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Cultura Organizacional. CULTURA ORGANIZACIONAL gruporesolver problemas tanto na adaptação externa e/ou integração interna considerados válidos e ensinados.

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1 Cultura Organizacional

2 CULTURA ORGANIZACIONAL gruporesolver problemas tanto na adaptação externa e/ou integração interna considerados válidos e ensinados a novos membros o conjunto de pressupostos básicos, de valores, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo para resolver problemas tanto na adaptação externa e/ou integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a estes problemas (SCHEIN, 1986). valores e crenças compartilhadosmembros de uma organizaçãomecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentosdá significado, direção e mobilização para os membros da organização os valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização. (SANTOS, 1986).

3 CULTURA ORGANIZACIONAL Elementos da Cultura Organizacional Valores: Valores: indicações do que é importante para se atingir o sucesso. Crenças e Pressupostos: Crenças e Pressupostos: visão consensual considerada verdade na organização. Normalmente, são inconscientes e inquestionáveis. Ritos, Rituais e Cerimônias Ritos, Rituais e Cerimônias: atividades planejadas, com conseqüências práticas e expressivas, visando tornar a cultura mais palpável e coesa. Estórias e Mitos: Estórias e Mitos: estórias narram eventos ocorridos que informam sobre a organização. Mitos são estórias consistentes com valores organizacionais, porém sem sustentação em fatos. Tabus: Tabus: indicam áreas restritivas, que indicam comportamentos não- permitidos na organização. Heróis: Heróis: personagens que incorporam valores e demonstram a força da organização. Normas: Normas: regras (escritas ou não) que indicam o comportamento esperado, aceito e sancionado pelo grupo. Processo de Comunicação: Processo de Comunicação: rede de relações e papéis informais, normalmente utilização para a gestão da cultura corporativa. Fonte: adaptado de FREITAS (1991)

4 Cultura Organizacional - Conceitos Sistema de significados comuns aos membros de uma organização Possibilita distinguir uma organização da outra Conjunto de características fundamentais à uma organização Indivíduos com diferentes antecedentes ou em níveis diferentes na hierarquia tendem a descrever a cultura da organização em termos similares

5 Cultura Organizacional - Conceitos Reconhecer que a C.O. possui características comuns não significa, porém, que não possa haver outros tipos de cultura CULTURA DOMINANTE SUBCULTURA

6 Cultura Organizacional - Conceitos Cultura Dominante: –Valores centrais compartilhados pela maioria dos membros –Visão macro da organização e reflete sua personalidade distinta Subculturas: –Tendem a desenvolver em grande empresas –Podem ser definidas por rótulos departamentais ou separação geográfica –Composta pelos valores centrais além de outros exclusivos aos membros

7 Cultura Organizacional - Conceitos Se a empresa fosse composta apenas por subculturas a C.O. seria menos relevante Não haveria interpretação uniforme do que seria adequado ou inadequado Aspecto significados comuns da cultura que a torna um bom dispositivo para moldar e orientar o comportamento

8 Cultura Organizacional - Conceitos EM UMA CULTURA FORTE, OS VALORES CENTRAIS SÃO INTENSAMENTE ASSUMIDOS E COMPARTILHADOS. QUANTO MAIS MEMBROS OS ACEITAREM, MAIOR O SEU COMPROMETIMENTO. COM ISSO, CULTURA FORTE TERÁ UMA GRANDE INFLUÊNCIA NO COMPORTAMENTO DE SEUS MEMBROS, CRIANDO UM AMBIENTE INTERNO DE ELEVADO CONTROLE.

9 Como interpretar Cultura Organizacional? Capacidade de interpretar e avaliar a C.O. pode ser uma habilidade valiosa Candidato a emprego Negociações com outras empresas Obtenção de informações através da observação e do questionamento Fontes múltiplas ajudam a identificar cultura dominante e subculturas

10 Como interpretar Cultura Organizacional? Observe o ambiente físico: –Preste atenção a placas, quadros, estilo de roupas, comprimento de cabelo, baias, disposição dos móveis... –Quem lhe entrevistou? Apenas a pessoa que seria seu supervisor imediato? –Ou gerentes de outros departamentos ou altos executivos? –Participação na decisão de contrata-lo.

11 Como interpretar Cultura Organizacional? Como você caracterizaria o estilo da (s) pessoa (s) com quem conversou? –Formal, informal, sério, jovial? A organização possui regras ou regulamentos formais enunciados em um manual de política de pessoal? –Em caso afirmativo, qual é o grau de detalhe dessa política?

12 Como interpretar Cultura Organizacional? Fazer perguntas às pessoas com quem você se encontrar. As informações mais válidas e confiáveis tendem a resultar de perguntas iguais feitas a muitas pessoas Podem ser ampliadas para prestadores de serviços, fornecedores... Fornecimento dos insights

13 INSIGHTS Qual é a formação dos fundadores? Qual é a formação dos seus diretores? Foram formados internamente ou contratados? Como a organização integra o novo funcionário? Como seu gestor define o sucesso no emprego? Lucros? Clientes? Prazos? Proatividade?

14 INSIGHTS Recompensa por tempo de casa ou meritocracia? Quem parece ser considerado dissidente da organização? Como a empresa o trata? Você consegue descrever uma decisão que alguém tomou na empresa e foi bem sucedida?

15 INSIGHTS Você consegue descrever uma decisão que não funcionou bem? Quais foram as consequências? Você consegue descrever uma crise ou acontecimento crucial recentemente ocorrido na organização? Como a alta adm. reagiu? Qual a lição que foi tirada dessa experiência?

16 Característica básicas de C.O. Inovação e ousadia: –Grau em que os funcionários são incentivados a serem inovadores e a correrem riscos Atenção ao detalhe: –Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise atenção aos detalhes

17 Característica básicas de C.O. Busca de resultados: –Grau em que a adm. se concentra mais em resultados ou efeitos do que nas técnicas e processos utilizados para alcançar esses resultados Concentração nas pessoas: –Grau em que as decisões da adm. levam em consideração o efeito dos resultados sobre o pessoal da organização

18 Característica básicas de C.O. Orientação à equipe: –Grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em torno das equipes do que em torno dos indivíduos Agressividade: –Grau em que as pessoas são mais agressivas e competitivas Estabilidade: –Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em oposição ao crescimento


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