A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Gestão de Pessoas II II – Recrutamento e Seleção.

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas II II – Recrutamento e Seleção."— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas II II – Recrutamento e Seleção

2 Recrutamento e Seleção Conceito e Objetivos de Recrutamento Fontes e Meios de Recrutamento Conceito e Objetivos de Seleção Técnicas de Seleção Estruturação de um Programa de Recrutamento e Seleção Avaliação dos Resultados de um Programa de Recrutamento e Seleção

3 Recrutamento de Pessoas Mercado de Trabalho. Mercado de RH. Conceito de Recrutamento. Técnicas de Recrutamento Externo. Avaliação dos Resultados do Recrutamento.

4 4.2. O impacto do MT sobre as práticas de RH. Mercado de Trabalho em OfertaMercado de Trabalho em Procura * Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos * Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar aabundância de candidatos * Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados * Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos * Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do pessoal * Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação * Investimentos em recrutamento para atrair candidatos * Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos * Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos * Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos * Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários * Ênfase norecrutamentointerno, como meio de ficar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras

5 4.3. O impacto do MT sobre candidatos.

6 William Bridges (7) traz duas notícias: uma ruim e uma boa. A notícia ruim é que a era do emprego formal, ortodoxo, com patrões e empregados, salários e benefícios, contrato de trabalho e carteira assinada está no fim. É um fenômeno mundial. A tradicional idéia de emprego com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horário de trabalho, cinco dias por semana, no escritório da empresa, com férias, 13º salário, encargos trabalhistas e previdenciários, é um conceito do século XIX e que está desaparecendo com uma rapidez incrível. O velho estilo de trabalhar e crescer dentro das empresas e depois se aposentar é uma página virada no livro da história do emprego. Está ocorrendo uma mudança radical no conceito de emprego e os empregados convencionais estão desaparecendo do mapa. O surto de desemprego no mundo inteiro está ai para confirmar. As transformações são mais intensivas e exigem novas e diferentes formas de emprego, como o emprego temporário, o trabalho em tempo parcial, horários flexíveis, o trabalho remoto (em escritórios virtuais ou no chamado home office ou teleworking) para os que ainda mantêm seu emprego. Os contratos de trabalho de curtíssimo prazo, a subcontratação, a terceirização, a parceria e outras formas de relacionamento no trabalho já são frequentes. Mesmo nos empregos que ainda restam há uma espécie de just-in-time: o trabalhador eventual ou o empregado temporário, A chamada economia flexível. A notícia boa é que a maneira de ganhar a vida não depende mais de um emprego formal no escritório da empresa. Trabalhar não é ter um emprego. As empresas estão passando por um enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam valor ao produto ou serviço e ao cliente. A evolução da tecnologia da informação está por trás disso tudo. A conseqüência dessa transformação é o surgimento da chamada empresa virtual, uma entidade sem existência física, sem funcionários como os que existem hoje e cujas partes funcionais estão ligadas entre si apenas eletronicamente. Não há edifícios, salas, mesas, arquivos ou estacionamentos, refeitórios, elevadores etc. É o escritório móvel ou virtual. E a mobilidade se resume a duas palavras-chave: miniaturização e comunicação. A primeira fez surgir os micros de pequeno peso, telefones de bolso e modems de comunicação de dados do tamanho de um cartão de crédito. A segunda provocou um avanço na velocidade e na capacidade de transmissão de dados, fazendo o mundo encolher ou, pelo menos, parecer menor. CASO DE APOIO : As Tendências do Emprego.

7 4.5. Segmentação do mercado de RH.

8 4.9. Comportamento dos candidatos no MT.

9 Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização (12). Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher (13). Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (14). DICAS : Conceitos de Recrutamento.

10 4.10. Recrutamento interno e externo.

11 O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos: P Prós: 1. Aproveita melhor o potencial humano da organização. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. C ontras: 1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. PRÓS E CONTRAS : Recrutamento Interno.

12 4.11. As diferenças entre recrutamento interno e externo.

13 O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. P Prós: 1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. 2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. 5. Incentiva a interação da organização com o MRH. 6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. PRÓS E CONTRAS : Recrutamento Externo.

14 O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. C Contras: 1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. 2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. 4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. PRÓS E CONTRAS : Recrutamento Externo.

15 Exemplo de Curriculum Vitae Ademar de Souza Ricardo 27 anos Área Pretendida: Gerência Financeira BrasileiroSolteiro Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP Rua Prudente de Moraes, Apto São Paulo - SP Fone: (011) A. Objetivos Pretendidos: Gerência Financeira ou posição correlata B. Escolaridade: * Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração * Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998 C. Qualificação Profissional: Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento. Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.). D. Experiência Profissional: * Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987 E. Outros Cursos e Atividades: * Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/ SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo * Curso de Dinâmica de Grupo – Interface, São Paulo

16 Exemplo de um anúncio de recrutamento ENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos: CONSULTOR DE A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir PROVISÃO DE responsabilidades desafiantes que incluem forte interação com PESSOAS generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organização. O candidato à posição acima deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes. A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria. Envie seu currículo para o FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

17 4.14. A pirâmide seletiva do recrutamento.

18 Seleção de Pessoas O Conceito de Seleção de Pessoas. As Bases da Seleção de Pessoas. Técnicas de Seleção. O Processo de Seleção de Pessoas. Avaliação dos Resultados.

19 Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1). Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (2). Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego (3). DICAS : Conceitos de Seleção.

20 5.2. Seleção como uma comparação.

21 5.3. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff.

22 5.4. Modelos de processo seletivo.

23 5.5. Identificação das características pessoais do candidato. Execução da tarefa emsí Interdependência com outras pessoas Interdependência com outras tarefas Identificação das Caracterísiticas Pessoais do Candidato * Inteligência geral * Atenção concentrada para detalhes * Aptidão numérica * Aptidão verbal * Aptidão espacial * Raciocínio indutivo ou dedutivo * Relacionamento humano * Habilidadeinterpessoal * Colaboração e cooperação * Quociente emocional * Liderança de pessoas * Facilidade de comunicação * Atenção dispersa e abrangente * Visão de conjunto * Facilidade de coordenação * Espírito de integração * Resistência a frustração * Iniciativa própria

24 5.6. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão.

25 5.7. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo.

26 A Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Prós: 1. Permite contato face-a-face com o candidato. 2. Proporciona interação direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana. 4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.

27 E Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: C Contras: 1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. 2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. 3. Difícil comparar vários candidatos entre si. 4. Exige treinamento do entrevistador. 5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.

28 DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos (11) As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3. Como o cargo foi desempenhado no passado? 4. Por qual razão o cargo está vago? 5. Você tem uma descrição escrita do cargo? 6. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 7. Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? 8. Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos? 9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 10. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? 11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? 12. Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? 13. Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? 14. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? 15. Como você visualiza o futuro de seu mercado? 16. Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? 17. O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? 18. O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave? 19. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? 20. Como você definiria a sua filosofia de administração? 21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

29 A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 5. DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12).

30 A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este foco. Evite idéias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Crie um ambiente favorável. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. 7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si. DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12).

31 5.12. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas.

32 5.13. Diferenças entre aptidão e capacidade.

33 5.17. Processo seletivo como uma sequência de etapas.


Carregar ppt "Gestão de Pessoas II II – Recrutamento e Seleção."

Apresentações semelhantes


Anúncios Google