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1 Teoria Organizacional Módulo 6 – Cultura Organizacional Prof Doutor Rodrigo Magalhães.

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1 1 Teoria Organizacional Módulo 6 – Cultura Organizacional Prof Doutor Rodrigo Magalhães

2 2 Indice 1.Características e definição de cultura organizacional 2.Níveis de cultura organizacional Nível transcultural Nível organizacional 3.O relativismo cultural: estilos de cultura 4.A teia cultural das organizações 5.Caso prático

3 3 1. Características e Definição de Cultura Organizacional

4 4 Características da abordagem cultural à organização 1. As teorias clássicas de organização faziam crer que toda a actividade organizacional era racional e previsível. Esta posição ignorava totalmente a importância da actividade simbólica na vida em sociedade, grandemente influenciadora dos comportamentos individuais. Exemplos de actividade simbólica? 1

5 5 2. A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de, colectivamente, os membros da organização criarem o seu próprio sistema de significados. A linguagem, os valores ou as normas de actuação são sistemas de significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização. Exemplo de um sistema de significados na organização? Características da abordagem cultural à organização 2

6 6 3. As organizações constroem, colectivamente, um sistema de significados, para interpretar as suas envolventes. Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização. Exemplo da construção da envolvente externa da organização à imagem da envolvente interna ? Características da abordagem cultural à organização 3

7 7 4. Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das competências ou do nível de motivação dos colaboradores. Actualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança organizacional não será possível. Exemplos de valores ou crenças embebidas na cultura? Características da abordagem cultural à organização 4

8 8 Características e Definição HIERARQUIA, NORMAS e REGRAS decorrentes da ESTRUTURA FORMAL VISÃO FUNCIONALISTA CULTURA, PODER e MUDANÇAS EMERGENTES que constituem a ESTRUTURA INFORMAL VISÃO CONSTRUTIVISTA As duas formas de ver o organização segundo a analogia do iceberg

9 9 Características e Definição FORMAL INFORMAL CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM CONCEITO SOFT COM CONSEQUÊNCIAS HARD

10 10 2. Níveis De Cultura Organizacional

11 11 Níveis de Cultura Organizacional Os níveis principais para análise da cultura são: NIVEIS DE ANÁLISE OBJECTO DE ESTUDO Transcultural Valores nacionais Organizacional Valores e normas organizacionais Individual Percepção individual da cultura organizacional Grupal ou Sub-Cultural Normas de grupo

12 12 Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz. Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-director da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:

13 13 Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede 1) Distância hierárquica Reflecte o grau de deferência que os indivíduos projectam sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (e.g., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (e.g-, EUA, Grâ-Bretanha e países não lati- nos da Europa), a dependência dos subordina- dos relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza

14 14 Níveis de Cultura Organizacional 2) Individualism o versus Colectivismo Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida com base nos objectivos e realizações pessoais ou em função dos interesses colectivos dos grupos aos quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, Grâ-Bretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas actuem sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente colectivistas (e.g. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

15 15 Níveis de Cultura Organizacional 3) Controlo da incerteza Reflecte o grau de desconforto que as pessoas sentem perante o risco e as incertezas, o nível de aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau de importância conferida à estabilidade e ao planeamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (e.g. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este sentimento exprime-se em stress, em necessidade de previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos paises com baixo Índice de evitamento (e.g., Singapura, Hong-Kong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

16 16 Níveis de Cultura Organizacional 4) Masculinidade versus Feminilidade Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo, o alcance de objectivos e a ambição e, no outro, a ênfase na harmonia interpessoal. Nas sociedades mais masculinas (e.g., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (e.g., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

17 17 Pais.Distância hierárquica IndividualismoMasculinidadeControlo da incerteza AlemanhaBAAB BrasilAMMM ChinaABMM EspanhaMMBA Estados Unidos BAAB FrançaAAMA Grâ-BretanhaBAMB JapãoMMAA PortugalMMBA RússiaAMBA A = Alto (situado no terço superior da amostra) M = Médio (no terço intermédio) B = Baixo (no terço inferior) Níveis de Cultura Organizacional Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede

18 18 É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a lidar com os desafios da adaptação à envolvente externa e da integração na envolvente interna e que funcionaram suflcientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros do grupo, como a forma correcta de pensar, sentir e actuar Nível Organizacional: Definição (Segundo SCHEIN, 1985) Níveis de Cultura Organizacional

19 19 É o software da mente ou a programação mental colectiva que distingue os membros de uma organização de outra (...) Esta programação começa na família e continua na escola, no bairro, no local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é aprendida e não herdada; ela deriva da nossa envolvente social e não dos nosso genes Nível Organizacional: Definição (Segundo HOFSTEDE, 1991) Níveis de Cultura Organizacional

20 20 Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização É conceptualizada como sendo composta de várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar O nível organizacional Níveis de Cultura Organizacional

21 21 Níveis de Cultura Organizacional Simbolos/ Artefactos O modelo da cebola Atributos Organizacionais Atributos Individuais Clima Organizacio nal Padrões/ Normas VALORES Valores Pressupostos Básicos Práticas Organizacion ais

22 22 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS Representados pelas seguintes categorias descritivas da organização: contexto, estrutura e processo ATRIBUTOS INDIVIDUAIS A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é conhecido por clima organizacional PADRÕES/ NORMAS Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político. Práticas de gestão que modelam o comportamento (a forma como as coisas se fazem por aqui). Inclui rituais (actividades tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes) SIMBOLOS/ ARTEFACTOS Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a este grupo

23 23 O modelo da cebola Níveis de Cultura Organizacional VALORESIndicam a forma como as pessoas devem actuar – com honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro PRESSUPOSTOS BÁSICOS Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas (p. e. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; Normal- Anormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida, pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados directamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura

24 24 3. O Relativismo Cultural: estilos de cultura organizacional

25 25 O Relativismo Cultural Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão relativismo cultural, dizendo que nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe permitam julgar as actividades de uma outra cultura como baixas e pobres ou nobres e ricas. O mesmo se passa em relação às organizações.

26 26 As quatro culturas de Charles Handy (1978) APOLLO ATHENA ZEUS DIONYSUS Formalização alta Formalização baixa Centralização alta Centralização baixa Cultura de Funções Metáfora: templo Metáfora: rede Metáfora: teiaMetáfora: grupos Cultura de Tarefas Cultura de Club Cultura de Pessoas O Relativismo Cultural

27 27 Uma tipologia clássica de culturas organizacionais APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA ZEUS = CULTURA TIPO CLÂ DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO O Relativismo Cultural ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO Orientação: interna Atributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidade Estilo de liderança: Coordenador, administrador Ligações: Regras, políticas, procedimentos Ênfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular Orientação: interna Atributos: Coesão, participação, trabalho em equipa, sentimento de familia Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parental Ligações: Lealdade, tradição, coesão Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento Orientação: externa Atributos: Competitividade, alcance de objectivos Estilo de liderança: Decidido, orientado para a realização Ligações: Foco nos objectivos, produção, competição Ênfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva Orientação: externa Atributos: Empreendorismo, criatividade, renovação Estilo de liderança: Empresário, inovador Ligações: Flexibilidade, espirito empresarial Ênfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos

28 28 4. A TEIA CULTURAL DA ORGANIZAÇÃO

29 29 Porque a cultura organizacional tem um guardião... Porque é difícil mudar a cultura? A teia cultural da organização

30 30 ESTRUTURAS ROTINAS E RITUAIS SIMBOLOS HISTÓRIAS E MITOS TIPOS DE LIDERANÇA MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE O paradigma cultural da nossa organização Guardião da cultura: a teia A teia cultural da organização... não um gorila mas uma teia complicadíssim a que cria um paradigma à prova de mudança

31 31 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy" ROTINAS E RITUAIS Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e promoções Controle de horarios Forma de comunicacao "top down" SIMBOLOS Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem HlSTORIAS E MITOS RivaLilidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos A teia cultural da organização A teia cultural

32 32 TIPOS DE LIDERANCA Gestao de topo Gestao de primeira linha Performance dos conformistas Performance dos criticos MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE Inspectores Rigidez de procedimentos Excepções às regras Manuais Controle pesado PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos A teia cultural da organização A teia cultural

33 33 Resumindo, a cultura organizacional: É um fenómeno holístico É determinada historicamente É ligada a rituais e simbolos É criada por interação social É constituída por valores partilhados Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros É dificil de mudar Conclusão

34 34 CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: A Máfia


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