Abordagem humanistica da administração

Apresentação em tema: "Abordagem humanistica da administração"— Transcrição da apresentação:

1 Abordagem humanistica da administração
Prof. Paulo Barreto

2 Introdução.... A abordagem Humanística da Administração tem ênfase nas pessoas, ou seja,ela se preocupa com as pessoas. Esta abordagem surgiu com a Teoria das Relações Humanas, nos EUA, na década de 1930, através da psicologia do trabalho, que estudou:

3 Introdução.... A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Esta é a análise das características humanas e a aplicação de testes psicológicos. Os temas abordados foram: seleção de pessoas, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga.

4 Introdução.... A adaptação do trabalho ao trabalhador. Esta adaptação de faz presente através dos aspectos individuais e sociais do trabalho, predominando sobre os aspectos produtivos. Os temas abordados foram: estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e relações inter-pessoais e sociais dentro da organização.

5 Contexto histórico As mudanças ocorreram principalmente após a grande depressão econômica em 1929, onde a busca pela eficiência foi intensificada. Embora sua divulgação fora dos EUA ocorreu depois do fim da Segunda Guerra Mundial. Esta abordagem é formada pela Teoria das Relações Humanas e Decorrência da Teoria das Relações Humanas.

6 I – Teoria das Relações Humanas
Criador: Elton Mayo, cientista social. Ela surgiu nos EUA (ano 30) como conclusão das Experiências de Hawthorne. É um movimento de reação e oposição à Administração Científica.

7 I – Teoria das Relações Humanas
“Problemas com a administração cientifica”: Nunca foi totalmente aceita pelos trabalhadores e sindicatos Ela era encarada como um meio de exploração Agravado pelo fato de que os americanos já viviam em uma democracia.

8 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne”: Local: na cidade de Hawthorne, a Western Eletric Company, que fabricava equipamentos e componentes eletrônicos, em 1927. Objetivo:avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários

9 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (1ª fase): (Em 1924) foram escolhidos dois grupos de trabalhos e em condições idênticas: Um sob intensidade de luz variável O outro com intensidade de luz constante.

10 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne”: Grupo com intensidade de luz variável: desapontamentos, fatos psicológicos, onde a reação dos operários era de acordo com suas suposições pessoais. Comprovou-se a predominância do fator psicológico sobre o fisiológico..

11 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (2ª fase): (Em 1927) foi criado um grupo de observação separado do departamento onde era realizada a produção dos equipamentos. Neste grupo foi incluído um contador de peças produzidas. O contador era formado de fitas perfuradas. O grupo experimental estava sujeito a mudanças nas condições de trabalho. Além de um supervisor tinha um observador somente para o grupo

12 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (2ª fase): Os operários eram formados em sua maioria por mulheres. Elas foram convidadas para participar da pesquisa e foram esclarecidas quanto aos objetivos. Eram informadas das mudanças que iriam ocorrer, como: período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho; dos resultados; e pedia-se que trabalhassem normalmente.

13 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (2ª fase): O resultado desta fase mostrou que havia um fator psicológico que levou ao aumento de produção, por meio de ambiente de trabalho divertido, supervisão branda (funcionava como orientador), trabalho em equipe, e objetivos comuns.

14 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (3ª fase): (1928). avaliaram-se os resultados da fase anterior, por intermédio das diferenças entre o grupo experimental e o de controle de produção (departamento), o que fez com que os pesquisadores abandonassem o estudo das condições físicas e partissem para as relações humanas

15 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (3ª fase): Assim em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas com os funcionários para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e o tratamento que recebiam, além de sugestões quanto ao treinamento dos supervisores. Esta fase do experimento teve sucesso e o programa passou a ser nacional e anual

16 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (3ª fase): Verificou-se a existência de uma organização informal por parte dos operários, como: Existência de padrão de produção dos operários e que não eram ultrapassados por nenhum deles. O operário que sabotasse o trabalho, excedesse o padrão, era punido pelo grupo. Existia uma liderança informal do grupo. Ocorrência de contentamentos e descontentamentos com relação aos superiores.

17 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (4ª fase): Nesta fase realizou-se o estudo das relações informais dos operários com a relação formal da fábrica, onde os operários puniam quem ultrapassasse padrão definido por eles. Para colher estas informações, utilizava-se de um entrevistador do lado de fora da sala que continha o grupo experimental.

18 I – Teoria das Relações Humanas
“A experiência de Hawthorne” (4ª fase): verificou-se que os operários querem agradar tanto os colegas como a empresa. Isto gera conflito e descontentamentos. Em 1932, a experiência foi suspensa por motivos financeiros ... $$$ 

19 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: O nível de produção é resultante da integração social. Anteriormente supunha-se que a produção dependia da capacidade física ou fisiológica do empregado, mas esta suposição não foi comprovada. o nível de produção era regido por normas sociais e expectativas grupais, ou seja, a eficiência é dada pelo trabalho em grupo.

20 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Comportamento social dos empregados. Verificou-se que o indivíduo se apóia no grupo, assim a qualquer desvio nas normas grupais o operário sofre punições sociais e morais dos colegas. Os empregadores passam a constatar que deve tratar os operários como membros de um grupo, onde a amizade e o comportamento do grupo são de extrema importância.

21 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Recompensas e sanções sociais. O comportamento do grupo é condicionado a normas e padrões sociais. Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos a se indispor com os colegas. Cada grupo social define crenças e expectativas com relação à administração. Assim, as pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento.

22 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Grupos informais. Ao estudar os grupos informais, dos quais os trabalhadores fazem parte, observa-se a ênfase nas crenças, atitudes e expectativas, além da motivação. A empresa passa a ser encarada como grupos sociais informais, que definem regras de comportamentos, formas de recompensa, sanções sociais, escala de valores sociais que cada integrante vai assumindo em suas atitudes e comportamentos.

23 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Relações humanas. Trata do contato entre pessoas e grupos. Importância do conteúdo do cargo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm influencia sobre o moral do trabalhador. Ênfase nos aspectos emocionais.

24 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Ênfase nos aspectos emocionais: Segundo Mayo, os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação entre as pessoas. Ele defende que: O trabalho é uma atividade tipicamente grupal, ou seja, vai além dos incentivos salariais. O operário não reage como individuo isolado, mas como membro de um grupo social, o que vai de encontro às mudanças tecnológicas

25 I – Teoria das Relações Humanas
Conclusões: Ênfase nos aspectos emocionais: A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, onde os chefes deveriam entender as limitações de sua lógica e a lógica dos trabalhadores. O setor produtivo é cada vez mais competente,porém, sem levar em consideração o lado social. O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido, em contraponto à motivação salarial. A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da sociedade (família, grupos informais e religiosos).

26 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Após a criação da Teoria das Relações Humanas fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, etc...

27 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Contestação dos conceitos da Teoria da Administração Cientifica: Teoria da Administração Científica Teoria das Relações Humanas Engenheiro e técnico Psicólogo e sociólogo Método e máquina Dinâmica de grupo Homo economicus Homem social Segunda Guerra Mundial Ênfase na estrutura e na tarefa Ênfase na pessoa

28 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As características do homem social são: Criaturas sociais complexas com sentimentos, desejos e temores. Satisfação das necessidades humanas por meio dos grupos sociais. O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. As normas do grupo regulam o comportamento de seus membros.

29 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Teoria de Campo e Lewin (Kurt Lewin) – comportamento social. Nesta teoria o comportamento do homem é baseado em fatos coexistentes e que são de caráter dinâmico, que é definido como espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente psicológico, relacionado com as atuais necessidades dos indivíduos.

30 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: As causas do comportamento humano são chamadas de motivos ou necessidades, ambas são forças conscientes ou inconscientes, que levam o homem a um determinado comportamento

31 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: A satisfação de uma necessidade leva ao surgimento de outras e assim por diante. Elas dão direção e conteúdo ao comportamento humano. O homem passa em sua vida por três estágios de evolução, cada um a sua maneira: necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.

32 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Necessidades fisiológicas – são necessidades primarias, relacionadas com a sobrevivência do individuo. São inatas e instintivas. Ex.: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo, segurança.

33 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Necessidades psicológicas – são necessidades secundarias e exclusivas do homem. São adquiridas ao longo da vida e são mais complexas que as primarias. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. São: necessidades de segurança íntima (autodefesa – busca de tranqüilidade pessoal), de plenitude (de um grupo, contato com outras pessoas, aprovação social, calor humano, ter amizade), de autoconfiança (decorre da auto-avaliação e auto-apreciação de cada individuo), de afeição (dar e receber afeto, amor e caminho).

34 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Necessidades de auto-realização – são as mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da pessoa. Também são raramente satisfeitas em sua plenitude.

35 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Ciclo motivacional. Trata da motivação do comportamento humano para a satisfação das necessidades. Leva o individuo a alguma forma de comportamento. Descreve-se como ciclo porque o homem está em equilíbrio psicológico até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retorna ao estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha.

36 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Figura 01: Etapas do ciclo motivacional. Fonte: CHIAVENATO (2000).

37 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Influência da motivação humana: Frustração e compensação. Quando a necessidade não é alcançada não se atinge a satisfação. Isto acontece porque pode existir uma barreira ou obstáculo, o que leva à frustração, leva ao desequilíbrio e tensão.

38 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Figura 01: Frustração e compensação. Fonte: CHIAVENATO (2000).

39 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
A frustração leva: Desorganização do comportamento, alienação e apatia (mecanismo inconsciente de defesa do ego). Agressividade (física, verbal), reações emocionais (ansiedade, aflição, nervosismo, insônia, etc.).

40 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Moral e Clima Organizacional: Neste caso, a motivação é o impulso para o alcance dos objetivos organizacionais, desde que também tenha capacidade de satisfazer a alguma necessidade individual. Daí decorre o conceito de moral. O moral é um conceito abstrato, intangível, mas perceptível. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização, ocorre elevação do moral, na situação contraria tem-se o abaixamento da moral.

41 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Moral e Clima Organizacional: O moral é responsável pelas atitudes das pessoas, ou seja, como pessoas julgam objetos, pessoas ou situações que predispõem as pessoas a um determinado tipo de comportamento. Do conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional, que é o ambiente psicológico e social de uma organização e que condiciona o comportamento dos seus membros.

42 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas

43 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Liderança: A Administração Científica se referiu superficialmente à liderança e as suas implicações. A experiência de Hawthorne teve como mérito os líderes informais que determinavam normas e detinham o controle do grupo. A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. É a condução das pessoas. Ela pode ser visualizada como:

44 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Liderança: Ela pode ser visualizada como: 1. Um fenômeno de influência inter-pessoal – através da comunicação para o atendimento de um ou mais objetivos específicos. Neste caso, a liderança é um fenômeno social. Decorre do relacionamento entre as pessoas de uma estrutura social. A influência é uma força psicológica que modifica comportamentos de forma intencional. Envolve conceitos de poder e autoridade; o poder é o potencial de influência de uma pessoa sobre outras. O poder pode ou não ser realizado. A autoridade é o poder legitimo de uma pessoa, em virtude do seu papel ou posição em uma estrutura organizacional.

45 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Liderança: Ela pode ser visualizada como: 2. Um processo de redução da incerteza de um grupo – Neste aspecto, a liderança é um processo continuo de escolha, que permite à empresa caminhar em direção a sua meta, apesar de todas as perturbações internas e externas. O líder é escolhido como a pessoa que pode dar mais assistência e orientação. Ao tomar decisão, o líder reduz a incerteza do grupo.

46 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Liderança: Ela pode ser visualizada como: 3. Uma relação funciona entre líder e subordinado – é função das necessidades existentes em uma determinada situação, onde a maior parte das necessidades individuais é satisfeita por meio de relações com outras pessoas e grupos sociais. O líder é percebido pelo grupo como possuidor dos meios para satisfazer as necessidades. Ele é um estrategista que sabe identificar os rumos para as pessoas.

47 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Liderança: Ela pode ser visualizada como: 4. Um processo em função do líder, dos seguidores e de variáveis da situação – depende das características pessoais e da abordagem situacional.

48 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 1. Teoria de traços de personalidade. Ela tem características marcantes de personalidade de possuidor pelo líder, onde um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com o sucesso. Nesta teoria, segundo os críticos, não existe ponderação das características e traços de personalidade. Ela ignora a influência e a reação dos subordinados. A pessoa pode ser líder no trabalho, mas não em casa.

49 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. É a maneira e os estilos de se comportar adotados pelo líder. O estilo pode ser autocrático, liberal e democrático.

50 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. No caso do líder autocrático, ele busca a produção. Ela centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo, existindo trabalho só com a presença do líder.

51 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. O líder liberal se preocupa com a quantidade e a qualidade do trabalho. Ele realiza as decisões do grupo, libera o trabalho sem controle, as tarefas são desenvolvidas ao acaso e pode ocorrer o desrespeito ao líder.

52 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. O líder democrático se preocupa mais com a produção. Ele conduz e orienta o grupo, incentiva a participação democrática das pessoas.

53 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 2. Teoria sobre estilos de liderança. Na prática usa-se os três estilos de líder de acordo com a situação, a pessoa e a tarefa a executar.

54 II – Decorrência da Teoria das Relações Humanas
As teorias sobre liderança são: 3. Teorias situacionais de liderança. É adequada ao comportamento do líder às circunstâncias da situação. Estas teorias explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e parte do princípio de que não existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação. São mais atrativas ao administrador.