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GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA.

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1 GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005

2 JULHO2005JULHO2005 JULHO2005JULHO2005 CHOQUE DE GESTÃO

3 ESTRATÉGIA AJUSTE À REALIDADE PLANEJAMENTO INOVAÇÃO

4 AJUSTE À REALIDADE

5 Ajuste à realidade Reforma Administrativa Ajuste à realidade Reforma Administrativa Edição de 63 Leis Delegadas que deram origem a nova estrutura, reduzindo: è 6 secretarias; è 43 superintendências na Administração Direta; è 16 diretorias na Administração Indireta; è 388 unidades administrativas da Administração Direta e Indireta. Governador 15 Secretarias de Estado 13 Órgãos Autônomos 2 Secretarias Extraordinárias 9 Empresas 15 Fundações 18 Autarquias

6 Ajuste à realidade Gestão e Controle Ajuste à realidade Gestão e Controle Fusão das áreas de planejamento, gestão e finanças SEPLAN + SERHA Secretaria, Órgãos Autônomos, Autarquias, Fundações e Empresas SEPLAG SPGF ou DPGF Auditoria Geral do Estado - AUGE Corregedoria + Auditoria da Fazenda Estadual Auditorias Setoriais Auditorias Seccionais Procuradoria Geral do Estado + Procuradoria da Fazenda Estadual Advogacia Geral do Estado - AGE Parecer Vinculante Assessorias Jurídicas Ouvidoria de Polícia Ouvidoria Geral do Estado - OGE

7 Colegiado de Gestão Governamental Câmara de Coordenação Geral, Planejamento, Gestão e Finanças Câmara de Desenvolvimento Econômico e Infra- estrutura Câmara de Desenvolvimento Social e Cidadania Ajuste a realidade Coordenação Governamental Ajuste a realidade Coordenação Governamental

8 è NÃO demissão de servidores; è NÃO disponibilidade remunerada; è Respeitar os direitos adquiridos. Ajuste à realidade Princípios e Diretrizes Ajuste à realidade Princípios e Diretrizes

9 Ajuste à realidade Controle via CCGPGF de autorizações para concurso, nomeações, designação, contratos administrativos, realização de horas-extras, e limite de estagiários. Ajuste da contribuição do IPSEMG/Reforma previdenciária; Substituição dos benefícios por tempo de serviço por ADICIONAIS DE DESEMPENHO; Extinção do apostilamento; Extinção cargos comissionados da Administração Direta, Autárquica e Fundacional - economia de R$ 19,8 milhões;

10 Redução da remuneração dos Agentes Políticos do Poder Executivo e estabelecimento de teto remuneratório – R$ ,00; Implementação do Sistema de Administração de Pessoal - SISAP Centralização e gestão da folha de pagamento; Controle de freqüência; Afastamento Voluntário Incentivado; Banco de Horas; Auditoria em pastas funcionais; Ajuste à realidade

11 Inclusão de Política Remuneratória nas LDO p/2004 e p/2005 vinculando à variação do ICMS; Renegociação de débitos - LEILÃO; Implementação do Sistema de Administração de Material - SIAD Regulamentação de registro de preços; Obrigatoriedade do pregão; Instituição de cotação eletrônica de preços; Integração com o SIAFI - empenho prévio Vedação de reconhecimento de dívida por via administrativa; Portal de Compras.

12 PLANEJAMENTO

13 Planejamento Novo modelo Planejamento Novo modelo ALINHAMENTOALINHAMENTO INTEGRAÇÃOINTEGRAÇÃO PPAG PMDI LOAs PLANEJAMENTO ORÇAMENTO FLUXO FINANCEIRO PROJETOS ESTRUTURADORES DEFINIÇÃO DE FOCO MONITORADOS INTENSIVAMENTE

14 Visão de conjunto Visão de Futuro Objetivos Prioritários 10 Carteira de Projetos Estruturadores 31 Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis Reorganizar e modernizar a administração pública estadual Recuperar o vigor político de Minas Gerais Opções Estratégicas

15 OBJETIVO PRIORITÁRIO: Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo Choque de Gestão Indicadores: Relação Despesa / Receita Nível de satisfação do Cidadão com o Serviço Público Estadual Centro Administrativo do Governo de Minas Gerais Choque de Gestão: Pessoas, Qualidade e Inovação na Administração Pública Governança Eletrônica Modernização da Receita

16 INOVAÇÃO

17 Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública

18 Fazer mais e melhor com menos; è Gastar menos com o próprio Estado e mais com o cidadão. (Governador Aécio Neves) O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social.

19 Projeto Estruturador: Choque de Gestão: pessoas qualidade e inovação na administração pública Mudança de comportamento (atos individuais) e cultura (crenças e valores do grupo); Valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente; Alinhamento: servidores=>objetivos institucionais=>PPAG Aumento da transparência.

20 Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) AVALIAÇÃO INDIVIDUAL OSCIP TERMO DE PARCERIA SERVIDORES PPP

21 Choque de Gestão - Inovação Instituições X Pessoas X Resultados ACORDO DE RESULTADO Avaliação Institucional AVALIAÇÃO INDIVIDUAL Perda de Cargo Público Carreira Autonomia Desenvolvim. Institucional Censura Pública Adicional de Desempenho Prêmio de Produtividade Aumento de Receita Economia de Despesas Correntes

22 PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES OSCIP SERVIDORES PPP TERMO DE PARCERIA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) Censura Pública Desenvolvim. Institucional Autonomia Perda de Cargo Público Carreira Aumento de Receita Economia de Despesas Correntes Indução à Formação Adicional de Desempenho Prêmio por Produtividade Choque de Gestão

23 Políticas de Recursos Humanos

24 Carreiras; Adicional de Desempenho - ADE; Avaliação de Desempenho Individual; Prêmio por produtividade. Políticas de Recursos Humanos

25 CARREIRAS

26 Carreiras distribuídas em 14 Grupos de Atividades; Não há subdivisão em classes; Cargos mais amplos (ex. meio e fim); Estrutura de cada carreira com níveis de escolaridade diversos; Dupla (ou múltipla) Entrada; Requisitos para desenvolvimento na carreira: ADI satisfatória, tempo de efetivo exercício, escolaridade, participação e aprovação em atividades de formação; Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo; Promoção por escolaridade adicional; CARREIRAS - Diretrizes

27 Desenvolvimento na carreira com base no mérito; De acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na carreira há evolução do vencimento básico e da complexidade de atribuições; Maior mobilidade dos servidores públicos efetivos na Administração Pública; Descrição ampla das atribuições dos cargos efetivos; Isonomia de vencimento entre os cargos que possuem as mesmas atribuições; Garantia de irredutibilidade da remuneração. CARREIRAS – Diretrizes

28 Carreiras compostas por cargos escalonados em níveis e graus. Nível de escolaridade: a maioria das carreiras são estruturadas com diversos níveis de escolaridade. Nessas situações, a promoção do servidor dependerá da comprovação do nível de escolaridade exigido em cada caso, conforme a estrutura da carreira. CARREIRAS - Estrutura

29 Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Professor da Educação Básica CARGO NÍVE L NÍVEL DE ESCOLARIDADE QUANTID ADE GRAU ABCDEFGHIJLMNOP Profess or de Educaç ão Básica (PEB) I Médio, com habilitação em magistério IAIBICIDIEIFIGIHI IJILIMINIOIP II Superior, com licenciatura específica IIAIIBIICIIDIIEIIFIIGIIHII IIIJIILIIMIINIIOIIP III Superior, com licenciatura específica, acumulado com pós- graduação lato sensu, na forma do regulamento IIIAIIIBIIICIIIDIIIEIIIF III G IIIHIII IIIIJIIIL III M IIIN III O IIIP IV Superior, com licenciatura específica, acumulado com mestrado IV A IV B IV C IV D IV E IVF IV G IV H IV IIVJIVL IV M IV N IV O IV P V Superior, com licenciatura específica, acumulado com doutorado VAVBVCVDVEVFVGVHV IVJVLVMVNVOVP

30 Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Técnico Ambiental

31 Carreiras - Balanço Situação anterior: cargos efetivos, distribuídos em 893 classes. Situação atual: cargos efetivos, distribuídos em 132 carreiras. Foram extintos cargos de provimento efetivo (maioria de nível fundamental de escolaridade). Foram criados cargos de provimento efetivo (maioria de nível intermediário e superior de escolaridade). Houve uma redução de cargos, com a economia potencial de R$ ,00.

32 Carreiras - Balanço Com os novos Planos de Carreiras passa a haver um total de cargos, sendo: cargos efetivos providos; funções públicas; cargos efetivos vagos.

33 Adicional de Desempenho

34 è Substituição dos adicionais por tempo de serviço (Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional para os atuais servidores; nomeações após a Emenda Constitucional 57. è Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para instituições com Acordos de Resultados servidores receberam o prêmio por produtividade, até abril/2005. Emenda Constitucional 57

35 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE CONCEITO Vantagem pecuniária a ser concedida, mensalmente, ao servidor, instituída para incentivar e valorizar seu desempenho e sua contribuição para o alcance das metas institucionais do órgão ou entidade onde estiver em exercício, bem como valorizar sua formação e seu aperfeiçoamento.

36 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE Poderá atingir até 70% do vencimento básico do servidor. Servidores que farão jus ao ADE è Será concedido ao servidor que ingressou no serviço público após a publicação da Emenda Constitucional nº 57, de 15 de julho de è Será concedido ao servidor que por ele optar, em substituição às vantagens por tempo de serviço que venha a ter direito a perceber.

37 ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE Servidores que não farão jus è Servidores que percebam vantagens que possuem natureza de estímulo à produtividade individual ou institucional, disciplinados por normas legais específicas, com exceção do Prêmio por Produtividade. è Detentor, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão.

38 ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE Servidores que terão suspenso o direito à percepção è Servidores que se afastarem do exercício de suas atividades, enquanto durar o período de afastamento. è Servidores que estiverem em exercício em órgão ou entidade de outro Poder do Estado ou em outro Ente da Federação, até que retornem ao exercício de suas atividades no Poder Executivo Estadual.

39 Critérios è 50% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual; è 40% corresponderão à pontuação obtida pelo órgão na Avaliação Institucional (Acordo de Resultados); e è 10% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor em função de sua formação e de seu aperfeiçoamento. ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE

40 Limite para pagamento do ADE ADE a ser pago + valor percebido pelo servidor relativo a adicional qüinqüenal + valor percebido pelo servidor relativo a adicional trintenário 90% do vencimento básico do cargo de provimento efetivo ou da função pública do servidor. ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE

41 Avaliação de Desempenho Individual

42 PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES AVALIAÇÃO INDIVIDUAL OSCIP SERVIDORES PPP

43 É o processo de avaliação do desempenho dos servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de função pública em exercício na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Avaliação de Desempenho Individual CONCEITO

44 Avaliação de Desempenho Individual Objetivos è instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático ; è aprimorar o desempenho do servidor; è valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira) ; è identificar os servidores com desempenho insuficiente para capacitação ou perda do cargo público; è alinhamento: servidores >objetivos institucionais > PPAG

45 è O servidor estável, ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública (mesmo ocupando cargo comissionado ou função gratificada), será avaliado observados os seguintes critérios: Qualidade do trabalho Produtividade no trabalho Iniciativa Presteza Aproveitamento em programa de capacitação Assiduidade Pontualidade Administração do tempo e tempestividade Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos Capacidade de trabalho em equipe Avaliação de Desempenho Individual

46 O servidor é avaliado por Comissão de Avaliação; Possibilidade de acompanhamento do processo por representante dos servidores; O servidor pode se manifestar sobre as condições de trabalho que são oferecidas por seu local de exercício; Comissão de Recursos; Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI - estabelecimento de um plano de trabalho ao servidores durante o período em que será avaliado; Relatório de Avaliação ( na ausência de PGDI); Entrevista de avaliação.

47 è COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - composta por 3 ou 5 servidores - obrigatoriamente chefia imediata + 1 ou 2 membro(s) eleito(s); è COMISSÃO DE RECURSOS - composta por 3 ou 5 servidores; è ACOMPANHAMENTO - por um representante de SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO, mediante solicitação do servidor avaliado. Avaliação de Desempenho Individual Comissões e Acompanhamento

48 Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados os seguintes conceitos: è excelente: 90% da pontuação máxima; è bom: 70% e < 90% da pontuação máxima; è regular: 50% e < 70% da pontuação máxima; insatisfatório: < 50% da pontuação máxima. Para pagamento do ADE e do Prêmio por Produtividade e para desenvolvimento na carreira será exigido o desempenho mínimo de 70% da pontuação máxima. Avaliação de Desempenho Individual

49 Perda de Cargo Público è Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; è Caberá pena de demissão ao servidor que obtiver: è Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. è Garantia da ampla defesa e do contraditório.

50 Publicação de manuais, folder, cartilhas; servidores da área de RH capacitados; servidores ocupantes de cargos de chefia capacitados; Primeiro ciclo de avaliação iniciado em 01/07/2004 e finalizado em 30/06/05; Iniciado o desenvolvimento do SISAD - Sistema de Avaliação de Desempenho que será integrado ao SISAP. Avaliação de Desempenho Individual Resultados alcançados e em andamento

51 Acordo de Resultado

52 Choque de Gestão - Inovação Avaliação de Desempenho Institucional PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES ACORDO DE RESULTADO (Avaliação Institucional) OSCIP SERVIDORES PPP

53 Acordo de Resultado O QUE É ? Instrumento de negociação entre dirigentes para pactuação de resultados (por meio de Alinhamento Estratégico). Propicia, em contra partida, a ampliação da autonomia gerencial, financeira e orçamentária. Contempla: indicadores de resultado; atividades, projetos e programas; Avaliação de Desempenho Institucional; Censura pública dos dirigentes.

54 Gestão por Resultados Programa 1 Programa 2 Programa 3 Programa 4 Programa n Secretaria ASecretaria BSecretaria CSecretaria DSecretaria M Metas S Metas P Planejamento Estratégico Diagnóstico Institucional Alinhamento das redes Planos de melhoria da Gestão Acordo de Resultado Horizontal Projetos Estruturadores Vertical

55 Acordo de Resultado QUEM PODE CELEBRAR? Vertical

56 Acordo de Resultado Exemplo - Horizontal IDHIDH Pav e Acesso a Municípios Programa 2 Programa 3 SETOPDERSEDECODEMIGSEMAD Unidades Envolvidas

57 Acordo de Resultado Autonomia – Alguns Exemplos è abertura de créditos suplementares; è alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de provimento em comissão e das funções gratificadas; è aplicação dos limites de dispensa Lei 8.666/93; è adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO; è aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do Acordado; è reversão de, no mínimo, 50% do montante da receita diretamente arrecadada que superar o montante do exercício base de 2003.

58 è Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas, com Acordo de Resultado em vigor, poderão promover, com recursos provenientes de economia com despesas correntes (pessoal e custeio), o DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS de: qualidade e produtividade; treinamento e desenvolvimento de pessoal; modernização, reaparelhamento e racionalização do serviço público. Acordo de Resultado Desenvolvimento Institucional

59 è Transparência por meio de divulgação nos sítios eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG : dos termos de cada acordo e de seus resultados; das alterações e atualizações dos termos; dos relatórios da Comissão de Avaliação. Acordo de Resultado Transparência

60 Acordo de Resultado Penalidades è Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou entidade que tiver desempenho insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10. è Suspensão do Acordo de Resultados; è Cancelamento de autonomias; è Indisponibilidade das economias com despesas correntes.

61 Acordo de Resultados Resultados alcançados e em andamento Publicação de manuais e capacitação de 150 servidores; 10 Acordos de Resultados celebrados (SSRE/SEF, IEF, IGAM, FEAM, HEMOMINAS,SEPLAG, IMA, SEMAD, Gestão Ambiental, Pró-Acesso); Negociações para assinatura de 10 acordos de resultados (SEDS, FUNED, SES, VISA, AGE, AUGE, IPEM, SEAPA, SEDE, IPSEMG); Avaliação e assinatura de Termos Aditivos dos 6 primeiros acordos celebrados (SSRE, IEF, FEAM, IGAM, HEMOMINAS, SEPLAG).

62 Prêmio por Produtividade

63 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE BENEFICIÁRIOS Perceberão prêmio por produtividade: O ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública, mesmo quando no exercício de cargo de provimento em comissão ou função gratificada e o servidor em exercício, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão servidores receberam o prêmio por produtividade, até abril/2005.

64 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE REQUISITOS Requisitos dos servidores: obter o nível mínimo de desempenho em avaliação; estar em exercício nos órgãos, entidades ou unidades administrativas que apresentem os requisitos abaixo demonstrados. Requisitos do órgão, entidade ou unidade administrativa: Acordo de Resultados em vigor; Avaliação de Desempenho Institucional satisfatória; existência de instrumento de avaliação de desempenho individual permanente de seus servidores; ocorrência de economia com despesas correntes ou ampliação real da arrecadação de receitas.

65 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE FONTES DE CUSTEIO Economia com despesas correntes. Ampliação real da arrecadação de receitas. Transferências federais específicas.

66 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES Apuração da economia com despesas correntes dar- se-á: com base na diferença entre os recursos disponíveis para o empenho e a despesa liquidada pelo órgão, entidade ou unidade administrativa.

67 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES Da economia com despesas correntes poderão ser aplicados no pagamento de prêmio: - Órgãos centrais (art. 3º do Decreto n.º , de 04/12/2003): previsão de aplicação de até 4% das economias decorrentes de ações de órgãos centrais de planejamento, gestão e finanças ou de auditoria e correição. - Demais órgãos até um terço dos recursos economizados: parcela variável 50% proporcionalmente ao valor do vencimento do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo e do detentor de função pública, com base na pontuação obtida em avaliação individual de desempenho, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa; parcela fixa 50% em igual valor para os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, os detentores de função pública e os ocupantes, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa.

68 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS A ampliação real da arrecadação de receitas compreende: – receitas provenientes de impostos e taxas; – receitas diretamente arrecadadas de cada órgão, entidade ou unidade administrativa, excluídas as multas. Considera-se ampliação real da arrecadação de receitas A receita efetivamente arrecadada no exercício menos: a receita efetivamente arrecadada no exercício anterior; ou a receita mínima prevista nas metas estabelecidas no Acordo de Resultados Obs.: Dentre as receitas acima discriminadas, considerar-se-á aquela de maior valor verificado no período.

69 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS Da ampliação real da arrecadação de receitas, poderão ser aplicados no pagamento de prêmio: até 10% (dez por cento) dos recursos provenientes de receitas diretamente arrecadadas; até 3% (três por cento) dos recursos provenientes de impostos e taxas, podendo tal limite ser aumentado em até 1% (um por cento) sobre o que exceder a receita prevista na Lei Orçamentária Anual.

70 PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE TRANSFERÊNCIAS FEDERAIS ESPECÍFICAS A Secretaria de Saúde instituiu prêmio por produtividade custeado por transferências federais, destinado aos servidores designados como autoridade sanitária. O prêmio em questão, à semelhança do estabelecido pela Lei n.º /03, exige para sua percepção o resultado satisfatório na Avaliação Institucional decorrente do Acordo de Resultados, bem como o atingimento de patamar mínimo da Avaliação Individual de Desempenho na forma de regulamento. Ressalte-se que o prêmio será proporcional ao resultado da ADI.

71 CÁLCULO DO PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE O valor do prêmio será proporcional: ao resultado obtido na Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho; aos dias de efetivo exercício das atribuições do cargo ou função; à remuneração do cargo ou função exercida pelo servidor, na forma definida em regulamento.

72 Organização da Sociedade Civil de Interesse Público OSCIP

73 Choque de Gestão - Inovação Implementação de Políticas Públicas PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES OSCIP TERMO DE PARCERIA SERVIDORES PPP

74 OSCIP O QUE É ? Tipo específico de organização do Terceiro Setor (entidade de direito privado, sem fins lucrativos) que atende a finalidades sociais (assistência social, cultura, pesquisa, ensino, meio-ambiente, dentre outras) e características estatutárias previamente estabelecidas em lei.

75 OSCIP QUEM PODE SE QUALIFICAR? Entidades que atuem nas seguintes áreas: è Assistência social è Cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico e artístico; è Educação e saúde gratuita; è Segurança alimentar e nutricional; è Meio ambiente; è Trabalho voluntário; è Desenvolvimento econômico e social e combate à pobreza; è Fomento do esporte amador;

76 OSCIP Forma de Parceria è Para o fomento e a execução de atividades de interesse público será firmado TERMO DE PARCERIA, composto por: objeto; metas e resultados previstos, com o cronograma de desembolso; critérios para avaliação de desempenho; previsão de receitas e despesas.

77 è Destinação de recursos financeiros; è Cessão de bens públicos; è Cessão de servidor civil em caráter especial, com ou sem ônus para a origem; è Declaração de utilidade pública: percepção de doações dedutíveis do IR; percepção de bens do poder público; isenção de impostos sobre patrimônio, rendas e serviços. OSCIP Fomento

78 OSCIP BALANÇO

79 Parcerias Público-Privadas PPP

80 Choque de Gestão - Inovação Implementação de Políticas Públicas PPAG ÓRGÃOS E ENTIDADES PROJETOS ESTRUTURA- DORES OSCIP SERVIDORES PPP

81 PPP O QUE É ? Maiores Informações: Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico Subsecretaria de Assuntos Internacionais Unidade PPP Contratos de colaboração entre o Estado e o particular por meio dos quais o ente privado participa da implantação e do desenvolvimento de obra, serviço ou empreendimento público, bem como da exploração e da gestão das atividades deles decorrentes. Cabe ao ente privado contribuir com recursos, sendo remunerado segundo o seu desempenho na execução das atividades.

82 Formação e Capacitação de RH - EG/FJP

83 Formação, Capacitação e Qualificação de Servidores Públicos OBJETIVO: capacitar recursos humanos para área governamental do Estado de Minas Gerais, mediante cursos de graduação, especialização, capacitação e qualificação.

84 Cursos de Formação Curso Superior em Administração Pública – CSAP Programa de Especialização em Administração Pública – PROAP Mestrado em Administração Pública Formação de Especialista em Políticas Pública e Gestão Governamental

85 Cursos de Capacitação e Qualificação EM ANDAMENTO: Gestão de Políticas Públicas; Planejamento, Gestão e Finanças (200 h/a); Licitações; Formação de Pregoeiros; Regime Próprio de Previdência.

86 Cursos de Capacitação e Qualificação PROGRAMADOS PARA 2005: Planejamento, Gestão e Finanças (90 h/a); Auditoria Interna na Administração Pública; Orçamento; Gestão de Pessoas no Setor Público; Elaboração, Gerenciamento e Financiamento de Projetos; Português – Oficina de Texto; Seminário sobre Contratualização e Parceirização; Program Evaluation for Project Managers.

87 Resultados alcançados 2004/2005:

88 Novas ações do Projeto Choque de Gestão sendo implementadas em 2005

89 Política Remuneratória Foram encaminhados à Assembléia os PLs: Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Básica; Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Superior; Tabelas de Vencimentos dos Profissionais da Saúde. Mais de servidores, cerca de 73% do quadro total, serão beneficiados com a implementação dessas tabelas.

90 Política Remuneratória - Diretrizes respeitar o limite prudencial da LRF de 48,5%; montante de recursos por grupos de atividades equânime; correção das distorções geradas pela PRC; PRC + Abono = VTI (vantagem temporária incorporável); os valores da VTI serão progressivamente incorporados ao vencimento básico; regra geral: construção das tabelas lineares com amplitude de 3% por grau e 22% por nível; absorção de parte da VTI ao posicionar os servidores nas novas carreiras.

91 Política de Capacitação para os Servidores Estaduais Programas de alfabetização. Programas de promoção de escolaridade, nos níveis fundamental e médio. Atendimento às demandas de capacitação diagnosticadas a partir do resultado da Avaliação de Desempenho Individual. Curso introdutório de caráter informativo sobre os principais programas que estão sendo desenvolvidos pelo governo e pelo órgão/entidade onde será lotado o servidor. Cursos de caráter permanente ministrados em parceria com a Escola de Governo Prof. Paulo Neves de Carvalho.

92 Prêmio de Excelência Objetivos: Reconhecer, premiar e divulgar boas idéias e práticas que contribuam ao aumento da eficiência da administração pública e da qualidade dos serviços por ela prestados; Valorizar os servidores públicos; Incentivar a busca por soluções para os problemas diários e a geração de novos conhecimentos em gestão e políticas públicas. Público-alvo: Servidores públicos ou grupos de servidores dos órgãos e entidades pertencentes ao Poder Executivo do Estado de Minas Gerais integram o público-alvo do concurso Edital previsto para agosto/05

93 Próximos Passos

94 O que precisa ser feito: è Revisão do Modelo de Saúde Ocupacional; èPolítica Remuneratória: Revisão das distorções salariais: Adm. Direta X Indireta; Nível Superior X Médio e Fundamental; e Cargos Comissionados de Direção; èRevisão do Estatuto dos Servidores Públicos; è Desenvolvimento de sistema para avaliação institucional.

95 CHOQUE DE GESTÃO Por que ? Ou para que? è Valorização do Serviço Público è Valorização do Servidor Público è Apropriação pelos Servidores / Gerentes è Apropriação pela Sociedade / Cidadãos Fatores para o Sucesso

96 FIM Renata Vilhena Secretária Adjunta de Planejamento e Gestão Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão


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