A apresentação está carregando. Por favor, espere

A apresentação está carregando. Por favor, espere

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (Se for imprimir este material, imprima em formato de folheto com 6 slides por folha)

Apresentações semelhantes


Apresentação em tema: "Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (Se for imprimir este material, imprima em formato de folheto com 6 slides por folha)"— Transcrição da apresentação:

1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (Se for imprimir este material, imprima em formato de folheto com 6 slides por folha)

2 Treinamento e Desenvolvimento Palavra Treinamento pode ter vários significados: Meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos envolvidos Meio para um adequado desempenho no cargo através da educação geral

3 Treinamento e Desenvolvimento Outros entendem a área de desenvolvimento como desdobramento em educação e treinamento, sendo treinamento o preparo da pessoa para o cargo e educação é o preparo da pessoa para o ambiente de dentro ou fora do trabalho

4 Conceito e tipos de treinamento Ao longo da vida, ser humano vive em constância interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influência sobre ele. Educação: influência recebida pelo ser humano afim de adaptar-se às normas e valores sociais. Todavia, cada um recebe e assimila de acordo com suas inclinações e predisposições, enriquecendo e modificando seu comportamento conforme a formação de sua personalidade

5 Conceito e tipos de treinamento Educação pode ser institucionalizada, de modo organizado e sistemático, planejado (escolas, igrejas, etc) Ou de modo difuso e assistemático, não planejado (lar, grupos sociais, organizações...) Educação: preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em diversas educação: Social, religiosa, profissional(a que nos interessa), cultural, política, moral etc

6 Conceito e tipos de treinamento Educação profissional é a educação institucionalizada ou não que prepara o homem para a vida profissional. Compreende em três etapas interdependentes e distintas:

7 Conceito e tipos de treinamento 1. Formação profissional: é a educação que visa formar o homem para o exercício de uma profissão em um mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e qualifica a pessoa para a futura profissão. Podem ser dadas nas escolas ou nas empresas. Nas empresas recebem uma educação assistemática a medida que são confiadas novas tarefas. Vai da formação universitária a conhecimentos e habilidades elementares

8 Conceito e tipos de treinamento 2. Desenvolvimento Profissional: Educação que visa ampliar e desenvolver a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira ou cargo. Seus objetivos são mais longos e visam dar conhecimentos que transcendem ao cargo atual para assumir funções mais complexas. Pode ser dado nas organizações ou consultorias.

9 Conceito e tipos de treinamento 3. Treinamento: é a educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de sua função ou tarefa na organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos. É dado nas organizações ou consultorias. Obedece um programa e uma ação sistemática, visando a rápida adaptação da pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado em todos os níveis e setores da organização. Esses são os diferentes meios que servem ao fim desejado

10 Treinamento O Treinamento é um processo educacional de curto prazo, sistemático e organizado de nível não gerencial pelos quais as pessoas aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido (operações técnicas e mecânicas). Já o Desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo sistemático e organizado de nível gerencial que aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para princípios genéricos (conceitos educacionais, filosóficos e conceituais).

11 Treinamento Em administração, treinamento envolve: 1.transmissão do conhecimento específico, 2.atitudes frente a organização, 3.tarefas, ambiente e desenvolvimento de habilidades - Qualquer tarefa, complexa ou simples envolve esses 3 aspectos

12 Treinamento O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando aos empregados oportunidade de obterem conhecimento, prática e conduta requerida pela organização. O treinamento é um esforço dirigido com a finalidade de atingir os objetivos da empresa de maneira mais econômica. Assim, treinamento não é despesa mas sim um investimento cujo retorno é compensador a organização quando executado com objetivos e traz resultados esperados

13 Treinamento O conteúdo do treinamento envolve 4 tipos de mudanças comportamentais: 1. Transmissão de informações: repartir informações entre os treinandos em um corpo integrado de conhecimentos. São informações genéricas, como informações sobre a empresa, produtos e serviços, sua organização e política etc 2. Desenvolvimento de habilidades: habilidades ou conhecimentos relacionados ao cargo atual ou futuro. Orientado diretamente ao trabalho.

14 Treinamento 3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança da cultura organizacional como atitudes mais positivas, aumento da motivação para o trabalho, sensibilidade do supervisor quanto ao sentimento e reações das pessoas, necessidade de renovação constante frente a intensa mudança e inovação. Muda as atitudes das pessoas e a natureza da sociedade.

15 Treinamento 4. Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias, para aplicar estes conceitos na prática administrativa e para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos. Esses 4 tipos de conteúdos de treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente

16 Treinamento Objetivos do treinamento. Todo treinamento deve pautar objetivos claros e explícitos. Os principais são: 1. Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades 2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal para cargo atual e possíveis cargos futuros

17 Treinamento 3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório, aumentar a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência

18 Treinamento Hinrichs aponta 3 classes de habilidades no contexto organizacional 1. Habilidades Motoras: necessárias na manipulação do ambiente físico e exercida com musculatura corporal 2. Habilidades Cognitivas: nível mental: padrões de atitudes, crenças e conhecimentos; 3. Habilidades interpessoais: autoconsciência, relações sociais e interações humanas

19 Treinamento Treinamento como responsabilidade de linha e função de staff Treinamento é responsabilidade de linha(gerencial) e função de staff (RH). O gerente deve ensinar, explanar, acompanhar e comunicar seus subordinados para isso é necessário a presença de staff e divisões de treinamento.

20 Treinamento Deve-se enfatizar a total utilização da capacidade que cada pessoa deve possuir. Esse é o conceito de Cargo integral em que o cargo deve ser orientado para a pessoa na plena utilização de seus talentos. Muitas pessoas são capazes de muito mais do que se exige delas.

21 Treinamento Binômio instrutor Vs Aprendiz Os aprendizes são as pessoas de qualquer nível hierárquico da organização que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma atividade ou trabalho Instrutores são pessoas de qualquer nível da organização especializada em certa atividade ou trabalho e que disponibilizam seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes

22 Treinamento Relação instrutor Vs Aprendizagem Instrução é o ensino organizado de uma tarefa ou atividade Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao indivíduo. Assim, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído

23 Treinamento 2 regras básicas sobre o Treinamento: 1. O treinamento é apropriado quando a pessoa não sabe como fazer algo e precisa aprender para executar a tarefa 2. Se a pessoa já sabe como executar a tarefa, acrescentar mais treinamento não irá ajudar. O próximo passo é o desenvolvimento. Daí a dupla conotação Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

24 O Ciclo do treinamento O Ciclo do Treinamento Treinamento é uma ação intencional para possibilitar a aprendizagem A aprendizagem surge no indivíduo como resultado de seus esforços pessoais. Ela é uma mudança no comportamento do indivíduo que ocorre no dia-a- dia. O treinamento deve orientar essas experiências de aprendizagem com atividade planejada para que as pessoas possam desenvolver rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes que beneficiarão a elas mesmas e a empresa

25 O Ciclo do treinamento Treinamento envolve um processo composto em quatro etapas: 1. Levantamento de Necessidades (diagnóstico) 2. Programação de Treinamento para atender as necessidades 3. Implementação e execução do treinamento 4. Avaliação dos resultados

26 O Ciclo do treinamento

27 O treinamento (como responsabilidade de linha e função de staff) pode assumir uma variedade de configurações na organização, sendo em uma ponta centralizado no órgão de staff e na outra ponta descentralizado nos órgãos de linha.

28 O Ciclo do treinamento

29 Os extremos não são indicados. Para que haja responsabilidade de linha e função de staff o adequado é do modelo equilibrado em que linha assume a responsabilidade do treinamento e é assessorado pelo órgão de staff (principalmente no levantamento de necessidades e planejamento)

30 O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de necessidades 1. Levantamento de Necessidades do treinamento: É a 1ª etapa do treinamento. É o diagnóstico. Trata-se de localizar e identificar as necessidades e carências de treinamento. Esse levantamento de necessidades pode ser efetuado em 3 níveis de análise: 1. Análise da organização total: sistema organizacional 2. Análise dos recursos humanos: sistema de treinamento 3. Análise das operações e tarefas: Sistema de aquisição de habilidades

31 O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de necessidades

32 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional 1. Análise Organizacional: levantamento de necessidades de treinamento: sistema organizacional Essa análise verifica qual é o comportamento da organização, sua cultura, estilo de gestão, crescimento, o clima e sua percepção pelas pessoas, como a organização planeja seus produtos e serviços e qual papel deverá ter o treinamento

33 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional Essa análise envolve toda a empresa (objetivos, recursos e utilização desses recursos, estratégia organizacional, planos, força de trabalho, deficiência, clima organizacional) e do ambiente externo (socioeconômico, tecnológico no qual a empresa está inserida). Essa análise ajuda a identificar qual será a filosofia de treinamento para toda a empresa e os ensinos em termos de um plano mais amplo

34 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional Bass e Vaugh identificam 3 fases na análise organizacional: 1. Objetivos do treinamento: Analisar os objetivos da organização a curto e longo prazo. Os objetivos de forma global e as metas específicas de cada setor, seção da empresa 2. Meios para atingir os objetivos: análise e levantamento dos recursos de produção, físicos e humanos para atingir os objetivos

35 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional 3.Interação Necessária: Análise da interação dinâmica de seus membros e atitude de seus membros sobre vários aspectos como: estilo de gestão, produtos da empresa e objetivos

36 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional A identificação das necessidades e dos objetivos de treinamento no nível organizacional nem sempre é fácil. O sucesso do treinamento dependerá da clareza das necessidades identificadas. Os objetivos de treinamento devem estar ligados às necessidades da organização como um todo. Conforme a empresa cresce, mudam suas necessidades e o treinamento deve se adequar a essas necessidades

37 1. Levantamento de necessidades: 1. Análise Organizacional As necessidades de treinamento são mutáveis com o tempo e precisam ser sistematicamente diagnosticada para se estabelecer os programas adequados ao sucesso organizacional

38 1. Levantamento de necessidades: 2. Análise dos Recursos Humanos 2. Análise dos recursos humanos: Levantamento de Necessidades de treinamento: Sistema de Treinamento Analisa se as pessoas são suficientes do ponto de vista quantitativo e qualitativo para atender as necessidades atuais e futuras da organização. Analisa a força de trabalho disponível: as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização. O potencial da pessoa para o cargo, se necessita de treinamento ou substituição por novos candidatos

39 1. Levantamento de necessidades: 2. Análise dos Recursos Humanos A análise dos recursos humanos é feita pelo departamento de Recursos Humanos, desempenhando esses principais objetivos: 1. Determinar necessidades de treinamento 2. Identificar as pessoas que devem participar do programa de treinamento 3. Projetar e programar o treinamento necessário 4. Conduzir os programas de treinamento 5. Avaliar o programa de treinamento e suas técnicas

40 1. Levantamento de necessidades: 2. Análise dos Recursos Humanos A análise dos recursos humanos pode ser feita por meio do exame dos seguintes dados de cada cargo, segundo Pontual: 1.Número de empregado na classificação dos cargos 2.Número de Empregados necessários p/ os cargos 3.Idade de cada empregado dos cargos 4.Nível da qualificação pelo trabalho de cada empregado 5.Nível do conhecimento pelo trabalho de cada empregado

41 1. Levantamento de necessidades: 2. Análise dos Recursos Humanos 6.Atitude de cada empregado em relação ao trabalho 7.Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado 8.Nível de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos 9.Potencialidades do Recrutamento interno 10.Potencialidades do recrutamento externo 11.Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis

42 1. Levantamento de necessidades: 2. Análise dos Recursos Humanos 12.Tempo de treinamento para novos candidatos 13.Índice de absenteísmo 14.Índice de turnover (rotatividade de pessoal) 15.Descrição do cargo

43 1. Levantamento de necessidades: 3. Análise das Operações e tarefas 3. Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades É a análise feita no nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela organização. Essa análise dos cargos ou competências serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos e atitudes, comportamentos e as caraterísticas de personalidade requeridas para o desempenho eficaz do trabalho

44 1. Levantamento de necessidades: 3. Análise das Operações e tarefas A análise de operações determina os tipos de comportamentos, conhecimentos, habilidades e competências requeridas. Essa análise consiste nos seguintes dados relacionados com as tarefas: 1.Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo 2.Identificação das tarefas que compõem o cargo 3.Como cada tarefas deverá ser desempenhada 4.Habilidades, conhecimentos e atitudes básicas para o desempenho de cada tarefa

45 1. Levantamento de necessidades: 3. Análise das Operações e tarefas

46 A análise ocupacional analisa a necessidade de treinamento do ocupante do cargo para suprir a discrepância entre os requisitos exigidos pelo cargo e a habilidade do ocupante. Ou seja, entre as competências exigidas pela organização e as oferecidas pela pessoa.

47 1. Levantamento de necessidades: 3. Análise das Operações e tarefas

48 Para organizar e conduzir o treinamento para uma atividade específica, a análise de operações procura determinar: 1.Quais os objetivos de cada tarefa, cargo ou atividade individual? 2.Como esses objetivos estão sendo alcançados e realizados? 3.Qual o comportamento requerido de cada pessoal para realizar os objetivos específicos?

49 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades Os meios de levantamento de necessidades do treinamento O levantamento de necessidades do treinamento deve basear-se em fatos, informações relevantes e objetivos. A determinação da necessidade do treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Linha: responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, decide ou não o treinamento. Staff: assessora, se necessário a necessidade de montagem do treinamento

50 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades Os principais meios para o LNT são: 1.Avaliação de Desempenho: Monitora o desempenho das pessoas e identifica as necessidades de treinamento ou aconselhamento 2.Observação: verifica trabalho ineficiente, excessiva quebra de equipamento, atrasos, gargalo da produção, problemas disciplinares, perda excessiva de matéria-prima, ausência e rotatividade elevada, etc

51 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades 3.Questionário: cheklist que identifiquem e evidenciem problemas de produção 4.Solicitação de supervisores e gerentes: gerentes e supervisores verificam necessidades de treinam/o 5.Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos com estes para verificar necessidades de Treinam/o 6.Reuniões interdepartamentais: essas reuniões podem indicar necessidades de Treinamento

52 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades 7.Exame de funcionários: testes sobre o conhecimento do trabalho sobre seu trabalho para verificar carências de conhecimentos ao cargo 8.Mudanças no trabalho: com mudanças na rotina do trabalho é necessário o treinamento prévio dos funcionários 9.Entrevista de saída: é possível na entrevista de saída conhecer várias deficiência da organização que possam ser corrigidas

53 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades 10.Análise e discrição de cargos: informação de cada cargo ou atividade 11.Relatórios Periódicos: relacionados a produção ou resultados das empresas

54 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades Existe também alguns indicadores de necessidades de treinamento: 1.Indicadores a priori: são eventos que proporcionarão necessidades futuras de treinamento e previsíveis. São: a. Expansão da empresa e admissão de novos funcionários b. Redução do número de funcionários c. Mudança de métodos e processo de trabalho d. Substituição ou movimentação de pessoal

55 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades e. Faltas, licenças e férias do pessoal f. Expansão na oferta de serviços g. Mudanças nos programas de trabalho h. Modernização do maquinário e equipamentos i. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços j. Introdução de novas tecnologias

56 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades 2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas. Estão relacionados com a produção ou pessoal e servem como diagnóstico de treinamento:

57 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades a. Problemas com a produção: Qualidade inadequada da produção, baixa produtividade, avaria frequente em equipamentos e instalações, comunicações defeituosas, tempo de aprendizagem e integração muito prolongado, altas despesas na manutenção de máquinas e equipamentos, excesso de erros e desperdício, elevado nº de acidentes, pouca adaptabilidade dos funcionários, mau aproveitamento do espaço.

58 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades b. Problemas de pessoal: Relações deficientes entre as pessoas, nº excessivo de queixas, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação, faltas e substituições em demasia, dificuldade na obtenção de talentos, tendência a atribuir falhas aos outros, erros na execução de ordens

59 1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades O treinamento deve ajudar a organização a compreender e orientar sua experiência em aprendizado em função das necessidades de negócios. O programa de treinamento deverá ser elaborado de acordo com as necessidades diagnosticada

60 2. Programação do treinamento Programação de Treinamento Efetuado o LNT, passa-se a sua programação. A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos: 1. Qual a necessidade de treinamento? 2. Onde foi assinalada em 1º lugar? 3. Ocorre em outra área ou setor? 4. Qual a sua causa? 5. É parte de uma necessidade maior?

61 2. Programação do treinamento 6. Como resolvê-la: separada ou combinada com outras? 7. Precisa de alguma providência inicial para resolver? 8. A necessidade é imediata? Qual a prioridade em relação às demais? 9. A necessidade é permanente ou temporária? 10. Quantas pessoas e atividades serão atingidas? 11. Qual o custo dessa necessidade? 12. Qual o tempo disponível para o treinamento?

62 2. Programação do treinamento 13. Qual o custo provável do treinamento? 14. Quem irá executar o treinamento? 15. Onde será executado?

63 2. Programação do treinamento O LNT realizado deverá fornecer as informações: Quem deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como deve ensinar? Quem deve ensinar?

64 2. Programação do treinamento

65 2. Programação do treinamento: Planejamento Planejamento do Treinamento O planejamento do treinamento deve envolver: 1. Abordagem do treinamento: uma necessidade por vez 2. Objetivo: definição do objetivo do treinamento 3. Divisão do trabalho: será dividido em módulos? 4. Determinação do conteúdo do treinamento: Quantidade e qualidade de informação 5. Escolhas dos métodos de treinamento: quais tecnologias disponíveis

66 2. Programação do treinamento: Planejamento 6. Definição dos Recursos Necessários: tipo de tecnologia, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos, materiais, manuais, etc. 7. Definição do público-alvo: características da clientela a ser treinada: nº de pessoas, tempos disponível para o treinamento, grau de habilidade, conhecimento e atitude a ensinar, características pessoais e de comportamento

67 2. Programação do treinamento: Planejamento 8. Local: onde será efetuado o treinamento. Na empresa ou fora 9. Período do treinamento: considerar agenda, horário e ocasião mais propícia 10. Cálculo da relação custo-benefício do programa. Valor gasto do treinamento e benefícios proporcionados 11. Avaliação dos resultados: verificar ajustamento para melhorar sua eficácia

68 2. Programação do treinamento: indicadores de resultados Indicadores de resultados O treinamento é meio para alcançar determinados resultados, daí a necessidade de definir antecipadamente quais resultados a serem alcançados. Ele é eficaz quando atende as necessidades diagnosticadas. Se o diagnóstico não for preciso, a necessidade não será atendida e nem o resultado alcançado

69 2. Programação do treinamento: indicadores de resultados O planejamento do treinamento requer colaboração entre cliente (gerente) e consultor interno (analista de treinamento) e ambos devem buscar o conteúdo mais adequado às necessidades diagnosticadas e processo mais eficaz para o aprendizado

70 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos e comportamentos desejado, próximo passo é a escolha das técnicas a serem utilizadas afim de otimizar a aprendizagem com menor dispêndio de esforço e dinheiro.

71 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto 1.ao uso, 2.ao tempo e 3.local: 1. quanto ao uso: A. Técnicas orientadas para o conteúdo: desenhadas para transmissão de informação ou conhecimento. Faz uso da leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e assistida por computador (as duas últimas são também técnicas auto instrucionais)

72 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional B. Técnicas orientadas para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e habilidades interpessoais. Enfatizam a interação entre os treinandos a fim de influenciar mudanças de comportamentos e atitudes mais do que transmitir o conhecimento cognitivo

73 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional C) Técnicas Mistas: transmite informações, procura mudar as atitudes e comportamentos, para alcançar alguns objetivos estabelecidos. Entre as técnicas mistas sobressaem método de conferência, estudos de casos, simulações e jogos e várias on the job (treinamento no cargo, de instrução, de orientação, de iniciação e rotação no cargo).

74 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional 2. Quanto ao tempo: Podem ser classificadas em dois tipos: técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as aplicadas depois do ingresso no trabalho A. Treinamento de Indução ou integração (antes do ingresso ao trabalho): visa a adaptação e ambientação do novo funcionário a empresa, ambiente social e físico onde irá trabalhar. Geralmente é feita por uma programação sistemática (mediada por um chefe, instrutor ou colega.

75 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional O Programa de Integração costuma conter informações sobre: - A Empresa(história, desenvolvimento, organização) - O produto ou Serviço - Os direitos e deveres do pessoal - Os termos do contrato de trabalho - Atividades sociais de empregados (benefícios e serviços) - Normas e regulamentos internos

76 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional - Noções sobre proteção e segurança no trabalho - O cargo a ocupar – Natureza do trabalho, horário, salário, oportunidades de promoção - O supervisor do novo empregado – apresentação - Relações do cargo com outros departamentos - Descrição detalhada do cargo - Cultura organizacional da empresa, ética, noções de qualidade e produtividade, etc.

77 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional Vantagens com a Integração correta do novo funcionário: 1.Redução de tempo perdido pela pessoa procurando informações, 2.Redução do número de demissões ou ações corretivas, 3.Oportunidade para ser explicado ao novo funcionário direitos, deveres, posição da organização antes que seja informado erroneamente, 4.Oportunidade para que o novo funcionário vença o medo inicial do desconhecido

78 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional

79

80 B.) Treinamento depois do ingresso no trabalho: o funcionário recebe depois de algum tempo de atividade. Ele pode acontecer sob dois aspectos: 1. no local do trabalho, 2.fora do local do trabalho. Assim, defrontamos com a próxima técnica: 3. Quanto ao local de aplicação: O treinamento pode ser aplicado no local do trabalho ou fora do local de trabalho

81 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional A) Treinamento no local de trabalho: pode ser ministrada por funcionários, supervisores ou especialistas de staff que atuam como instrutores. É a forma mais comum de transmitir os ensinamentos aos funcionários. Sua praticidade se dá de forma que o funcionário aprende enquanto trabalha.

82 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional O treinamento no local de trabalho apresenta as seguintes modalidades: - admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos; - Rodízio de cargos; - Treinamento em tarefas; - Enriquecimento do cargo etc.

83 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional B) Treinamento fora do local de trabalho: muitos dos treinamentos fora do serviço, geralmente é suplementar ao treinamento em serviço. Sua principal vantagem é a total dedicação ao treinamento

84 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional As principais técnicas de treinamento são: A) Aulas expositivas: modalidade mais usada para transmitir informações, vantagem é transmitir informações a número maior de pessoas ao mesmo tempo. A comunicação se dá num único sentido: instrutor aos treinandos. Assim, há poucas oportunidades práticas dos treinandos e quase nenhum retroação (feedback). Essa técnica deve ser sempre que possível complementada com outras práticas que envolvam mais os aprendizes

85 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional B) Filmes, televisão e dispositivos: Apresentam várias vantagens na transmissão de informações: associam informação verbal a imagem que melhora o entendimento. O programa após produzido pode ser usado repetidamente. O problema está na impossibilidade de interação entre instrutor e treinando

86 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional C) Estudos de caso: o treinando recebe por escrito um caso concreto que descreve um problema organizacional, deve estudá-lo e sugerir o que lhe parece ser a melhor solução, em seguida discute-se com o grupo. O grupo tenta identificar os processos envolvidos

87 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional D) Discussão em grupo: reunião planejada com propósitos específicos. Pode ser usada em várias situações, sendo indicada com o objetivo de criar e modificar atitudes. A comunicação nos dois sentidos motiva os treinandos. O instrutor não apresenta soluções ou respostas, mas cria condições para que os participantes cheguem a elas

88 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional E) Dramatização (Role playing): participantes assumem papéis e representam uma determinada situação. Vantagem: treinando reconhece a opinião e sentimento dos outros. A dramatização envolve mais aspectos emocionais de um problema

89 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional F) Simulação: técnica usada no treinamento de pessoas que operam um equipamento. Vai de simulação de treino de maquinista de estrada de ferro a simulação de pilotos de voo.

90 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional G) Instrução programada: 1. a matéria a ser ensinada é apresentada em pequenas doses por meio de uma sequência de quadros, 2.Cada quadro requer uma resposta do aprendiz, tendo ele participação ativa no processo, 3. a resposta correta lhe é apresentada imediatamente. 4. os quadros estão em uma sequência lógica e em ordem de dificuldade, 5. cada pessoa trabalha conforme seu próprio ritmo. A IP pode ser apresentada sob a forma de texto programado, cd/dvd ou exercícios virtuais

91 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional Pode-se usar em qualquer tipo de treinamento, dispensa o instrutor, pois o treinando estuda por conta própria. A preparação do método da instrução programada requer o trabalho de um equipe treinada e preparada para esse fim. Esse método pode ser aplicado isolado ou combinado com outras técnicas, sempre obedecem uma programação e possuem um objetivo específico.

92 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional H) Palestras e conferências: funcionam como elementos de novas ideias e conceitos que ajudam as pessoas a acompanhar o que está acontecendo no mundo dos negócios. i) Ensino a distância: pela web uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on line, MBA e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e reciclar o funcionário com custos baixo.

93 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional M) Coaching: O coach se compromete a ajudar e apoiar o aprendiz (ou treinee) para que ele possa atingir determinado resultado ou objetivo. O compromisso do coach é com a pessoa em seu desenvolvimento profissional e realização pessoal. O coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve e estimula o aprendiz. É um dos melhores e mais utilizados métodos para treinar novos gerentes no cargo

94 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional N) Mentoring: participação de uma pessoa experiente (mentor) para preparar outra pessoa (orientado) com menos conhecimento em determinada área. A relação entre mentor e orientado é como uma relação entre padrinho e afilhado, protetor e protegido, mestre e pupilo, professor e aluno. Enquanto o coaching está ligado à orientação específica ao subordinado no dia-a-dia do trabalho, o mentoring está ligado a uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador a partir de um mentor.

95 2. Programação do treinamento: Tecnologia educacional O coaching está mais focado no resultado e se dá em curto prazo. Já o mentoring cria novos horizontes para aumentar as competências atuais e estende-se para o futuro. Ele está mais focado na pessoa do que no resultado.

96 2. Programação do treinamento: Tecnologia de Treinamento Tecnologia de treinamento A tecnologia educacional é um enfoque sistêmico que tem a aprendizagem como resultado a ser alcançado e otimiza estratégias que influem na obtenção de melhores resultados. Ela está relacionado com os recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A tecnologia da informação (TI) está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo os custos operacionais.

97 2. Programação do treinamento: Tecnologia de Treinamento Novas técnicas estão se impondo sobre as técnicas tradicionais, são elas: recursos audio-visuais(DVD, CD, arquivos); teleconferência e video-conferência (uso de equipamento de áudio e vídeo em reuniões com pessoas em diferentes localidades, na teleconferência todas as pessoas participam e na video-conferência o conferencista assume toda a comunicação; comunicação eletrônica (correio de voz; Correio eletrônico ( ); Tecnologia de multimídia; ensino à distância

98 2. Programação do treinamento: Tecnologia de Treinamento Critérios que ajudam na decisão das técnicas mais adequadas para o alcance dos objetivos do treinamento: 1. Tipo de comportamento a ser adquirido (habilidades motoras, conceitos, habilidades verbais, atitudes, etc) 2. Nº de funcionários a serem treinados 3. Nível atual de capacitação dos funcionários 4. Diferenças individuais entre os treinandos

99 2. Programação do treinamento: Tecnologia de Treinamento 5. Relação de custo/benefício do programa 6. Incorporação de princípios de aprendizagem, como motivação, oportunidade para aplicação prática, reforço, conhecimento dos resultados, significado e superaprendizagem

100 3. Execução do treinamento 3. Execução do Treinamento A execução do treinamento pressupõe: Instrutor e Aprendiz. Os aprendizes são as pessoas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas com a atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas de qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes

101 3. Execução do treinamento Relação entre Instrução e Aprendizagem: instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Assim, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído.

102 3. Execução do treinamento Há 5 diferentes abordagens sobre o papel da gerência na execução do treinamento: 1. Supervisor faz tudo: quando o supervisor tem total responsabilidade pelos treinamentos a ele delegado 2. Supervisor delega a um assistente: quando o supervisor delega a um assistente que executa o treinamento completamente por si ou com alguma ajuda do supervisor

103 3. Execução do treinamento 3. Supervisor com orientação: quando a função de treinar é do supervisor mas recebe orientação adequada sobre o trabalho. 4. Supervisor com assessoria: quando o supervisor tem a função de treinar, mas recebe assessoria de staff ou especialistas de treinamento 5. Supervisor faz nada: Quando toda a responsabilidade pelo treinamento é delegada ao administrador de treinamento

104 3. Execução do treinamento A responsabilidade pelo treinamento deve estar situada na administração de linha com assessoria de staff

105 3. Execução do treinamento A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: 1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinandos: o treinamento deve ser a solução dos problemas que originaram as necessidades diagnosticadas.

106 3. Execução do treinamento 2. Qualidade do material de treinamento: o material (recursos) deve ser bem planejado para facilitar a execução do treinamento e aprendizagem dos aprendizes 3. Cooperação dos dirigentes da empresa: os dirigentes da empresa devem acreditar nos benefícios e resultados dos treinamentos. Precisam ver o treinamento como um investimento que capitará dividendos a médio e curto prazo e não como um despesa inativa. É necessário apoio deles pois sua influência é decisiva.

107 3. Execução do treinamento 4. Qualidade e preparo dos instrutores: os instrutores devem reunir certas qualidades pessoais, como: facilidade no relacionamento, motivação pela função, raciocínio, didática, exposição fácil e conhecimento na área. 5. Qualidade dos aprendizes: os melhores resultados são obtidos com a seleção adequada dos aprendizes

108 4. Avaliação dos resultados do treinamento É a etapa final do processo de treinamento. A Avaliação deve considerar dois aspectos principais: 1.) Mensurar quanto o treinamento produziu as modificações desejadas no cpto dos empregados 2.) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.

109 4. Avaliação dos resultados do treinamento É necessário também, determinar se as técnicas aplicadas no treinamento são mais efetivas que outras.

110 4. Avaliação dos resultados do treinamento Há 3 níveis de Avaliação: 1. Avaliação no nível da organização: o treinamento é o meio para aumentar a eficácia organizacional, propondo resultados como: a. Aumento da eficácia, b. Melhoria da imagem da empresa, c. Melhoria do clima organizacional, d. melhor relacionamento entre funcionário e empresa, e. facilidade nas mudanças e f. inovações

111 4. Avaliação dos resultados do treinamento 2. Avaliação no nível dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como: a. redução da rotatividade de pessoal (turnover), b. Redução do absenteísmo, c. Aumento da eficácia individual dos empregados, d. aumento das habilidades das pessoas, e. elevação do conhecimento das pessoas, f. mudanças das atitudes e comportamentos das pessoas

112 4. Avaliação dos resultados do treinamento 3. Avaliação no nível das tarefas e operações: pode proporcionar resultados como: a. aumento da produtividade, b. melhoria da qualidade dos produtos e serviços, c. redução do fluxo da produção, d. redução no tempo de treinamento, e. redução do índice de acidentes, f. redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos

113 4. Avaliação dos resultados do treinamento O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia: 1. Critério de relevância: o treinamento deve desenvolver-se em direção aos tópicos mais importantes. Ex. Em um treinamento para um gerente é mais relevante um treinamento sobre planejamento do que sobre habilidades mecânicas

114 4. Avaliação dos resultados do treinamento 2. Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em que as habilidades adquiridas podem ser aplicados à situação do trabalho. Ex. um gerente aprende novos comportamentos que se forem aplicados entrará em conflitos com seu superior, colegas ou subordinados. Sua aprendizagem tem pouca transferência para o trabalho

115 4. Avaliação dos resultados do treinamento 3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o comportamento aprendido e aplicado pode ser aplicado em outras áreas da organização (sistema) Esses 3 critérios de eficácia do T&D são significativos quando se considera as mudanças no ambiente organizacional e demandas sobre a organização.

116 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Retorno sobre o investimento São poucos empresários que encaram treinamento como forma de reduzir custos e aumentar produtividade Muitos consideram treinamento como função social e não econômica; como despesa e não investimento que pode trazer valiosos retornos

117 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento As medidas de retorno do investimento fazem parte do processo de avaliação Trata-se de estimar os custos e benefícios, uma vez que os valores aplicados em treinamento estão aumentando Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela de 4% de seu faturamento em programas de treinamento, mudança e melhoria organizacional. É muito investimento pra ficar sem um retorno definido

118 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Modelos de medição de aprendizagem Existem 3 modelos para medir a aprendizagem: 1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os dados do participantes em 2 pontos do processo de aprendizagem: 1. Após o evento – para avaliar a satisfação e eficácia do aprendizado; 2. pesquisa de acompanhamento de como o participante poderia aplicar o que aprendeu com o treinamento. Essas medições são de baixo custo e podem ser facilmente implementadas para todas as atividade de aprendizagem

119 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 2. Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de coletas de dados do anterior e adiciona a participação do gerente do participante do treinamento, este utiliza instrumentos para avaliar o aprendizado do participante. O custo e tempo é maior do que a abordagem no aprendiz. Pode-se utilizar a automação e tecnologia para facilitar a disseminação, coleta e processamento para reduzir os custos e tempo.

120 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 3. Modelo baseado no analista: neste modelo, acompanhado das informações dos modelos anteriores, o analista de treinamento faz pesquisas mais amplas e continuadas após o programa de treinamento alinhadas com as pesquisas do gerente e aprendiz

121 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento A mensuração dos resultados do treinamento situa-se em 3 níveis (segundo Kirkpatrick): Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra apenas a satisfação pessoal dos participantes em relação ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no programa, facilitador e a praticidade no dia-a-dia do que foi aprendido. É o nível mais superficial

122 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Nível 2: Avaliação de aprendizagem das novas habilidades: é o nível de aquisição das novas habilidades e conhecimentos, atitudes e comportamento como resultado do treinamento

123 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das novas habilidades: neste nível, as pessoas alcançam habilidades de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam novas atitudes comportamentais. Se não há mudanças comportamentais, o treinamento não resolveu o problema. O ambiente de trabalho e o gerente são importante para facilitar a aplicação do treinamento

124 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Nível 4: Avaliação de impacto: neste nível o impacto do treinamento afeta diretamente aos resultados dos negócios, como redução de custos operacionais, aumento dos lucros, melhora a qualidade do trabalho, diminui rotatividade, acelera a produção, etc.

125 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento Nível 5: Avaliação do retorno do investimento (ROI – Return on Investment): é o nível mais profundo onde o treinamento traz retorno financeiro à empresa, sendo positivo quando provoca lucro e negativo quando provoca prejuízo.

126 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento A necessidade de avaliar o retorno financeiro relaciona os custos e benefícios envolvidos nos programas de treinamento. A questão aqui é: como definir o valor

127 4. Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

128

129

130 Indicadores são imprescindíveis para justificar a apoiar programas de treinamento. O retorno do investimento deve ser uma demonstração clara e inequívoca do sucesso do programa em busca de melhores resultados organizacionais Somente isso faz com que a cúpula aceite, aprove e adote e reforce os treinamentos. Essa é a linguagem que todo executivo entende.

131 Referência Bibliográfica CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: Como incrementar talentos na empresa. 7ª Ed. São Paulo: Manole, (pag )


Carregar ppt "Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (Se for imprimir este material, imprima em formato de folheto com 6 slides por folha)"

Apresentações semelhantes


Anúncios Google