POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

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2 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?
recursos físicos versus pessoas A sociedade e as pessoas querem lastrear sua riqueza na propriedade, em algo que elas possam pegar, tocar As escolas de administração negócios estão muito preocupadas com a gestão de recursos materiais As empresas pagam fortunas por consultorias, modelos e metodologias de aumento de eficiência e de gestão de ativos financeiros, muito pouco se gasta para estudar os ativos intangíveis

3 Empresas e Organizações
Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração (Departamento Pessoal ou RH)

4 FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
Eniac

5 PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

6 Valor de Mercado da Empresa
A metáfora do iceberg Capital Financeiro Capital Intelectual Valor de Mercado da Empresa

7 O QUE É CAPITAL HUMANO ? certificação Eficácia no capital humano
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE certificação Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados Eficiência no processo ex: treinamento aumento de vendas competência

8 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional) CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 suporte, ambiência base, fundamental Essas são as dimensões de CH (não explicar) veja a metáfora atitudinal

9 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO REMUNERAÇÃO PLANO DE CARREIRA

10 CONCEITO DE COMPETÊNCIA
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento” (Parry)

11 “habilidades e conhecimentos”
COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

12 A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!
SABER TER SER COMPETÊNCIA = + + Conhecimento/ Experiência adquiridos Habilidades é o saber colocado em prática Atitudes é a forma, o comportamento

13 COMPETÊNCIA TÉCNICA É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo estrutural, conhecimento de matemática financeira, experiência na construção civil.

14 COMUNICAÇÃO

15 COMPETÊNCIA TÉCNICA “Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional” (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000) Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa, Orientação para Aprender, Autoconfiança, Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração, Saúde Física e Mental

16 Dimensões da Competência

17 COMPETÊNCIAS CONCEITUAL
CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS: CLIENTES, CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES. Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades de Relacionamento, etc.

18 Competências Essenciais: Aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes. Presentes na cultura da empresa. “ Devem estar alinhadas às aspirações estratégicas da organização.”

19 Competências Específicas
Definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais. São necessárias para manter a organização funcionando. Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão Linguagem Java Iniciativa Criatividade Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas Crédito Bancário Liderança Flexibilidade

20 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
INSUMOS DESEMPENHO Valor para a Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para o Indivíduo Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

21 C H A PERFIL DE COMPETÊNCIAS FOCO NA ORGANIZAÇÃO DESENVOLVIMENTO
RESPONSABILIDADES CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES FORMAÇÃO crescimento da pessoa da organização orientação para resultados multifuncionalidade EDUCAÇÃO BÁSICA

22 PERFIL DE COMPETÊNCIAS
ATITUDES: Posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente as situações do trabalho. FOCO NO SER FORMAÇÃO : É a vivência educacional que determina a profissão ou a especialização necessária para o cargo. Compreende a formação escolar formal (graduação, pós graduação, educação continuada).

23 Sistema Certificação de competências
Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) Experiências Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) 26/03/2017

24 Indicadores CONHECIMENTO HABILIDADE
Índice e níveis de conhecimento per capita Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área Índice e níveis de conhecimento da organização Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região HABILIDADE Índice e níveis de habilidades per capita Índice e níveis de habilidades por equipe ou área Índice e níveis de habilidades da organização Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

25 PRODUÇÃO Índice de produção produtividade per capita e por equipe Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) Tipos de competências exercidas nas profissões

26 ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Responsabilidade pelo preenchimento do perfil é dos Gestores : - Conhecimento das necessidades da sua área - Envolvimento - Responsabilidade - Papel do gestor no contexto da organização - Instrumento de gestão E o Papel de Recursos Humanos no processo ? - Capacitar os gestores para que eles tenham condições de preencher os perfis de competência. - Dar o suporte técnico necessário aos gestores, conforme necessidades individuais.

27 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
BANCO DE TALENTOS ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO RECOLOCAÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO CARREIRA/ PROMOÇÃO COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO DAS PESSOAS MAPA DE PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROGRAMA DE TREINAMENTO AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS feedback SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

28 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um projeto de RH e sim da Empresa. DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter. CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais envolvidas.

29 O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

30 Algumas Bibliografias para estudos
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: mimeo, 1999. LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.