Profa: Tereza Cristina Batista de Lima UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFC COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Unidade II: Comportamento Organizacional e Processos.

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1 Profa: Tereza Cristina Batista de Lima UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFC COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Unidade II: Comportamento Organizacional e Processos Individuais

2 Tereza Cristina Batista de Lima COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

3 Tereza Cristina Batista de Lima COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E PROCESSOS INDIVIDUAIS As diferenças individuais afetam o comportamento no trabalho na medida em que as pessoas variam quanto a produtividade, habilidade, talento, propensão para alcançar resultados, maneira pela qual querem ser empoderadas e envolvidas, e níveis de comprometimento, lealdade e auto-estima. (DuBrin, 2003)

4 Tereza Cristina Batista de Lima COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E PROCESSOS INDIVIDUAIS

5 Tereza Cristina Batista de Lima VALORES

6 Tereza Cristina Batista de Lima VALORES Ideais abstratos relacionados a objetivos de vida apropriados e métodos para alcançar esses objetivos. (Hitt, Miller e Colella, 2007) Noções mais fundamentais de comportamento ideal, em geral não-atingíveis, mas que devem ser visadas. (Cohen e Fink, 2003) Representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto de conduta ou de existência. Contém um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. (Robbins, 2005)

7 Tereza Cristina Batista de Lima CARACTERÍSTICAS DOS VALORES Schwartz 1. Valores são crenças – Crenças intrinsecamente ligadas à emoção e não idéias objetivas e frias. Quando valores são ativados, com ou sem nossa consciência, suscitam sentimentos positivos ou negativos. 2. Valores são um construto motivacional – Eles se referem a objetivos desejáveis que as pessoas se esforçam para obter. São importantes para que uma pessoa tenha motivação para agir adequadamente. 3. Valores transcendem situações e ações específicas – São objetivos abstratos. A natureza abstrata dos valores os distingue de conceitos como normas e atitudes, que geralmente se referem a ações, objetos ou situações específicas.

8 Tereza Cristina Batista de Lima CARACTERÍSTICAS DOS VALORES Schwartz 4. Valores guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos – Valores servem como padrões ou critérios para nossas ações ou julgamentos. O impacto de nossos valores nas nossas decisões cotidianas raramente é consciente. 5. Valores são ordenados pela importância relativa aos demais - Os valores das pessoas formam um sistema ordenado de prioridades que as caracteriza como indivíduos. Essa característica hierárquica dos valores também os distingue de normas e atitudes.

9 Tereza Cristina Batista de Lima ATRIBUTOS DOS VALORES CONTEÚDO Determina que um modo de conduta ou existência é importante. CONTEÚDO Determina que um modo de conduta ou existência é importante. INTENSIDADE Especifica o quanto um determinado valor é importante. INTENSIDADE Especifica o quanto um determinado valor é importante.

10 Tereza Cristina Batista de Lima SISTEMA DE VALORES Classificação dos valores de uma pessoa segundo a sua intensidade. É identificado em termos da importância relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, auto-respeito, honestidade, obediência e justiça.

11 Tereza Cristina Batista de Lima FORMAÇÃO DE VALORES Modelagem Comunicação de atitudes Atitudes implícitas

12 Tereza Cristina Batista de Lima TIPOS DE VALORES Levantamento de valores de Rokeach (RVS) VALORES TERMINAIS – Condições de existência desejáveis. Referem-se às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. Ex: prosperidade, vida ativa, harmonia interior, segurança familiar, igualdade, segurança nacional, liberdade, amor maduro, amizade, reconhecimento social e sabedoria. VALORES INSTRUMENTAIS – Modos preferenciais de comportamento ou meios para se chegar às metas dos valores terminais. Ex: ambição, visão ampla, coragem, imaginação, independência, intelectualidade, lógica, afetividade, polidez, responsabilidade e auto-controle.

13 Tereza Cristina Batista de Lima TIPOS DE VALORES – Geração Contemporânea de Trabalhadores VETERANOS – Mais de 60 anos – Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização. BABY BOOMERS – De 40 a 60 anos – Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira. GERAÇÃO X – De 25 a 40 anos – Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição às normas, lealdade aos relacionamentos. GERAÇÃO DA TECNOLOGIA – Menos de 25 anos – Auto-confiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.

14 Tereza Cristina Batista de Lima VALORES RELATIVOS AO TRABALHO Comparação entre diferentes culturas - Hofstede

15 Tereza Cristina Batista de Lima IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Os valores dos empregados mesclam- se com os valores exigidos no cargo e na organização. Quando esse estado de congruência existe, o desempenho no cargo tende a ser maior.

16 Tereza Cristina Batista de Lima IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Os valores são importantes no estudo do CO pois estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções acercado que deve ser feito e do que não deve ser feito.

17 Tereza Cristina Batista de Lima IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Valores pessoais básicos afetam os indivíduos em situações de trabalho. Nossa satisfação com trabalho, as regras impostas pela organização, oportunidades de progresso na carreira, aliados a outros fatores organizacionais são avaliados em termos dos nossos valores.

18 Tereza Cristina Batista de Lima IMPLICAÇÕES DOS VALORES PARA O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reações dos trabalhadores em relação a empregos em diferentes culturas podem variar em função de diferentes sistemas de valores básicos. Nos EUA por exemplo, os sistemas de valores básicos enfatizam a autoconfiabilidade e a iniciativa, enquanto que no Japão os sistemas de valores básicos enfatizam o auto- sacrifício, a obediência e a cooperação.

19 Tereza Cristina Batista de Lima ATITUDES

20 Tereza Cristina Batista de Lima ATITUDES Estado mental persistente de predisposição para se sentir e se comportar de maneira favorável ou desfavorável em relação a uma determinada pessoa, objeto ou idéia. (Hitt, Miller e Colella, 2007) Afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa. (Robbins, 2005) Predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma idéia ou situação. Predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma idéia ou situação. (Dubrin, 2003) (Dubrin, 2003)

21 Tereza Cristina Batista de Lima CARACTERÍSTICAS 1. As atitudes são razoavelmente estáveis – a não ser que tenham fortes razões para modificar suas atitudes, as pessoas irão persistir ou permanecer com as mesmas. 2. As atitudes são direcionadas para um objeto, pessoa ou idéia, ou seja, uma atitude positiva ou negativa com relação a um objeto não pode ser estendida a outra. 3. Uma atitude com relação a um objeto ou pessoa tem a ver com o comportamento do indivíduo em relação àquele objeto ou pessoa. As atitudes influenciam as ações dos indivíduos pois estes tendem a se comportar de maneiras tais que sejam consistentes com seus sentimentos. 4. Nossas atitudes estão constantemente se desenvolvendo e se modificando como resultado de nossos comportamentos, que, por sua vez, são influenciados por fatores motivacionais e situacionais.

22 Tereza Cristina Batista de Lima INFLUÊNCIA DAS ATITUDES SOBRE O COMPORTAMENTO Objeto, pessoa ou idéia Atitude em relação a um objeto, pessoa ou idéia Comportamento em relação a um objeto, pessoa ou idéia Outras influências sobre o comportamento em relação a um objeto, uma pessoa ou uma idéia (forças situacionais, motivação e assim por diante) Hitt, Miller e Colella, 2007

23 Tereza Cristina Batista de Lima FORMAÇÃO DE ATITUDES

24 Tereza Cristina Batista de Lima ATITUDES E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL O estudo do CO se concentra em um número limitado de atitudes que revelam as avaliações positivas ou negativas que os trabalhadores têm em relação aos diversos aspectos de seu ambiente de trabalho. A maioria das pesquisas tem focalizado três tipos de atitudes: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

25 SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

26 Tereza Cristina Batista de Lima SATISFAÇÃO COM O TRABALHO Atitude geral de uma pessoa com relação ao trabalho que realiza. Robbins, 2005 Conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis por meio dos quais os funcionários vêem seu trabalho. Newstrom, 2008 Medida de prazer ou contentamento associados ao cargo. Dubrin, 2003

27 Tereza Cristina Batista de Lima VALE DESTACAR.... A satisfação no trabalho refere-se normalmente às atitudes de um único funcionário; Pode ser vista como uma atitude geral ou pode ser aplicada à análise de várias partes do trabalho de um indivíduo; As atitudes geralmente são desenvolvidas durante um longo período ainda que sejam dinâmicas; Temos um efeito transbordamento entre satisfação pessoal geral e satisfação com o trabalho. Uma pode interferir na outra.

28 Tereza Cristina Batista de Lima SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO

29 Tereza Cristina Batista de Lima CONSEQUÊNCIAS DA INSATISFAÇÃO NO TRABALHO Ativo Construtivo Passivo Destrutivo SAÍDACOMUNICAÇÃO NEGLIGÊNCIALEALDADE Robbins, 2005

30 ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO

31 Tereza Cristina Batista de Lima ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO Grau com que uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu desempenho nele como fator de valorização pessoal. Robbins, 2005 Grau de dedicação segundo o qual os funcionários envolvem-se com suas atividades, investem seu tempo e energia nelas e percebem o trabalho como parte central da totalidade de suas vidas. Newstrom, 2008

32 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

33 Tereza Cristina Batista de Lima COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa organização. Robbins, 2005 Grau com que um trabalhador se identifica com a organização e demonstra sua vontade de permanecer participando ativamente dela. Newstrom, 2008 Ligação psicológica de natureza atitudinal desenvolvida quando o indivíduo internaliza crenças na organização, identificando-se com seus objetivos ou envolvendo-se com as atividades pertinentes ao seu cargo, desempenhando-as de forma a fazer com que a organização atinja seus objetivos. Ferreira e Siqueira, 2002

34 Tereza Cristina Batista de Lima ESTILOS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

35 Tereza Cristina Batista de Lima COMPROMETIMENTO AFETIVO Ligação emocional, identificação e envolvimento com a organização. Pode ser explicado por meio de sentimentos, intenções comportamentais e aceitação de crenças e valores. As pessoas permanecem na organização porque querem. NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: DESEJO

36 Tereza Cristina Batista de Lima COMPROMETIMENTO CALCULATIVO OU INSTRUMENTAL Consciência dos custos associados à saída da organização. Baseada na relação de troca econômica com a organização. As pessoas permanecem na organização porque precisam. NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: NECESSIDADE

37 Tereza Cristina Batista de Lima COMPROMETIMENTO NORMATIVO Sentimento de obrigação de continuar empregado. São conjunto de pensamentos no qual são reconhecidas obrigações e deveres morais com a organização. O funcionário sente que tem obrigação de ficar na organização. NATUREZA PSICOLÓGICA DO VÍNCULO: OBRIGAÇÃO MORAL

38 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA Proposta por Leon Festinger no final da década de 1950, essa teoria busca explicar o vínculo existente entre atitudes e comportamentos. A dissonância cognitiva refere-se a qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou mais atitudes e entre suas atitudes e seu comportamento. Como essa inconsistência é desconfortável, as pessoas tendem a reduzir essa dissonância.

39 Tereza Cristina Batista de Lima REDUÇÃO DA DISSONÂNCIA COGNITIVA Importância dos elementos que a criam – se os elementos que geram a dissonância forem de importância relativa, a pressão para a eliminação do desequilíbrio será pequena Importância dos elementos que a criam – se os elementos que geram a dissonância forem de importância relativa, a pressão para a eliminação do desequilíbrio será pequena Grau de influência que a pessoa acredita ter sobre os elementos da dissonância – se os indivíduos percebem a dissonância como algo sobre o qual não têm escolha, mostram-se menos receptivos a uma mudança de atitude Grau de influência que a pessoa acredita ter sobre os elementos da dissonância – se os indivíduos percebem a dissonância como algo sobre o qual não têm escolha, mostram-se menos receptivos a uma mudança de atitude Recompensas que podem estar envolvidas na dissonância – Grandes recompensas acompanhando alta tendem a reduzir a tensão inerente à situação. Recompensas que podem estar envolvidas na dissonância – Grandes recompensas acompanhando alta tendem a reduzir a tensão inerente à situação.

40 Tereza Cristina Batista de Lima MOTIVAÇÃO

41 Tereza Cristina Batista de Lima MOTIVAÇÃO Conjunto de forças internas e externas que fazem com os funcionários escolham determinado curso de ação e adotem certos comportamentos. Idealmente esses comportamentos são orientados para a consecução de uma meta organizacional. Newstrom, 2008 Forças oriundas do interior de uma pessoa, que são responsáveis em parte pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistência intencionais dos esforços da pessoa, orientados para o alcance dos objetivos específicos que não dependem da capacidade nem de demandas externas. Hitt, Miller e Colella, 2007 Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Robbins, 2005

42 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIAS DA MOTIVAÇÃO Várias teorias conhecidas oferecem explicação sobre motivação. A maior parte delas pode ser separada em dois grupos:

43 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIAS DE CONTEÚDO DA MOTIVAÇÃO

44 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Afirma que as pessoas são motivadas pelo desejo de satisfazer necessidades específicas, e que essas necessidades estão dispostas em forma de uma hierarquia. Necessidades Fisiológicas, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais e de Pertença, Necessidades de Estima e Necessidades de Auto- Realização Obedecem à seguinte hierarquia de necessidades: Necessidades Fisiológicas, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais e de Pertença, Necessidades de Estima e Necessidades de Auto- Realização

45 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA ERG Sustenta que as pessoas são motivadas por três tipos de necessidades hierarquicamente dispostas: Necessidades de Existência (E), Necessidades de Relacionamento (R) e Necessidades de Crescimento (G)

46 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DA NECESSIDADE DE AUTO-REALIZAÇÃO Concentra-se nas necessidades de realização, de afirmação e de poder. A necessidade de realização tem recebido maior atenção dos pesquisadores, em virtude de seus efeitos preponderantes na Organização. Necessidade de Realização: Busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso. Necessidade de Poder: Fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam normalmente. Necessidade de Associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis

47 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DOS DOIS FATORES Fatores higiênicos – Salário, supervisão técnica, condições de trabalho, relações interpessoais, status, e segurança. Afirma que a satisfação e a insatisfação não representam extremos opostos de uma linha contínua, mas correspondem a estados independentes e que diferentes fatores afetam a satisfação e a insatisfação. Fatores motivacionais – Realização, reconhecimento, responsabilidade, oportunidade de progresso ou promoção, o próprio trabalho e o potencial para crescimento pessoal.

48 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIAS DE PROCESSO DA MOTIVAÇÃO

49 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DA EXPECTATIVA Afirma que as pessoas consideram três fatores ao decidirem se devem exercer esforço em direção a ações: expectativa, instrumentalidade e valência. Expectativa – A probabilidade subjetiva de que o esforço acarretará desempenho Instrumentalidade – A probabilidade subjetiva de que determinado nível de desempenho acarretará certos resultados Valência – A satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho.

50 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DA EQUIDADE Sustenta que a motivação é baseada na avaliação feita por uma pessoa sobre a proporção de resultados ou recompensas (pagamento, status) que ela recebe por sua contribuição no trabalho (esforço, competência), comparada com a mesma proporção referente a uma outra pessoa utilizada como paradigma.

51 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DE FIXAÇÃO DE OBJETIVOS Postula que os objetivos reforçam o desempenho do ser humano, uma vez que afetam o esforço, a persistência e o direcionamento do comportamento. Envolve um processo por meio do qual os objetivos estabelecidos por uma fonte externa, como um supervisor, são traduzidos em objetivos pessoais.

52 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIA DO REFORÇO É uma abordagem comportamentalista que argumenta que o reforço condiciona o comportamento. Ignora as condições internas do indivíduo e se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer.

53 Tereza Cristina Batista de Lima APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES As teorias da motivação encontram aplicação nas organizações em: Programas de Reconhecimento - Programas formais e espontâneos de encorajamento de determinados comportamentos. Programas de Reconhecimento - Programas formais e espontâneos de encorajamento de determinados comportamentos. Programas de Envolvimento – Processo participativo que procura estimular o comprometimento crescente dos funcionários. Ex: Gestão participativa, Círculos de Qualidade, empowerment. Programas de Envolvimento – Processo participativo que procura estimular o comprometimento crescente dos funcionários. Ex: Gestão participativa, Círculos de Qualidade, empowerment. Programas de Remuneração Variável e Benefícios – Vinculado à Teoria da Expectativa. Programas de Remuneração Variável e Benefícios – Vinculado à Teoria da Expectativa.

54 Tereza Cristina Batista de Lima APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

55 Tereza Cristina Batista de Lima APRENDIZAGEM INDIVIDUAL Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de uma experiência. Robbins, 2005 Processo por meio do qual os indivíduos alteram seu comportamento com base em experiências positivas e negativas em uma determinada situação. Hitt, Miller e Colella, 2007

56 Tereza Cristina Batista de Lima Como as pessoas aprendem?

57 Tereza Cristina Batista de Lima TEORIAS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES Teorias que explicam o processo de aquisição do comportamento: Condicionamento Clássico Condicionamento Clássico Condicionamento Operante Condicionamento Operante Aprendizagem Social Aprendizagem Social Robbins, 2005

58 Tereza Cristina Batista de Lima CONDICIONAMENTO CLÁSSICO A aprendizagem ocorre na medida em que há uma associação entre um estímulo condicionado e um estímulo não condicionado. Quando ambos os estímulos, o provocador e o neutro, são igualados, o neutro passa a ser o estímulo condicionado e assim, adquire as propriedades do estímulo não condicionado.

59 Tereza Cristina Batista de Lima CONDICIONAMENTO OPERANTE O comportamento se dá em função de suas consequências. As pessoas aprendem um comportamento para obter algo ou para evitar algo que não querem. A tendência de repetição de um comportamento é influenciada pelo reforço, ou pela falta de reforço, resultante das consequências de tal comportamento.

60 Tereza Cristina Batista de Lima APRENDIZAGEM SOCIAL As pessoas podem aprender tanto pela observação como pela experiência direta. Embora assuma que o comportamento é função das consequências, reconhece, também, a existência da aprendizagem observacional e a importância da percepção no aprendizado.

61 Tereza Cristina Batista de Lima APRENDIZAGEM SOCIAL Foram identificados quatro processos que determinam a influência que um modelo tem sobre o indivíduo: Processos de atenção – As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticas Processos de atenção – As pessoas aprendem com um modelo apenas quando reconhecem e prestam atenção às suas características críticas Processos de retenção – A influência de um modelo vai depender da maneira como o indivíduo consegue se lembrar de suas ações quando ele não está mais disponível. Processos de retenção – A influência de um modelo vai depender da maneira como o indivíduo consegue se lembrar de suas ações quando ele não está mais disponível. Processos de reprodução motora – Depois que a pessoa percebe um novo modelo, essa percepção deve se traduzir em ação. Processos de reprodução motora – Depois que a pessoa percebe um novo modelo, essa percepção deve se traduzir em ação. Processos de reforço – As pessoas se sentem motivadas a reproduzir o comportamento do modelo quando incentivos positivos ou recompensas são oferecidos. Processos de reforço – As pessoas se sentem motivadas a reproduzir o comportamento do modelo quando incentivos positivos ou recompensas são oferecidos.

62 Tereza Cristina Batista de Lima MODELAGEM DO COMPORTAMENTO Quando tentamos formar as pessoas ao orientar gradualmente a sua aprendizagem. Ocorre por meio do reforço sistemático de cada um dos passos que conduzem o indivíduo para a resposta desejada. Pode ser feita por meio do reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção.

63 Tereza Cristina Batista de Lima MODELAGEM DO COMPORTAMENTO

64 Tereza Cristina Batista de Lima APLICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Desenvolvimento de Programas de Treinamento – Devem oferecer um modelo capaz de prender a atenção treinando, gerar motivação, oferecer oportunidades para a prática dos comportamentos recém-adquiridos, oferecer recompensas positivas pelas realizações. Desenvolvimento de Programas de Treinamento – Devem oferecer um modelo capaz de prender a atenção treinando, gerar motivação, oferecer oportunidades para a prática dos comportamentos recém-adquiridos, oferecer recompensas positivas pelas realizações. Auto - gestão - Esses conceitos podem ser utilizados para que os indivíduos administrem seus próprios comportamentos e, dessa forma, diminuam a necessidade de controle gerencial. Auto - gestão - Esses conceitos podem ser utilizados para que os indivíduos administrem seus próprios comportamentos e, dessa forma, diminuam a necessidade de controle gerencial. Estabelecimento de novos padrões de comportamento - Entender os efeitos das punições, advertências e suspensões para o desenvolvimento de comportamentos mais adequados na organização. Estabelecimento de novos padrões de comportamento - Entender os efeitos das punições, advertências e suspensões para o desenvolvimento de comportamentos mais adequados na organização.