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A BORDAGEM C OMPORTAMENTAL.. Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002) Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998) Abordagem.

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1 A BORDAGEM C OMPORTAMENTAL.

2 Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002) Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998) Abordagem Comportamental Definições

3 TEORIA COMPORTAMENTAL Origens e Caraterísticas aOposição à Teoria Clássica, à Teoria das Relações Humanas e à Burocracia aEnfoque: Ciências do Comportamento aAdoção de posições explicativas e descritivas aMarco (1947): lançamento do livro O Comportamento Administrativo de Simon aA inter-relação e a interdependência é uma característica da sociedade moderna, e as organizações refletem-na em suas estruturas aPreocupação com ética e responsabilidade social aNovo conceito de organização baseado em colaboração e consenso

4 TEORIA COMPORTAMENTAL O homem econômico, esse ambíguo maximizador invariavelmente escolhe a melhor entre as alternativas possíveis, seu primo, o homem administrativo contenta-se com a alternativa satisfacente. Herbert Simon Simo n

5 TEORIA COMPORTAMENTAL aPsicólogo Cognitivo e Economista aPrêmio Nobel de Economia em 1978 aMinistrou as seguintes disciplinas: Ciências Sociais, Ciências de Computação Eletrônica, Pesquisa Operacional, Estatística e Filosofia. aAtualmente está desenvolvendo pesquisa na área de Inteligência Artificial em Carnegie. Simo n

6 TEORIA COMPORTAMENTAL PROCESSO DECISÓRIO Busca de alternativas de solução Avaliação e comparação das alternativas Escolha da alternativa mais adequada Percepção da situação Análise e definição do problema Definição dos objetivos Implementação da alternativa escolhida Simon

7 TEORIA COMPORTAMENTAL Considerações acerca do Processo de TD aRacionalidade limitada aImperfeição das decisões aRelatividade das decisões aHierarquização das decisões aRacionalidade administrativa aInfluência organizacional Simon

8 TEORIA COMPORTAMENTAL Comportamento Organizacional aHomem Administrativo aProcesso de reciprocidade aTeoria do equilíbrio organizacional Simon Consumidor Empresa Empregado

9 Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998) Enfoque explicativo Sociologia da burocracia Comportamento administrativo e processos organizacionais de origem individual, grupal e formal. Duas formas de se encarar a autoridade Fenômeno legal Fenômeno psicológico Organização como um sistema cooperativo racional

10 Diferente da corrente behaviorista da Psicologia Mecânica newtoniana Fórmulas estímulo-resposta Estática, natureza constante Reforço positivo e negativo B.F. Skinner

11 Behavioristas da TO Análise das decisões e dos limites da racionalidade Qualificações Hábitos Valores Conhecimento Novo padrão de teoria e pesquisa Atitude analítica e experimental LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10: Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.

12 Grandes figuras Herbert Simon ( ) Organização como um sistema planejado de esforço cooperativo Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959), Chester Barnard ( ) Destaca a tomada de decisões como centro da administração. Autor de The functions of the executive (1938) e Organization and Management (1937). Elliot Jaques (1917~2003) Democracia industrial Chris Argyris (1923~) Aprendizagem organizacional Rensis Likert ( ) Sistemas e estilos gerenciais Douglas McGregor ( ) Teorias X e Y

13 Abraham Maslow ( ) N. fisiológicas N. de segurança N. sociais N. estima N. estima N. auto-realização A theory of humam motivation, Necessidades simples e fundamentais lower-order needs Necessidadescomplexas

14 Frederick Herzberg ( ) The motivation to work, 1966.

15 Chris Argyris (1923~) Personality and Organization, Imaturidade Passividade Dependência Pouco conhecimento Interesses superficiais Perspectiva de curto prazo Posição de subordinação Controle externo e falta de auto-conhecimento Maturidade Atividade Independência Conhecimento integrado Interesses profundos e fortes Perspectiva de longo prazo Posição de igualdade ou de superioridade Auto-conhecimento e auto-controle Continuum Maturidade/Imaturidade Organização Burocrática / Piramidal Organização Humanística / Democrática

16 Sistema Autoritário Benevolente: Há um pouco de confiança na liderança, mas esta é condescendente A motivação se dá através das recompensas As responsabilidades são mais compartilhadas pelos níveis gerenciais Há mais comunicação e relativo trabalho em equipe Rensis Likert ( ) Sistema Autoritário Coercitivo: As decisões são impostas aos subordinados A motivação é caracterizada pela ameaça As responsabilidades são extremamente centralizadas Há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum trabalho em equipe Sistema Consultivo: A liderança é exercida com substancial confiança A motivação se dá pelas recompensas e pelo envolvimento As pessoas se sentem responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais Há comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe Sistema Participativo: Existe plena confiança entre líderes e liderados A motivação = recompensas e alcance dos objetivos estabelecidos conjuntamente As pessoas sentem real responsabilidade pelos objetivos da organização Há muita comunicação e significativo trabalho cooperativo Autoritário Coercitivo Autoritário Benevolente Consultivo Participativo The Human Organization, 1967.

17 Douglas McGregor ( ) The Human Side of Enterprise, X Teoria X As pessoas são preguiçosas e indolentes; Tendem a evitar o trabalho; Evitam a responsabilidade para se sentirem seguras; São ingênuas e sem iniciativa; São resistentes à mudanças; Devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas; Às pessoas falta ambição; Estilo de Adm. duro e rigoroso Y Teoria Y As pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas; Consideram o trabalho como algo natural a ser realizado e prazeroso; São auto-controláveis e assumem responsabilidades; São criativas e competentes; O trabalho é fonte de satisfação; Administrar é um processo de criar oportunidades; Estilo de Adm. dinâmico e democrático Empowerment

18 TEORIA COMPORTAMENTAL TEORIA Z William Ouchi pensamento incompleto de McGregor sobre a teoria que viria complementar as Teorias X e Y Premissas (também encontradas na prática japonesa): aemprego vitalício apreocupação pelos empregados, incluindo sua vida social acontrole informal adecisões por consenso apromoções lentas atransmissão de informações de alto a baixo aauxílio da gerência média acompromisso com a empresa agrande preocupação com a qualidade McGregor

19 Estudos sobre liderança e motivação Warren Bennis P.Blau & R. Scott Edgard Schein Richard Beckhard Lawrence & Lorsch Chris Argyris Rensis Likert Robert Blake Kurt Lewin Katz & Kahn Peter Senge Cultura Organizacional Aprendizagem Organizacional Organizações que aprendem Estrutura + Comportamento Inevitabilidade do conflito e da mudança Michael HammerReengenharia Estrutura Comportamento Peter DruckerAdministração por objetivos Org. democrática Desenvolvimento Organizacional Descongelamento e recongelamento Grid Gerencial Organização humanizada

20 Desenvolvimento Organizacional (D.O.) Estudo do comportamento humano nas organizações + Técnicas utilizáveis para torná-las mais eficientes As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir a teoria do comportamento humano na organização Simon, Smithburg & Thompson (1956)

21 D.O. Conceito (Prestes Motta, 1998) Mudança Valorizada Estabilidade Suspeita Mudança - condição para a sobrevivência das organizações; - condição para o desenvolvimento econômico, social e político. Mudança organizacional é um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização. Ambiente técnico Ambiente social Ambiente cultural Equilíbrio dinâmico

22 D.O. Conceito (Stephen Robbins, 2002) Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. 1. Respeito pelas pessoas 2. Confiança e apoio 3. Equalização do poder 4. Confrontação 5. Participação Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.

23 O Ambiente Existem mudanças que não advêm de alterações iniciadas pela administração, mas sim de um processo dialético que ocorre nas organizações de forma absolutamente natural, quer a administração interfira ou não. Heraclitus de Êfeso ( a.C.) There is nothing permanent except change

24 Richard Beckhard Beckhard, R 1969 Organization Development: Strategies and Models, Addison-Wesley, Reading, MA. D.O.: Esforço (1) planejado, (2) que abrange toda a organização, (3) administrado do alto, (4) para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de (5) intervenções nos procedimentos da organização e que utiliza os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento. D = Dissatisfaction V = Vision F = First Steps R = Resistance to Change D x V x F > R Fórmula da mudança

25 Warren Bennis D.O.: Estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência. 1.Aprimoramento das relações interpessoais; 2.Transformação nos valores, para que o fator humano venha a ser considerado legítimo e digno de atenção; 3.Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal no sentido de reduzir as tensões; 4.Desenvolvimento de uma equipe administrativa mais eficiente 5.Desenvolvimento de melhores métodos de resolução de conflitos 6.Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos. Comportamental Estrutural BENNIS, W. Organizational Development: its nature, origins and prospects. Massachussets, Addison Wesley Publishing Company, 1969.

26 Paul Lawrence & Jay Lorsch D.O. não é apenas uma estratégia educacional, mas também uma intervenção nos aspectos estruturais da organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede de comunicações etc., bem como na estratégia de transações com o ambiente. Alterações estruturais planejadas implicam alterações comportamentais, mesmo que não previstas. Organização formal Organização informal

27 Administração por Objetivos (APO) Peter Drucker ( ) Administração por objetivos, 1954 Meio de usar os objetivos para motivar as pessoas, em vez de controlá-las. Características: 1. Estabelecimento conjunto de objetivos; 2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo; 3. Interligação entre os vários objetivos departamentais; 4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados; 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados; 6. Participação atuante das gerências; 7. Apoio intensivo do Staff.

28 O Grid Gerencial (Blake e Mouton, 1989) BaixaAlta Baixa Alta Preocupação com a produção Preocupação com as pessoas Autoritário Laissez-faireComprometimento e interdependência; Confiança e respeito Esforço mínimo Equilíbrio

29 O Modelo 3-D (Reddin, 1971) Relacionado SeparadoDedicado Integrado OT OR Promotor Burocrata Autocrata benevolente Executivo Missionário DesertorAutocrata Transigente Eficácia + Eficaz - Eficaz

30 Organizações Orgânicas Organizações Mecânicas Desempenho pessoal não é favorecido; A organização informal e o surgimento de problemas imprevistos não são considerados; Sistemas de controle e autoridade ultrapassados; Não há meios adequados para resolução de conflitos entre níveis hierárquicos e grupos funcionais; A comunicação é dificultada pelas divisões hierárquicas; Predominam a suspeita e o medo; Não existe capacidade de assimilação do influxo tecnológico; O homem transforma-se num ser psicologicamente condicionado. Organizações Orgânicas Totalmente focada no desempenho pessoal; A capacidade de resolução de problemas, flexíbilidade, mudança, adaptação e transição é valorizada; Sistemas de controle e autoridade internalizados (moderno); O conflito é um elemento importante na dinâmica organizacional; A comunicação flui em diversas direções; Predomina a confiança e o respeito; A organização absorve muitas influências do ambiente; O condicionamento é sutil e inconsciente.

31 Críticos C. Wright Mills ( ) A imaginação sociológica, 1959 Critica a psicologização dos problemas de relações industriais. Para ele o tipo de estudo behaviorista é fruto da predominância das organizações burocráticas, legitimando uma ordem social na qual uma elite relativamente pequena detém o poder. Dirigentes: inteligente e não inteligente racional e não-racional culto e ignorante Trabalhadores: satisfeitos e insatisfeitos eficientes e não-eficientes de boa moral e má moral

32 Referências Bibliográficas Skinner, B. F. (1976). About Behaviorism, New York: Vintage Books


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