GESTÃO POR METAS Caminho para integrar desenvolvimento, flexibilidade e resultados Sigmar Malvezzi PhD Brasília, 21 de outubro de 2009.

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1 GESTÃO POR METAS Caminho para integrar desenvolvimento, flexibilidade e resultados Sigmar Malvezzi PhD Brasília, 21 de outubro de 2009

2 Desde a formação das redes instantâneas de comunicação e de ação, e da célere evolução tecnológica, os grupos indivíduos e instituições vivem nos limites de suas competências. Nesse contexto, os riscos não despontam como fatos extraordinários, mas como rotinas. Os fracassos ocorrem, por mais que os discursos neguem seu reconhecimento.

3 Neste início do século XXI, nada tem sido mais difícil e incerto do que a previsão do futuro. O amanhã é construído pela ação de hoje orientada pela antecipação estratégica, pela contínua vigilância sobre a metamorfose do ambiente e pela autonomia responsável dos atores sociais.

4 Nesse contexto, a gestão por resultados tornou-se o principal instrumento da ligação entre demandas dinâmicas diversas e a adaptação eficaz às flutuações conjunturais. Vive-se a ditadura das metas e do tempo real, contingências que impõem a todos as regras da produção de resultados e do imediatismo.

5 A gestão por resultados em tempo real tornou-se predicado indispensável da gestão dos negócios e da competência profissional. Dentro dessa dinâmica, foi desenvolvida a cultura do agir energizado por metas. Objetivos específicos controlam a ação e aperfeiçoam sua qualidade.

6 Nessa cultura há efeitos positivos como o aumento da sensibilidade para as situações com potencial para criar valor (que são acionadas pelo imperativo de decisão imediata de efeitos visíveis) e efeitos negativos como a nefasta necessidade da urgência.

7 A motivação para a ação tornou-se contingente a objetivos imediatos e o tempo tem sido absorvido pela sensação de urgência e pela produção de resultados. A ação tornou-se polivalente, de maior alcance e mais dependente de serviços diversos (ação pessoal)

8 Embora as tecnologias da teleinformação realizem grande parte das tarefas, a qualidade dos resultados tornou-se ainda mais depende da ação humana. Dentro de um contexto caracterizado por tantas incertezas, o desempenho profissional não cabe nos limites da manualização e das regras.

9 A racionalidade dessa gramática coloca o desempenho dentro de quatro distintas ordens (lógicas): a rotina esperada pela empresa e pelo cliente os determinismos da tecnologia a gestão da subjetividade (valores, sentimentos) O agenciamento dos contratos psicológicos.

10 A gestão por metas permite a acomodação da flexibilidade exigida pela tecnogência (experts) e pelo tecnoserviço à rigidez das estruturas e regras frente às flutuações conjunturais. As metas surgem como instrumentos poderosos porque propiciam aos grupos e indivíduos o controle sobre os eventos de curto prazo.

11 A forma de enfrentamento de regras rígidas e de papeis burocráticos é a permanente leitura do contexto, a criatividade e a intuição dos profissionais (a qualidade do desempenho requer inteligência e serviços técnicos coordenados pela autonomia e conhecimento dos subtextos) da tecnogência e do tecnoserviço.

12 Denomina-se por tecnogência o conjunto de profissionais do conhecimento que realizam tarefas abstratas (a resolução de problemas, o desenho e manejo de processos, a previsão de eventos, a gestão de pessoas...). Essas tarefas integram planejamento, produção e comercialização (persuasão e vendas) como habilidades indistintas.

13 Denomina-se por tecnoserviço, o conjunto de profissionais que realizam tarefas manuais e de serviços de rotina, dentro de ambiente físicos e sociais que requerem freqüente adaptação das normas e processos (conduzir ônibus, assistência ao cliente, servir refeições). Essas tarefas integram habilidades técnicas, sociais, emocionais e estéticas.

14 Entende-se por meta a antecipação de novas propriedades e estruturas no ambiente, ou no próprio individuo, a subsequente intenção de intervenção e a posterior ação mobilizadora dos objetos e relações funcionais para viabilizar as alterações nessas propriedades e estruturas.

15 As metas organizam a ação, estimulam a compreensão dos eventos (desenvolvimento de competências), reforçam a motivação, produzem satisfação e recriam o mundo como o individuo o deseja. Por isso as metas constituem instrumentos polivalentes de amplitude totalizadora (modificam o ambiente, estimulam o crescimento e têm poder terapêutico).

16 Uma vez aceitas e compreendidas, as metas povoam a periferia da consciência como pontos de referencia que orientam e propiciam significados às ações. As metas mobilizam os sistemas subjetivos e contribuem para o desenvolvimento da relação de reciprocidade entre o indivíduo e o ambiente.

17 A realização de metas demanda alto grau de autocontrole (sujeição de si mesmo a alguma racionalidade que dá sentido ao agir). Através dessa racionalidade o indivíduo aprende mais sobre si mesmo e sobre o mundo.

18 As metas alteram a gramática do desempenho da racionalidade reativa para a racionalidade proativa (Ryan). A ação proativa é uma conduta criativa que visa modificar as propriedades e condições ambientais tendo em vista algum propósito. Por isso, a racionalidade proativa integra a intenção e a certeza da própria eficácia

19 A ação reativa é uma resposta eliciada por demandas e estímulos do ambiente, e como tal, limitada ao controle sobre as modificações produzidas pela força desses estímulos. A ação reativa contribui pouco para o aprendizado da diferenciação entre a simples aplicação de fórmulas e a ação inovadora.

20 A ação reativa (como postura) dificulta a diferenciação entre o importante e o essencial. A ação reativa leva o indivíduo a julgar e escolher sob a influência dos estereótipos (as crenças pré-existentes não são processadas com o cuidado que o problema exige, ou merece).

21 A cultura da ação reativa fomenta o autoritarismo, o foco no curto prazo e o olhar sobre os sintomas. Esses predicados fragilizam a identidade profissional e a tornam errática.

22 Estudos diversos sobre os efeitos das metas constataram sua força sobre a motivação e sobre as competências cognitivas. Descobriu-se que quanto mais motivados, os indivíduos mais estabeleciam e realizavam metas.

23 As metas aparecem na dinâmica do desempenho como forças orientadoras e energizadoras da aprendizagem. O estímulo à ação direcionada por metas desenvolveu quatro famílias de competências: (1) a busca de feed back, (2) a ação proativa, (3) a eficácia do controle emocional e (4) o crescimento de habilidade sociais.

24 Quanto mais desafiadoras forem as metas, mais o indivíduo tende a esticar suas competências. Encontrando eficácia como resultado desse esforço o individuo desenvolve sua autoconfiança porque ele tem provas empíricas e observáveis de sua capacidade.

25 O indivíduo reativo tende a perceber o ambiente ao seu redor como ameaça (controle frágil sobre sua motivação). O indivíduo proativo tende a perceber o ambiente como desafio (sua motivação é alimentada pelo empenho de transcendência e resignificância).

26 A percepção do ambiente como ameaça limita a ação do indivíduo ao controle dos aspectos ameaçadores empobrecendo-a por seu direcionamento à neutralização das ameaças. Há pouca criatividade nesse tipo de ação porque as potencialidades são restringidas pela percepção motivada do ambiente ao seu redor.

27 A percepção do ambiente como desafio estimula a sensibilidade e a busca pelas potencialidades existentes na situação através da apreensão não motivada porque o indivíduo cede às potencialidades presentes (e escondidas) no ambiente. A ação explora as potencialidades, produzindo respostas criativas e por corolário, o crescimento do indivíduo.

28 O agir por metas fomenta a transcendência de significados (enriquecendo o relacionamento do indivíduo com o ambiente). O agir por metas distancia o indivíduo das estruturas, desenvolvendo a coragem de ser (força ontológica de ser mais do que se, pela força da própria da própria ação).

29 O agir por metas ensina o indivíduo a diferenciar a satisfação instrumental (crescimento econômico) do trabalho auto- produtivo (crescimento psicológico). Elaborar objetivos para si mesmo demanda consciência das próprias potencialidades (modo criativo de ver a vida).

30 Portadora de tais predicados, a gestão por metas surge como instrumento de liderança porque as metas são fontes de competência, motivação, sentido e esperança. Como tal, sensibiliza o gestor a desenvolver visão totalizadora do mundo e a buscar legitimidade em sua ação.