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GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Objetivo: Apresentar uma visão geral da teoria da gestão de pessoas e dos desafios atuais da prática, entre eles a temática.

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1 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Objetivo: Apresentar uma visão geral da teoria da gestão de pessoas e dos desafios atuais da prática, entre eles a temática das pessoas fora de seu ambiente sócio-cultural original (expatriados). Escola de Administração – UFBA - NPGA Disciplina Gestão Contemporânea - Profa. Dra. Paula Schommer Salvador, 2007 Autoria: Alba Scheible Carol Aguiar Daniela Moscon Eliana Edington Conceição Rossi Magno Eloy Convidada Especial: Amália Costa

2 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Agenda Visão Panorâmica da Prática Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Gestão de RH Doméstica x Internacional Apresentação da Convidada Especial Debate

3 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Objetivo: Apresentar uma visão geral dos principais subprocessos da Gestão de Recursos Humanos, bem como a evolução, e desafios para a área. Visão Panorâmica da Prática

4 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Prática ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Análise do Trabalho Recrutamento & Seleção Planejamento de Cargos Movimentação de Pessoal Benefícios Remuneração QUALIFICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO Treinamento Av. de Desempenho Desenvolvimento de Carreiras, Gerencial e de Equipes COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Desempenho e Produtividade Liderança Motivação, Satisfação, Comprometimento Cultura Organizacional CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENE Segurança Prevenção de Acidentes Ergonomia Saúde Ocupacional Manejo do Estresse Assistência Psicossocial RELAÇÕES DE TRABALHO Regulação de Conflitos Relações Sindicais Modelo de Gestão Organização do Trabalho MUDANÇA ORGANIZACIONAL Desenvolvimento Organizacional - DO Qualidade de Vida no Trabalho - QVT Qualidade Total Fonte: Adaptado de Zanelli e Bastos, 2004.

5 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Prática Do DP (Departamento Pessoal) à Gestão de Pessoas Pesquisa realizada em 1999 com 100 empresas da Grande São Paulo, selecionadas aleatoriamente, pelo índice Dun&Bradstreet ( Lacombe e Tonelli, 2001 ). Objetivo: Verificar como a área de RH está conduzindo suas práticas. Os resultados identificam três perfis organizacionais: RH Operacional Maiores preocupações estão voltadas para a redução de custos e sobrevivência da organização: Maior atenção aos problemas legais (contencioso trabalhista).

6 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Prática RH Estratégico Mas com estágios diferenciados de desenvolvimento das áreas. As empresas reconhecem a necessidade de mais investimentos em RH, mas os processos tomam formas variadas, demonstrando certa confusão conceitual e na sua aplicabilidade. As ações são fragmentadas, os processos demorados e nem sempre atingem aos objetivos propostos. Melhoria de processos para obter certificados ISO; Implantar o RH porque todos estão fazendo isso.

7 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Prática RH como Vantagem Competitiva A empresa já passou por reestruturações, assim como a área de RH. Constante preocupação em se pensar o papel de RH, o foco no negócio, no cliente interno e externo, na mudança constante e em metas de longo prazo. O foco é em capacitação, qualificação, re-qualificação, retenção e desenvolvimento. E, quanto mais turbulento o ambiente, maior a necessidade de se administrarem as pessoas para obtenção de vantagens competitivas.

8 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Cultura e capacidades organizacionais derivam da maneira como as pessoas são gerenciadas e constituem-se em um diferencial competitivo, pois são muito difíceis de serem copiadas, a exemplo do que acontece com as estratégias ou tecnologias (McELROY,2001; PFEFFER, 1998). Obter sucesso vem da execução vitoriosa de uma estratégia e não apenas ter uma. A capacidade de execução deriva, em grande medida, da organização das pessoas, como elas são tratadas, seus perfis e competências e seus esforços em prol dos interesses da organização. Organizações de sucesso entendem a importância da execução de uma estratégia, e mais ainda, reconhecem que a regra crucial diz respeito às pessoas (PFEFFER, 1998). A qualidade de uma empresa não está em sua estrutura, mas sim no conjunto de talentos que a compõem. (ULRICH, 2004) Visão Panorâmica da Prática

9 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Principal Desafio da Área de Recursos Humanos Deixar de ser uma área de suporte e tornar-se uma área estratégica Isso implica em... Gerenciar trabalhadores como um trabalho de marketing (O que eles querem?) Garantir a compreensão e observação dos valores organizacionais Garantir a retenção e alinhamento dos talentos e exclusão de profissionais não engajados Garantir empregabilidade aos seus colaboradores Viabilizar avaliações com base em resultados Garantir uma vivência intercultural aos seus colaboradores, permitindo a colaboração efetiva dentro de uma cultura corporativa diversificada Fontes: Stoltz, 2007; Drucker, 2006; Ulrich, 2006

10 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Objetivo: Apresentar o perfil da produção acadêmica em RH no Brasil, no período de e traçar direcionadores para a pesquisa na área.

11 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Foram pesquisadas as principais revistas acadêmicas de administração no Brasil (127 artigos) e os anais do Enanpad (290 artigos). Produção em RH em relação ao total de produção da área: Crescimento de 106% no período, com ligeiro aumento de representatividade em relação a outras áreas: de 11,4% em 1991 para 14,2% em A temática da produção científica em RH: Fonte: Tonelli et al., 2003

12 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Consolidação de CO como tema dominante: Necessidade de estudos comportamentais para garantir o engajamento frente à insegurança do emprego e participação de psicólogos organizacionais na pesquisa Fonte: Tonelli et al., 2003

13 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Base epistemológica da produção científica: COMPORTAMENTO Comprometimento Stress Aprendizagem Gênero Saúde Papel da liderança Perfil dos gestores Motivação Impactos das mudanças na forma de organização do trabalho Satisfação no trabalho Criatividade Relações de poder FUNÇÕES Avaliação de desempenho Mudança nas funções Treinamento Carreira Remuneração Cargos e salários Gestores PLR Qualificação Recrutamento e seleção POLÍTICAS QVT Modelos de RH Gestão por competências Gestão participativa Cultura Diversidade cultural Estilos de gestão Programas de qualidade Relações de trabalho Mudanças em RH Mudanças na organização do trabalho OUTROS Universidades corporativas Empresa familiar Formação do administrador Pesquisa em RH Política educacional Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica

14 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Perfil metodológico: Quadro grave e preocupante: produção de natureza tipicamente funcionalista, em que predominam estudos teórico-empíricos, mas que são, em geral, estudos de caso de uma amostra única com a pretensão apenas de descrever um evento, deixando ao campo pouco conhecimento novo. Demografia de autoria e origem: As 10 principais fontes de autoria contribuem com 84% de toda publicação dos periódicos (concentração de algumas instituições de ensino) Conclusão: a área de RH precisa engajar-se em um debate sério, abrangente e inclusivo sobre o que quer, como quer e até onde quer chegar. Visão Panorâmica da Pesquisa Acadêmica Fonte: Tonelli et al., 2003

15 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Objetivo: Apresentar sinteticamente a gestão internacional de Recursos Humanos, focalizando aspectos envolvidos no sucesso/insucesso dos expatriados.

16 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Necessidade de globalização nos negócios – reavaliar a forma de gerenciar as pessoas; Nas melhores empresas em todo mundo os executivos lamentam: políticas de RH não atualizadas com as demandas globais; A GRH internacional difere da GRH nacional sob diferentes aspectos: 1. Maior ênfase em transferência, orientação e serviços de tradução; 2. A assistência aos funcionários nas questões fiscais, movimentação bancária, administração de investimentos, aluguel de casa também são oferecidos pelo setor de RH. Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.

17 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, CIDADÃOS DO PAÍS ANFITRIÃO CIDADÃOS DO PAÍS DE ORIGEM (Expatriados) CIDADÃOS DE OUTROS PAÍSES Custo menorMaior controleExperiência Ampla Preferência de governos do país anfitrião Talento disponível dentro da própria empresa Domínio de várias línguas Conhecimento profundo do ambiente e cultura Experiência fornecida a executivos corporativos Visão Internacional Facilidade de língua.Experiência na empresa Mobilidade Recrutamento e Seleção - Comparação das Vantagens

18 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Critérios de Seleção de Expatriados Varia de país para país; EUA – valorização do mérito; Outros países: vínculos familiares, status social, língua e origem comum; Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.

19 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Métodos de Seleção Algumas empresas também entrevistam os cônjuges - importância da adaptação do cônjuge a um ambiente estrangeiro e da contribuição do cônjuge para o desempenho do candidato no país exterior; Por que os expatriados fracassam? * Adaptação da família* Adaptação ao trabalho * Questões de estilo de vida* Aparecimento de outras Oportunidades * Seleção inadequada* Desempenho Pobre * Questões de Repatriação Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.

20 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Fatores importantes para o ajustamento: aspectos culturais, pessoais e organizacionais, fatores relacionados ao bem-estar psicológico, redes de relações sociais, personalidade do expatriado, etc, Dimensões: Ao trabalho Na interação No ambiente AJUSTAMENTO INTERNACIONAL: INTENSIDADE PELA QUAL INDIVÍDUOS ESTÃO PSICOLOGICAMENTE CONFORTÁVEIS VIVENDO FORA DO SEU PAÍS DE ORIGEM. (Caligiuri, 2000 apud Homem e Tolfo, 2004) Fonte: Homem e Tolfo, 2004

21 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Conteúdo dos Programas de Treinamento Há pelo menos quatro elementos essenciais dos programas de treinamento que preparam funcionários para trabalhar no exterior: 1. Treinamento de Língua Estrangeira; 2. Treinamento cultural (Etiqueta, história, cultura local, etc.); 3. Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento da carreira; 4. Administração da vida pessoal e familiar. Fonte: Bohlander, Snell e Sherman, 2005.

22 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Fases pelas quais passa o expatriado: 1. Encantamento 2. Negativismo extremo 3. Distanciamento ou integração 4. Choque da volta Fonte: Homem e Tolfo, 2004

23 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Gestão de RH Doméstica x Internacional Fonte: Homem e Tolfo, 2004 Um processo de ajustamento bem sucedido O PREENCHIMENTO DE TODOS OS REQUISITOS NÃO GARANTE O SUCESSO DA MISSÃO Características do profissional escolhido Suporte dado pela organização

24 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Apresentação da Convidada Especial Objetivo: Apresentar uma visão geral da prática em RH, especialmente no que se refere à gestão internacional dos recursos humanos (expatriados).

25 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Agradecemos a Amália Costa pelo aceite do convite feito pela equipe, pela disponibilidade e interesse em compartilhar sua experiência.

26 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Debate 1. Quais os aspectos da cultura brasileira e da infra-estrutura tecnológica nacional que impactam na adaptabilidade de um profissional estrangeiro? Como o RH deve atuar nesse processo? 2. Quais as dificuldades enfrentadas por um expatriado quando do seu retorno ao país de origem? Qual o papel da gestão de Rh para minimizá-los?

27 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS DRUCKER, P. Um legado de sete décadas. HSM Management, n.54, p.28, jan-fev HOMEM, I. D. ; TOLFO, Suzana da Rosa. Gestão Intercultural: perspectivas para o ajustamento de executivos expatriados. In: XXVIII ENANPAD, 2004, Curitiba. Anais do XXVIII ENANPAD 2004, _________ O Ajustamento Intercultural de Expatriados: um estudo de caso em uma multinacional brasileira do Estado de Santa Catarina. In: XXIX ENANPAD, 2005, Brasília. Anais do XXIX ENANPAD. Porto Alegre : Gráfica Editora Pallotti, LACOMBE, B. M. B. e TONELLI, M. J. O Discurso e a Prática: o que nos Dizem os especialistas e o que nos Mostram as Práticas das Empresas sobre os Modelos de Gestão de Recursos Humanos. Em: ENANPAD 2000, Florianópolis-SC. PFEFFER, J. The Human Equation: Building Profits by Putting People First, Harvard Business School Press, EUA, Referências Bibliográficas

28 GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS Referências Bibliográficas STOLTZ, Richard. As Líderes Mundiais em RH, n.64, p , Set-Out TANURE, Betania ; DUARTE, Roberto Gonzalez. Sensibilidade cultural. GV Executivo. Getúlio Vargas Executivo, v. 5, p. 1, TONELLI, M. J.; CALDAS, M. P.; LACOMBE, B. M. B.; TINOCO, T. Produção Acadêmica em Recursos Humanos no Brasil: Revista de Administração de Empresas (FGV), São Paulo, v. 43, p , ULRICH, David. Liderança que leva a resultados. HSM Management, n.42, p , Jan-Fev ZANELLI, J. C. e BASTOS, A. V. B. Inserção Profissional do Psicólogo em Organizações e no Trabalho. Em: Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (orgs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, Work Commitment Conceptual and methodological developments for the management of human resources. Human Resource Management Review, v.11, n.1, p , 2001.

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