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POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ? Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de.

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Apresentação em tema: "POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ? Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de."— Transcrição da apresentação:

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2 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

3 Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração (Departamento Pessoal ou RH)

4 FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac

5 PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

6 Valor de Mercado da Empresa Capital Financeiro Capital Intelectual A metáfora do iceberg

7 O QUE É CAPITAL HUMANO ? RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE Eficiência no processo Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados ex: treinamento competência aumento de vendas

8 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO CLIMA (inclui saúde ocupacional) CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. Gestão por competências e gestão do Conhecimento, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 suporte, ambiência base, fundamental atitudinal

9 COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO PLANO DE CARREIRA TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

10 CONCEITO DE COMPETÊNCIA Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento (Parry)

11 COMPETÊNCIAS: habilidades e conhecimentos

12 COMPETÊNCIA = ++ Conhecimento/ Experiência adquiridos Habilidades é o saber colocado em prática Atitudes é a forma, o comportamento SABERTER SER A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!

13 É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo estrutural, conhecimento de matemática financeira, experiência na construção civil. COMPETÊNCIA TÉCNICA

14 COMUNICAÇÃO

15 Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa, Orientação para Aprender, Autoconfiança, Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração, Saúde Física e Mental COMPETÊNCIA TÉCNICA Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

16 Dimensões da Competência

17 CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS: CLIENTES, CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES. Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades de Relacionamento, etc. COMPETÊNCIAS CONCEITUAL

18 Competências Essenciais: Aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes. Presentes na cultura da empresa. Devem estar alinhadas às aspirações estratégicas da organização.

19 Competências Específicas Definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais. São necessárias para manter a organização funcionando. Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão Linguagem Java Iniciativa Criatividade Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas Crédito Bancário Liderança Flexibilidade

20 INSUMOSDESEMPENHO Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para a Organização Valor para o Indivíduo COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

21 RESPONSABILIDADES CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES FORMAÇÃO RESPONSABILIDADES CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES FORMAÇÃO EDUCAÇÃO BÁSICA FOCO NA ORGANIZAÇÃO orientação para resultados multifuncionalidade DESENVOLVIMENTO crescimento da pessoa crescimento da organização C H A PERFIL DE COMPETÊNCIAS PERFIL DE COMPETÊNCIAS

22 ATITUDES: Posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente as situações do trabalho. FOCO NO SER PERFIL DE COMPETÊNCIAS PERFIL DE COMPETÊNCIAS FORMAÇÃO : É a vivência educacional que determina a profissão ou a especialização necessária para o cargo. Compreende a formação escolar formal (graduação, pós graduação, educação continuada).

23 25/4/2014 Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) Experiências Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR)

24 Indicadores CONHECIMENTO Índice e níveis de conhecimento per capita Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área Índice e níveis de conhecimento da organização Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região HABILIDADE Índice e níveis de habilidades per capita Índice e níveis de habilidades por equipe ou área Índice e níveis de habilidades da organização Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

25 PRODUÇÃO Índice de produção produtividade per capita e por equipe Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) Tipos de competências exercidas nas profissões

26 Responsabilidade pelo preenchimento do perfil é dos Gestores : - Conhecimento das necessidades da sua área - Envolvimento - Responsabilidade - Papel do gestor no contexto da organização - Instrumento de gestão E o Papel de Recursos Humanos no processo ? - Capacitar os gestores para que eles tenham condições de preencher os perfis de competência. - Dar o suporte técnico necessário aos gestores, conforme necessidades individuais. ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS

27 ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO FUNÇÃO COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS MAPA DE COMPETÊNCIAS feedback AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROGRAMA DE TREINAMENTO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO RECOLOCAÇÃO CARREIRA/ PROMOÇÃO BANCO DE TALENTOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

28 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um projeto de RH e sim da Empresa. DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão de futuro e retrate a cara que a Empresa quer ter. CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais envolvidas.

29 O que é gestão por competências ? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

30 Algumas Bibliografias para estudos DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: mimeo, LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.


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