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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PROF. WASHINGTON MELO CULTURA ORGANIZACIONAL 1.

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1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PROF. WASHINGTON MELO CULTURA ORGANIZACIONAL 1

2 Cultura Cada organização é uma organização. Cada organização tem suas características próprias, seu estilo de vida e de comportamento, sua mentalidade, sua presença, sua personalidade. Além disso, cada organização apresenta características que nem sempre são físicas, tangíveis ou concretas, visíveis ou mensuráveis. Muitos dos fenômenos que ocorrem na organização são decorrentes de sua cultura. 2

3 Conceito de cultura A cultura de uma sociedade compreende os valores compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das gerações mais velhas, impostas pelos membros atuais da sociedade e passadas sucessivamente para as novas gerações. As gerações mais velhas tentam adaptar as gerações mais novas aos seus padrões culturais, enquanto estas resistem e reagem provocando mudanças e transformações gradativas. 3

4 Conceito de cultura A cultura se fundamenta em uma base de vida fundamentada em comunicação compartilhada, padrões, códigos de conduta e expectativas. Essas influências resultam de variáveis que impactam a cultura, como fatores econômicos, políticos e legais. Tais atitudes afetam a motivação e expectativas das pessoas quanto ao trabalho, e relações grupais e estas afetam os resultados que se podem esperar de cada pessoa. A cultura influencia e condiciona a interação entre pessoas e o processo de comunicação 4

5 Para avaliar as dimensões culturais de 50 países, Holfstede desenvolveu uma pesquisa com mais de pessoas. A ideia era verificar como os valores básicos de cada país influenciam o comportamento organizacional. Considerou cinco dimensões: Distância do poder Aversão à incerteza Individualismo versus coletivismo Masculinidade versus feminilidade 5

6 Distância do poder Refere-se à orientação quanto `a autoridade. Retrata o nível de aceitação pela sociedade de uma distribuição desigual de poder nas instituições por meio de relações hierárquicas entre chefes e subordinados. Malásia e México apresentam os maiores escores. Alemanha e Austria os menores. Quanto mais elavados os escores, tanto mais as pessoas preferem chefes autocráticos e impositivos. 6

7 Aversão à incerteza Refere-se ao desejo de estabilidade. Retrata a medida em que as pessoas em uma sociedade se sentem ameaçadas por situações ambíguas. Países com alto grau de aversão à incerteza: Japão, Portugal e Grécia. No contexto de negócios, essa dimensão resulta em regras e procedimentos formais desenhados para proporcionar maior segurança e estabilidade na carreira. Os gerentes tendem a tomar decisões de baixo risco, enquanto o emprego é estável e vitalício 7

8 Aversão à incerteza Em países com baixo baixos níveis de de aversão à incerteza como: Dinamarca, Inglaterra e EUA. As atividades das organizações são menos estruturadas e menos formalizdas, os gerentes assumem mais riscos e há grande mobilidade no trabalho. 8

9 Individualismo versus coletivismo Refere-se à predominância do individualismo ou coletivismo na sociedade. O individualismo retrata a tendência das pessoas a focalizar fortemente a si mesmas e às suas famílias e negligenciar as necessidades da sociedade. As pessoas em um país coletivista, como Japão, acreditam mais no grupo do que no indivíduo e seu coletivismo exerce controle sobre os membros individuais por meio de pressões sociais e o medo de humilhação. 9

10 Individualismo versus coletivismo começa aqui As práticas de admissão e promoção em sociedades coletiva são baseadas no patrnalismo e não nas competências ou capacidades pessoais, que são valorizadas nas sociedades individuaistas. As práticas gerenciais – como as utilizadas nos círculos de qualdade nas fábricas japonesas – refletem a ênfase sobre os processos de tomada de decisão grupal nas sociedades coletivas. 10

11 Masculinidade versus feminilidade Refere-se à predominância da masculinidade ou da feminilidade na sociedade. A masculinidade retrata o grau de valores tradicionalmente masculins, como assertividade, materialismo e falta de preocupação com os outros que prevalecem na sociedade. A feminilidade enfatiza valores femininos, como preocupação com os outros, relacionamentos e qualidade de vida. Sociedde altamente masculinizadas – Japão e Austria 11

12 Cultura Organizacional Da mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas. Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa. Par se conhecer uma organização é preciso conhecer sua cultura. Fazer parte de uma organização é assimilar sua cultura. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as aspiracões e os assuntos relevantes. 12

13 Cultura Organizacional A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar. Ela não é percebida ou observada em si mesma, mas por meio dos seus efeitos e consequências. Nesse sentido, ela lembra um iceberg. Na sua parte superior que está acima do nível da água estão os aspectos visíveis e superficiais que são observados nas organizações e que são decorrência da sua cultura. 13

14 Cultura Organizacional Na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percpeção é mais difícil. Nesta parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura. 14

15 Aspectos Formais e Abertos Estrutura Organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos org. e estratégias Tecnologia e práticas org. Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimen. de trab. Medidas de produtividade Medidas financeiras Aspectos Informais e Ocultos Padrões de influência e de poder Percepções e atitude das pessoas Sentimentos e normas grupais Valores e expectativas Padrões de interação formais Relações afetivas Aspectos Formais e Abertos Estrutura Organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos org. e estratégias Tecnologia e práticas org. Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimen. de trab. Medidas de produtividade Medidas financeiras Aspectos Informais e Ocultos Padrões de influência e de poder Percepções e atitude das pessoas Sentimentos e normas grupais Valores e expectativas Padrões de interação formais Relações afetivas 15

16 Características da Cultura Organizacional A cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que, tomadas juntas, representam o modo particular de uma organização funcioanr e trabalhar. A cultura organizacional apresenta seis características; 16

17 Características da Cultura Organizacional 1. Regularidades nos comportamentos observados: as interações entre os participantes se caracterizam por uma linguagem comum, terminologias próprias e rituais relacionados com condutas e deferências. 2. Normas: são padrões de comportamento e que incluem guias sobre a maneira de fazer as coisas. 3. Valores dominantes: são so principais vslores que a organização advoga e espera que seus participantes compartilhem, como qualdade do produto, baixo absenteísmo, alta eficiência. 17

18 Características da Cultura Organizacional 4. Filosofia: são políticas que afirmam as crenças sobre como os empregados ou clientes devem ser tratados. 5. Regras: são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. Os novos membros devem aprender esss regras para serem aceitos no grupo. 6. Clima organizacional: é o sentimento transmitido pelo local físico, como os participantes interagem, como as pessoas tratam os cientes, fornecedores etc. 18

19 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais A administração das organizações é um processo relativo e contingencial para qual não existem normas e princípios universais, a administração nunca é igual em todas as organizações e pode assumir feições diferentes dependendo das condições internas e externas da organização. Em função de suas pesquisas Likert definiu quatro perfis organizacionais tomando por base variáveis como processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensa. 19

20 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais 1. Sistema 1 – Autoritário Coercitivo: é um sistema administrativo autocrático, forte, coercitivo e altamente arbitrário, que controla rigidamente tudo que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. É encontrado em indústrias que utilizam mão-de-obra intensiva e tecnologia rudimentar, como a construção civil ou área de produção. Suas características são: Processo decisório: totalmente centralizado na cúpula da organização. 20

21 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Sistema de comunicações: é precário, e as comunicações ocorrem verticalmente de cima para baixo, carregando exclusivamente ordens. Relacionamento interpessoal: é considerado prejudicial ao bom trabalho. Sistema de recompensas e punições: há enfase nas punições e medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e de desconfiança. 21

22 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais 2. Sistema 2 – Autoritário Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que cosntitui variação atenuada do Sistema 1. Trata-se de um sistema mais condescendente e menos rígido que o anterior. É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais apurada e mão-de-obra mais especializada. Suas características são: Processo decisório: centralizado na cúpula, mas permitindo diminuta delegação quanto a decisões de pequeno porte e de caráter repetitivo e sujeitas a aprovação posterior. 22

23 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Sistemas de comunicações: relativamente precário, prevalecendo comunicações verticais e descendentes, embora a cúpula se oriente em comunicações ascendentes vindas da base. Relacionamento interpessoal: a organização tolera que as pessoas se relacionem entre si em um clima de condescendência relativa. Sistema de recompensas e punições: ainda há ênfase nas punições e medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade. 23

24 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais 3. Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que par o lado autocrático e impositivo. Representa um certo abrandamento da arbitrariedade organizacional. É encontrado em empresas de serviços, como bancos e financeiras e em certa áreas administrativas de empresas industriais mais avançadas. Caracterizada por: Processo decisório: a opinião das pessoas é considerada na definição das políticas e diretrizes da organização 24

25 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Sistema de comunicações: prevê comunicações verticais descendentes e ascendentes, bem como comunicações laterais entre pares. Relacionamento interpessoal: a confiança depositada nas pessoas é relativamente elevada, emboranão completa e definitiva. Sistema de recompensas e punições: ênfase nas recompensas materiais e simbólicas, embora eventualmente ocorram punições e castigos. 25

26 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais 4. sistema 4 – Participativo: é o sistema administrativo democrático e aberto. É encontrado em empresas de propaganda e de consultoria, ou que utilize tecnologia sofisticada e pessoal extremamente especializado e capacitado. Suas caractersiticas são: Processo decisório: as decisões são totalmente delegadas para a base. Apenas em situações de emergência a cúpula assume decisivamente, mas sujeitando-se à ratificação explícita dos grupos envolvidos. 26

27 Tipos de Culturas e Perfis Organizacionais Sistemas de comunicações: as comunicações fluem em todos os sentidos e a organização faz investimentos em sistemas de informação, pois são básicos para sua flexibilidade e eficiência. Relacionamento interpessoal: o trabalho é realizado em equipes e em grupos espontâneos para incentivar o relacionamento entre pessoas e a confiança mútua entre elas. Sistema de recompensas e punições: há forte ênfase nas recompensas, notadamente as simbólicas e sociais, embora não sejam omitidas as recompensas salariais e materiais. Raramente ocorre punições. 27

28 Características de Culturas Bem-sucedida A cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho das organizações. Verificaram que as organizações bem sucedidas adotam culturas não somente flexíveis, mas sobretudo sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus parceiros, principalmente quando atuam em termos globais. Algumas organizações são conhecidas pelos seus excelentes produtos e serviços que trazem sua marca indelével. Outras são conhecidas pelas suas instalações físicas portentosas. Mas o que marca realmente uma organização é sua própria personalidade. A sua cultura organizacional. 28

29 Características de Culturas Bem-sucedida Para caracterizar as culturas bem-sucedidas, Fitz- Enz assinala as oito práticas utilizadas por organizações excepcionais são: 1. Fixação de valor balanceado. As organizações excepcionais alcançam simultaneamente vários objetivos balanceados para atender aos seus vários stakeholders. 2. Compromisso com uma estratégia básica e essencial. As organizações excepcionais desenvolvem uma estratégia bem definida e convergem todos os seus esforços no sentido de implementá-la adequadamente. 29

30 Características de Culturas Bem-sucedida 3. Intensa ligação da estratégia com seu sistema cultural. As organizações excepcionais apresentam uma cultura corporativa forte e bem delineada. 4. Comunicação massiva em duas mãos. As organizações tem sistemas de comunicação atuantes e extraordinariamente bem desenvolvidos. 5. Parceria com stakeholders. As organizações tratam seus parceiros de maneira coesa e integrada. 6. Colaboração funcional. As organizações se assentam em mecanismos de colaboração e cooperação que aumentam sua sinergia. 30

31 Características de Culturas Bem-sucedida 7. Inovação e risco. As organizações focadas na inovação e na criatividade. 8. Essas organizações nunca estão satisfeitas. As organizações estão sempre tentando melhorar e aperfeiçoar-se e nunca se mostram satisfetas com os resultados já alcançados. 31

32 Valores culturais Valores são essencialmente prioridades dentro das organizações. Os valores variam entre as pessoas e organizações e podem assumir diferentes interpretações para avaliar se um comportamento é apropriado ou não para determinadas situações. Os valores são os elementos construtores da integridade e responsabilidade que definem o que as pessoas e organizações são. A cultura organizacional determina a capacidade da organização de interagir e colaborar com seus parceiros. 32


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