precisam ser acolhedores para quem ali trabalha. A característica tanto do lugar como das pessoas deve ser hospitaleiro. Um lugar com pessoas tranqüilas, serenas e o ambiente organizado possibilita uma relação agradável e construtiva ao ser humano e não apenas um ambiente de labor.

Referências CHANLAT, Alain.; BÉDARD, Renée. Palavras: a ferramenta do executivo. In: Chanlat, Jean-François. O Indivíduo na Organização Vol. I CLEMENTE, Carlos Aparecido, In: MELLO FILHO, J. Psicossomática hoje. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1992. CLOT, Yves. A função psicológica do trabalho. Petrópolis, RJ: Vozes, 2006. CODO, W., SORATTO,L., VASQUES MENEZES, I. Saúde Mental e Trabalho. In: (org.) Zanelli, J. E. B.; Bastos, A. V. B.Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004 DAMÁSIO, António. O mistério da consciência: do corpo e das emoções ao conhecimento de si. São Paulo:Companhia das Letras, 2000; DEJOURS, C. A banalização da injustiça social. Rio de Janeiro: Editora Fundação Getulio Vargas, 1999. FERREIRA, Aurélio B. de H. Novo Aurélio Século XXI: o dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. FINEMAN, S. A emoção e o processo de organizar. IN: CALDAS, Miguel.;FACHIN, Roberto; FICHER, Tânia.. Estudos Organizacionais: reflexões e novas direções.Vol 2. Editora Atlas, 1994 GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional. Rio de Janeiro: editora Objetiva LTDA, 1995.

Referências GUILLANT, L.L. Escritos de Louis Le Guillant: da ergoterapia à psicopatologia do trabalho. Petrópolis: Vozes, 2006 LANE, S.; CODO, W. Psicologia Social. São Paulo: Brasiliense.1986 LIMA, Maria Elizabeth A. (org.) Escritos de Louis Le Guillant: da ergonomia à psicopatologia do trabalho. Petrópolis, RJ: Vozes, 2006. MARTÍN-BARÓ, I. Sistema grupo y poder: Psicologia social desde Centroamérica. UCA Editores.1999 MELLO FILHO, J. Psicossomática hoje. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1992. MICHAELLIS: Moderno Dicionário da Língua Portuguesa. São Paulo : Companhia Melhoramentos, 1998. OBSERVATÓRIO SOCIAL, Disponível em<7 de abril de2006.

Referências ATKINSON, R.L. et al Introdução à Psicologia. Porto Alegre: Artes Médicas, (Cap. 1 - Natureza da Psicologia, pp ). BOCK, Ana Mêrces Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. São Paulo: Editora Saraiva, 1999. SKINNER. Ciência e Comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes, 1998. TODOROV, João Cláudio. A psicologia como estudo das interações. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 5, p , 1989. Site do Conselho Federal de Psicologia: Site do Ministério do Trabalho –

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