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TGA – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I

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Apresentação em tema: "TGA – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I"— Transcrição da apresentação:

1 TGA – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I
Aula 12 – 27/05/2013 António Albano Baptista Moreira 1

2 Características e princípios básicos Trabalho final
Aula 10 – 03/05/2011 OBJETIVOS APO Características e princípios básicos Trabalho final 2

3 Teorias da Administração
Abordagem clássica Administração científica Teoria Clássica Abordagem humanista Teoria das relações humanas Abordagem neo clássica Teoria neo clássica Administração por objetivos APO Abordagem estruturalista Método burocrático Teoria estruturalista

4 Teorias da Administração - 2
Abordagem comportamental Teoria comportamental Teoria do desenvolvimento das organizações DO Abordagem sistêmica Princípios e conceitos Cibernética Teoria matemática Teoria geral de sistemas Homem funcional Abordagem contingencial Teoria da contingência Mapeamento ambiental

5 Teorias da Administração - 3
Abordagem contingencial Desenho organizacional Adocracia Homem complexo Moderna gestão Administração participativa Administração japonesa Administração holística Benchmarking Downsizing Qualidade Learning organization Modelo de excelência

6 Teorias da Administração - 4
Moderna gestão Reengenharia Readministração Tercedirização ??? TIC Redes/mídias sociais

7 Administração por Objetivos

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19 OBJETIVO??? alvo ou fim que se quer atingir ....
Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo.... APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.

20 Administração por Objetivo: APO
Ação Individual do Gerente: Proporcionar apoio, direção e recursos Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do Processo de APO Gerente Formulação Conjunta de Objetivos de Desempenho Ação Individual do Subordinado: Desempenhar as tarefas e alcançar objetivos Subordinado

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28 A hierarquia de objetivos
DIRETOR DE MARKETING OBJETIVOS ESTRATEGICOS TATICOS OPERACIONAIS Gerência de Produtos PRESIDÊNCIA Coordenação de produtos Analista de produtos Estagiário

29 Deve comportar decisões sobre o futuro da organização.
O planejamento estratégico deve especificar onde a organização pretende chegar no futuro e como se propõe a fazê-lo a partir do presente. Deve comportar decisões sobre o futuro da organização. 29

30 Alcance dos Objetivos Departamentais Planejamento Estratégico Planos
Táticos Planos operacionais 30

31 Apreciação Crítica Benefícios da APo Problemas com a APO
Aclaramento dos objetivos Melhoria do planejamento Padrões claros para controle Aumento da motivação Avaliação mais objetiva Melhoria do moral Problemas com a APO Coerção sobre subordinados Aprovação de objetivos incompatíveis Papelório em excesso Focalização nos resultados mensuráveis e não nos importantes Perseguição de objetivos que poderiam ser abandonados 31

32 Fixação de Objetivos A importância dos objetivos:
Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum. Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas. Servem de base para avaliar planos e evitam erros. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro. Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua distribuição criteriosa. 1. Critérios para escolha dos objetivos: Atividades com maior impacto sobre os resultados. Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos. Focar objetivos na atividade e não na pessoa. Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias. Usar linguagem compreensível e clara. Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades. Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios. 2. Hierarquia de objetivos: Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais. Objetivos táticos: objetivos departamentais. Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.

33 Estratégia Organizacional
A APO se fundamenta no planejamento estratégico da empresa e nos planos táticos dos departamentos ou unidades. 33

34 Estratégia Organizacional
Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos no longo prazo. Tática – esquema específico de emprego de recursos dentro de uma estratégia geral. 34

35 Estratégia Tática Organização como totalidade
Meio para alcançar objetivos organizacionais Orientação a longo prazo Decisão institucional Tática Departamento ou unidade Meio para alcançar objetivos departamentais Orientação a médio ou curto prazo Decisão nível intermediário 35

36 REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Formulação dos Objetivos Organizacionais Análise Interna da Empresa Análise Externa do Ambiente O que temos na empresa? O que há no Ambiente? Pontos fortes e pontos fracos, Recursos disponíveis, Habilidades e competências Condições externas, Oportunidades, ameaças, Desafios e restrições Formulação de Alternativas Estratégicas O que fazer?

37 Dep.Clientes coorporativos
Objetivo Estratégico Direção Dep.Pequenos Clientes Aumento 15% pequenos clientes Dep.Clientes coorporativos Aumento 10% clientes coorporativos Dep.Poupança Aumento 12% volume de depositos Dep. Credito Aumento 14% empréstimos pessoais Rever a cartas de Clientes Entrar em contato com novos Clientes Rever as propostas Para clientes Coorporativos com possiveis Melhorar os juros de poupança Rever os juros de emprestimos Dep Marketing Desenvolver nova campanha Do Banci M&B Obj. Tático Obj. Operacional

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41 OBJETIVO??? alvo ou fim que se quer atingir ....
Empresas trabalham sempre para alcançar um objetivo.... APO: ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização identificam objetivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.

42 Administração por Objetivo: APO
Ação Individual do Gerente: Proporcionar apoio, direção e recursos Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do Processo de APO Gerente Formulação Conjunta de Objetivos de Desempenho Ação Individual do Subordinado: Desempenhar as tarefas e alcançar objetivos Subordinado

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50 A hierarquia de objetivos
DIRETOR DE MARKETING OBJETIVOS ESTRATEGICOS TATICOS OPERACIONAIS Gerência de Produtos PRESIDÊNCIA Coordenação de produtos Analista de produtos Estagiário

51 Deve comportar decisões sobre o futuro da organização.
O planejamento estratégico deve especificar onde a organização pretende chegar no futuro e como se propõe a fazê-lo a partir do presente. Deve comportar decisões sobre o futuro da organização. 51

52 Alcance dos Objetivos Departamentais Planejamento Estratégico Planos
Táticos Planos operacionais 52

53 Apreciação Crítica Benefícios da APo Problemas com a APO
Aclaramento dos objetivos Melhoria do planejamento Padrões claros para controle Aumento da motivação Avaliação mais objetiva Melhoria do moral Problemas com a APO Coerção sobre subordinados Aprovação de objetivos incompatíveis Papelório em excesso Focalização nos resultados mensuráveis e não nos importantes Perseguição de objetivos que poderiam ser abandonados 53

54 Fixação de Objetivos A importância dos objetivos:
Proporcionam uma diretriz ou finalidade comum. Permitem o trabalho em equipe e eliminam tendências egocêntricas. Servem de base para avaliar planos e evitam erros. Melhoram as possibilidades de previsão do futuro. Quando os recursos são escassos, ajudam a orientar e prever sua distribuição criteriosa. 1. Critérios para escolha dos objetivos: Atividades com maior impacto sobre os resultados. Objetivo deve ser específico, mensurável e basear-se em dados concretos. Focar objetivos na atividade e não na pessoa. Detalhar cada objetivo com metas subsidiárias. Usar linguagem compreensível e clara. Devem concentrar-se em alvos do negócio e não dispersar atividades. Devem indicar resultados a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos meios. 2. Hierarquia de objetivos: Objetivos estratégicos: objetivos organizacionais e globais. Objetivos táticos: objetivos departamentais. Objetivos operacionais: objetivos de cada atividade.

55 Estratégia Organizacional
A APO se fundamenta no planejamento estratégico da empresa e nos planos táticos dos departamentos ou unidades. 55

56 Estratégia Organizacional
Estratégia – mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos no longo prazo. Tática – esquema específico de emprego de recursos dentro de uma estratégia geral. 56

57 Estratégia Tática Organização como totalidade
Meio para alcançar objetivos organizacionais Orientação a longo prazo Decisão institucional Tática Departamento ou unidade Meio para alcançar objetivos departamentais Orientação a médio ou curto prazo Decisão nível intermediário 57

58 REVER OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Formulação dos Objetivos Organizacionais Análise Interna da Empresa Análise Externa do Ambiente O que temos na empresa? O que há no Ambiente? Pontos fortes e pontos fracos, Recursos disponíveis, Habilidades e competências Condições externas, Oportunidades, ameaças, Desafios e restrições Formulação de Alternativas Estratégicas O que fazer?

59 Dep.Clientes coorporativos
Objetivo Estratégico Direção Dep.Pequenos Clientes Aumento 15% pequenos clientes Dep.Clientes coorporativos Aumento 10% clientes coorporativos Dep.Poupança Aumento 12% volume de depositos Dep. Credito Aumento 14% empréstimos pessoais Rever a cartas de Clientes Entrar em contato com novos Clientes Rever as propostas Para clientes Coorporativos com possiveis Melhorar os juros de poupança Rever os juros de emprestimos Dep Marketing Desenvolver nova campanha Do Banci M&B Obj. Tático Obj. Operacional

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62 Abordagem Comportamental
Origens Estilos de administração Teorias Teorias das decisões Homem administrativo

63 Abordagem Comportamental
Origens Estilos de administração Teorias Teorias das decisões Homem Administrativo Comportamento Organizacional Conflitos Pessoais Organização

64 ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
Comportamento: Maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe.

65 O homem é um animal social dotado de necessidades.
CONCLUSÕES DA CIÊNCIA COMPORTAMENTAL SOBRE A NATUREZA E CARACTERÍSTICAS DO SER HUMANO O homem é um animal social dotado de necessidades. O homem é um animal social dotado de um sistema psíquico. Organizar percepção no todo. O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocínio abstrato. Capacidade de comunicação; O homem é um animal social dotado de aptidão para aprender. O comportamento humano é orientado para objetivos. O homem caracteriza-se por um padrão dual de comportamento.

66 ORIGENS DA TEORIA COMPORTAMENTAL
Oposição à Teoria das Relações Humanas. É um estágio mais avançado da Teoria Clássica. Representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica. Lançamento do livro “O Comportamento Administrativo” de Herbert A. Simon 1947.

67 HIERAQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Auto-Realização Necessidades Secundárias Estima Sociais Segurança Necessidades Primárias Necessidades Fisiológicas

68 Hierarquia de Necessidades
Auto-Realização Estima Auto-realização Auto-desen- volvimento Excelência pessoal Competência Expertise Sociais Satisfação do ego Orgulho Status e prestígio Auto-respeito Reconhecimento Confiança Progresso Apreciação Admiração dos colegas Segurança Relacionamento Amizade Aceitação Afeição Compreensão Consideração Fisiológicas Segurança Proteção contra: Perigo Doença Incerteza Desemprego Alimento Repouso Abrigo Sexo

69 PRESSUPOSTOS DA TEORIA DE MASLOW
Satisfeito necessidade inferior – outra superior surge no comportamento. Nem todos as pessoas chegam ao topo da pirâmide. Inferior satisfeita – surge superior – vice-versa. Cada pessoa possui sempre mais que uma motivação. Comportamento motivado é canal satisfação de necessidades. Se há frustração em uma necessidade – ocorre uma ameaça e levam a reações de emergências no comportamento.

70 SATISFAÇÃO e INSATISFAÇÃO - MASLOW
Insucesso na profissão; Desprazer no trabalho. Auto-Realização Sucesso na profissão; Prazer no trabalho. Baixo status; Baixo salário; Sensação de inequidade. Interação facilitada ; Prestígio na profissão. Estima Baixa interação/relacionamento – colegas, chefias e subordinados. Elevada interação/relacionamento – colegas, chefias e subordinados. Sociais Ambiente adequado; Políticas R.H estáveis. Local de trabalho inadequado; Políticas imprevisíveis. Segurança Confinamento; Remuneração inadequada. Salário adequado p/ satisfazer necessidades. Necessidades Fisiológicas

71 TEORIA DOS DOIS FATORES - HERZBERG
Fatores higiênicos ou extrínsecos – o ambiente – condições do trabalho – de controle da empresa. Ex. salários, benefícios sociais, chefia, condições físicas, políticas, normas e procedimentos, diretrizes, regulamentos. Fatores Motivacionais ou intrínsecos – conteúdo do cargo, natureza das tarefas, controle do indivíduo. Ex. Crescimento individual, reconhecimento profissional, auto-realização.

72 AFIRMAÇÃO DA TEORIA DE HERZBERG
A satisfação no cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: Fatores Motivacionais. A insatisfação no cargo é função do contexto, ou seja: do ambiente, salário, supervisão, dos colegas, do contexto geral do cargo: Fatores Higiênicos.

73 Teoria dos Fatores de Herzberg
Fatores Motivacionais – Satisfacientes Fatores Higiênicos – Insatisfacientes Conteúdo do Cargo – Indivíduo em relação ao cargo. Contexto do Cargo – Indivíduo em relação à empresa. O trabalho em si; Realização; Reconhecimento; Progresso profissional; Responsabilidade. As condições de trabalho; Administração da empresa; Salário; Relações com o supervisor; Benefícios e serviços sociais.

74 O trabalho em si; Responsabilidade; Progresso; Crescimento
Fatores de Herzberg Necessidades de Maslow O trabalho em si; Responsabilidade; Progresso; Crescimento Auto-Realização Realização; Reconhecimento; Status Estima - Ego Relações interpessoais; supervisão; Colegas e subordinados; Supervisão técnica; Políticas da empresa; Segurança no cargo; Condições de trabalho; Salário; Vida Pessoal. Sociais Segurança Necessidades Fisiológicas

75 “A motivação humana é conseqüência de uma necessidade insatisfeita”.
Uma satisfação se torna premente quando a imediatamente inferior estiver satisfeita; quando as necessidades inferiores estiverem satisfeitas, as dos níveis superiores começam a dominar o comportamento; Quando uma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento;

76 Cada pessoa sempre possui mais de uma motivação, todos os níveis atuam conjuntamente dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam suficientemente atendidas; O efeito das necessidades é sempre global, nunca isolado; Qualquer frustração da satisfação de certas necessidades transformam-se em uma ameaça psicológica (descontentamento).

77 Frederick Herzberg Modelo motivacional (determinante do comportamento)
Fatores higiênicos Fatores motivacionais Fatores higiênicos ou extrínsecos Contextuais, relacionados com o meio ambiente de trabalho; São de responsabilidade da organização; Fora do controle das pessoas. Salários, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamentos internos, clima de relações entre a empresa e as pessoas. São chamados de higiênicos (profiláticos e preventivos) pois evitam a insatisfação mas não levam a satisfação.

78 Fatores motivacionais ou intrínsecos
Relacionados ao conteúdo do cargo; A natureza das tarefas inerentes a ele; Estão sob o controle da pessoa; Envolvendo os sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional E as necessidades de auto-realização Dependem das tarefas realizadas no trabalho. Quando os fatores motivacionais são ótimos provocam a satisfação; Quando deficientes evitam a satisfação.

79 Enriquecimento de tarefas (job enrichment)
Técnica recomendada por Herzberg Visa proporcionar a motivação no trabalho; Constitui na substituição de tarefas mais simples por mais complexas, Oferecendo condições desafiadoras e de satisfação profissional. É uma reação contra os excessos da divisão do trabalho; Reduz a monotonia, rotina, restrição e suas conseqüências.

80 Douglas McGregor Elaborou dois estilos administrativos, opostos e antagônicos: Teoria X (mecanicista e pragmática) Teoria Y (concepção moderna comportamentalista)

81 Douglas McGregor Teoria X Modelos de Taylor, Fayol e Weber
Homem visto como máquina, recursos de produção, concepções consideradas inadequadas sobre o comportamento humano. O homem é indolente por natureza, trabalha o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais. O homem caracteriza-se pela falta de ambição, não gosta de assumir responsabilidades, preferindo ser dirigido e sentir-se seguro nessa condição; O homem é egocêntrico por essência e geralmente os seus objetivos pessoais opõem-se aos da organização; O homem é resistente a mudanças que poderiam comprometer a sua segurança, não desejando assumir riscos; O homem é incapaz de autocontrolar-se e autodisciplinar-se, necessitando de direcionamento e controle pela administração.

82 Teoria Y Concepções e premissas atuais, valores humanos e sociais (oposto “a visão clássica da Teoria X); O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar, o trabalho é uma atividade natural como outra qualquer; As pessoas por si só passivas ou resistentes às necessidades da empresa, podendo adquirir tal condição como decorrência de experiências negativas anteriores; As pessoas tem motivação e condições de assumir responsabilidades, necessitando é de capacitação; O homem médio aprende sob certas condições não só a aceitar, mas também procurar responsabilidades; A capacidade mental das pessoas, imaginação e criatividade na solução de problemas é amplamente distribuída entre elas, ocorrendo sob certas condições pouca utilização.

83 David McClelland 3 motivos na dinâmica do comportamento humano:
Necessidade de realização Sucesso pessoal; Padrão individual de excelência. Necessidade de afiliação Relacionamento próximo, cordial e afetuoso com outras pessoas. Necessidade de poder Controlar ou gerar influência sobre outras pessoas

84 Homem Administrativo Homem econômico (clássico)
Homem social (humanistas) O Homem administrativo procura apenas de maneira satisfatória de realizar um trabalho e não a melhor maneira. Não se preocupa com o lucro máximo, mas o adequado; não o preço ótimo, mas o razoável.

85 Motivação força, ou tensão capaz de desencadear e manter uma ação, canalizando o comportamento para um determinado fim; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém; A motivação conduz a atitudes dinâmicas, ativas e persistentes. Quem está motivado fica facilmente mobilizado para intervir, sente-se com forças intrínsecas, valoriza-se, dá menos relevância aos obstáculos do que à idéia de sucesso.

86 Teorias da motivação McDougall Necessidades; Motivos; Impulsos;
Instintos.

87 Maslow – Teoria da motivação
Níveis de necessidades: Necessidades básicas Sono, sede, fome, desejo sexual (vitais do organismo) Segurança Proteção, defesa perante perigos Sociais Participação, amizade, afeto, amor, aceitação Estima Auto-avaliação, auto-confiança, prestígio. Auto-realização Competência e sucesso

88 Herzberg – Fatores de motivação
Preocupou-se com o tipo de motivação subjacente à situação de trabalho, Fatores de satisfação do desempenho da função Higiênicos Pertencem ao ambiente: Relações com colegas, clima na empresa, salário... Motivacionais Aspectos sob controle das pessoas Competências profissionais, crescimento individual, capacidade de liderança.

89 McGregor - Motivação Motivação deve ser analisada em função das diferentes concepções da natureza humana Teoria X As pessoas preferem ser dirigidas do que assumir responsabilidades, assumem uma atitude passiva que lhes facilita a segurança Teoria Y As pessoas podem formular objetivos e satisfazer as suas necessidades, uma vez motivadas

90 Classificação das motivações
Impulsos básicos Primários sendo a sua satisfação essencial para a sobrevivência (sono, sede, fome) Motivos sociais Necessidades afetivas Sentir-se amado, respeitado, aprovado) Motivos para a estimulação sensorial Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites

91 Classificação das motivações . . .
Motivos para a estimulação sensorial Necessidades de quebrar as rotinas e de desafiar os limites Motivos de crescimento Necessidades de realização pessoal e competência Realização de tarefas cada vez mais complexas Motivos relacionados com as idéias São muito importantes pois vivemos em sociedade Agimos em função de crenças, metas e idéias Idéias podem ser motivadoras quando acreditamos profundamente nelas

92 Indicadores de motivação
Direção A escolha aparente entre um conjunto de possibilidades de ação é um primeiro indicador de motivação Persistência Ocorre quando o indivíduo concentra a sua atenção na mesma tarefa ou acontecimento durante um período de tempo, e é referente à duração do esforço. Motivação contínua Verifica-se quando após uma interrupção há um retorno espontâneo. Atividade Refere-se ao nível de atividade mantida pelo indivíduo. Realização Funciona principalmente quando as variações no nível de realização não são explicáveis em termos de capacidades, competências ou fatores fisiológicos.

93 Tipos de motivação Internas Instintos Hábitos Atitudes mentais Idéias
Quando se reage impulsivamente a fim de se obter algo que dê prazer Hábitos Funcionam como condicionantes da ação e derivam de aprendizagens sociais, culturais e educacionais Atitudes mentais Dirigem a motivação de modo a obter-se algo que valoriza o ego, quando se pretende dar provas de afirmação e auto-estima. Idéias Quando se estabelece padrões e a partir destes são definidos objetivos. Prazer Resulta de um reflexo automático e é do domínio inconsciente.

94 Externas Personalidade do formador Influência do meio
Influencia bastante as situações de aprendizagem, e facilita-a quando há empatia e afetividade. Influência do meio O meio social e familiar influenciam bastante o tipo de motivação. Influência do momento A situação emocional do momento influenciam o tipo de motivação. Objeto em si As características do objeto podem funcionar como fonte de motivação.

95 Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg
Auto-realização O trabalho em si Responsabilidade Progresso, crescimento Estima Realização Reconhecimento status Sociais Relações interpessoais Supervisão Colegas e subordinados Segurança Supervisão técnica Políticas administrativas e empresariais Segurança no cargo Fisiológicas Condições físicas de trabalho Salário, Vida pessoal

96 TEORIA X - Douglas M. McGregor
O homem é indolente e preguiçoso por natureza; falta-lhe ambição; O homem é egocêntrico e seus objetivos se sobressaem sobre os organizacionais; Pela sua natureza é resistente às mudanças; Não tem autocontrole e audisciplina.

97 ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO
Duro, rígido, autocrático - levando as pessoas a cumprirem padrões estabelecidos buscando os objetivos organizacionais. As pessoas são meios para produzir. PAPEL DO ADMINISTRADOR A Administração é responsável pelos recursos; A Administração é um processo de dirigir esforços; A Administração deverá ser interventora - recompensando, punindo, coagindo e controlando. Objetivos.... A Administração deverá usar salário como recompensas e sanções como correção de desvio.

98 TEORIA Y - Douglas M. McGregor
O homem não tem desprazer em trabalhar; As pessoas são passivas, pois, as empresas os tornam passivas; O homem tem motivação, potencial e capacidade, e não deve ser punido; O homem busca assumir responsabilidade; Pelo seu alto grau de imaginação, as organizações não usam corretamente seus potenciais..

99 ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO A SER ADOTADO
Aberto, dinâmico, democrático. A Administração deve criar oportunidades, remover obstáculos, encorajar crescimento e orientar as pessoas. PAPEL DO ADMINISTRADOR As pessoas necessitam de motivação, aumentar potencial, melhorar capacidade de assumir riscos, dirigir comportamentos para objetivos organizacionais; Cabe a Administração proporcionar estas condições.

100 COMO APLICAR A TEORIA Y - Douglas M. McGregor
Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades; Ampliação do cargo para maior significação do trabalho; Participação nas decisões mais altas e administração consultiva; Auto avaliação de desempenho;

101 SISTEMAS de ADMINISTRAÇÃO - Rensis Likert
Administração processo relativo não existe normas e princípios padronizados; A Administração depende das condições internas e externas das organizações; Proposição de sistemas de administração (Perfis organizacionais); Enfoque das variáveis: Processo de decisão, Sistema de Comunicação, Relacionamento Interpessoal e Sistemas de Punições e Recompensas.

102 SISTEMA - 1 - “AUTORITÁRIO COERCITIVO”
Autocrático – coercitivo – arbitrário – controlador – rígido e fechado Processo decisorial – Todas as decisões centradas no nível institucional – sobrecarregando a cúpula. Sistema de comunicação – Precário – sentido vertical – ordens e não orientações- falta informação oriunda de baixo levando ao erro a tomada de decisões. Relacionamento interpessoal – diálogo prejudica o processo – desconfiança da informalidade leva a proibir a ocorrência – os cargos são desenhados no sentido de confinar as pessoas e evitar relacionamentos. Sistema de recompensas e punições – enfatiza medidas disciplinares – ambiente de temor e desconfiança – os métodos devem ser seguidos à risca – não fazem mais que a obrigação – recompensas raras.

103 SISTEMA - 2 - “AUTORITÁRIO BENEVOLENTE”
Se trata de um Sistema Autoritário, porém, menos rígido. Processo decisorial – Centrado na cúpula permitindo delegação de tarefas rotineiras – com controle e aprovação da cúpula. Sistema de comunicação – Relativamente precário – porém a cúpula aceita Feedback dos níveis abaixo. Relacionamento interpessoal – É tolerado o diálogo – interação pequena e incipiente – a informalidade ainda é uma ameaça. Sistema de recompensas e punições – enfatiza medidas disciplinares – sistemas menos arbitrário – há recompensas materiais e salariais porém simbólicas.

104 SISTEMA - 3 - “CONSULTIVO”
Pendente para participação – há um abrandamento da arbitrariedade organizacional. Processo decisorial – Participativo e consultivo – Participativo: há delegação de responsabilidades e as decisões da cúpula são balizadas nos níveis inferiores. Consultivo: As opiniões de baixo são levadas em consideração nas políticas e diretrizes organizacionais submetidas à aprovação da cúpula. Sistema de comunicação – Preceitua a comunicação vertical e horizontal – desenvolve sistema interno para facilitar o fluxo das informações. Relacionamento interpessoal – Quase não há temor as punições- há um crédito considerável nas pessoas, porém, não completa – enfatiza a informalidade como meio de sociabilizar. Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas salariais e materiais (salários, promoções), simbólicas (prestígio, status). Eventualmente ocorre as punições.

105 SISTEMA - 4 - “PARTICIPATIVO”
Democrático por excelência – sistema totalmente aberto. Processo de decisão – São delegas aos níveis inferiores – nível institucional define e controla. Na emergência interfere com a anuidade dos níveis abaixo. Sistema de comunicação – Fluem em todos os sentidos – há investimentos em sistemas de informações como critério de flexibilização e eficiência. Relacionamento interpessoal – Trabalho realizado em equipe – estimula o relacionamento, a participação, o envolvimento. Sistema de recompensas e punições – Enfatiza as recompensas simbólicas e sociais - salariais e materiais em menor escala – raramente ocorre punições e se ocorre quem define é o grupo.

106 Obrigado 106

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