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Módulo: Gestão de Pessoas Fonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos 1.

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1 Módulo: Gestão de Pessoas Fonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos 1

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4 Fontes de contratação para cargos internacionais: a) País de origem (expatriados) b) País Anfitrião c) Outros Países 4

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6 6 Cidadãos do país anfitrião Expatriados Período Contratação

7 7 Recrutamento nos EUA é menos regulamentado do que nos demais países. Recrutamento no exterior: Há diversas regulamentações: procedimentos para recrutamento % de mão de obra estrangeira exigência de deficientes físicos / veteranos de guerra Facilidade co mão de obra não qualificada Dificuldade com mão de obra qualificada

8 8 Avaliar no país anfitrião a magnitude das diferenças dos sistemas: Político Jurídico Sócio-econômico Cultural Avaliar a tolerância às diferenças culturais dos candidatos à expatriação. Avaliar competência técnica dos cidadãos locais

9 9 Etapa 1: Realizar Auto – Seleção Etapa 2: Criar um Cadastro de Candidatos Etapa 3: Analisar as Habilidades Básicas Etapa 4: Considerar as Habilidades e atributos Adicionais

10 10 Experiência Internacional Competência profissional Domínio da língua estrangeira Experiência no país Habilidades Interpessoais Experiência profissional Flexibilidade da família

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12 12 Índice de fracasso de expatriados: 25 % a 50 % Custo de uma Seleção fracassada: US$ 200 mil a US$ 2,1 milhões Custo de uma Seleção fracassada: US$ 200 mil a US$ 2,1 milhões

13 13 Adaptação da família Questões de estilo de vida Adaptação ao trabalho Seleção inadequada Desempenho pobre Aparecimento de outras oportunidades Razões para negócios Questões de repatriação

14 14 Taxa de sucesso de mulheres expatriadas: 97 % Empresas evitam enviar mulheres para o exterior Suposição de que as mulheres não desejam assumir atribuições internacionais No país anfitrião a mulher e vista primeiro como estrangeira e depois como mulher Barreiras culturais que impões restrições às mulheres podem não se aplicar à expatriadas

15 15 1) Entrevistas Candidato Família 2) Centros de Avaliação 3) Testes

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17 17 Habilidades do Gerente Global: 1. Capacidade de aproveitar as oportunidades estratégicas 2. Capacidade de gerenciar empresas altamente descentralizadas 3. Compreensão de questões globais Sensibilidade a questões de diversidade 4. Competência em relações interpessoais 5. Habilidade na formação da comunicação

18 18 ERRO CLÁSSICO ERRO CLÁSSICO Supor que as pessoas sejam as mesmas em em todas as partes do mundo. Supor que as pessoas sejam as mesmas em em todas as partes do mundo.

19 19 Entender e respeitar as diferenças culturais Entender e respeitar as diferenças culturais Grandes ganhos em: - Vendas - Custos - Produtividade Grandes ganhos em: - Vendas - Custos - Produtividade

20 20 Elementos dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento para trabalhar no exterior Elementos dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento para trabalhar no exterior Língua Estrangeira Cultural Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento Administração da vida pessoal e familiar Administração da vida pessoal e familiar

21 21 Além da língua deve-se conhecer bem: a) O país para onde se está indo b) A cultura do país c) A História d) Os valores e a dinâmica da Organização

22 22 Etiqueta social e internacional História e folclore Negócios correntes, inclusive relações entre o país anfitrião e o país de origem Valores e prioridades culturais Geografia, principalmente suas principais cidades Fontes de orgulho e maiores realizações da cultura Religião e o papel da religião na vida diária Estrutura política e participantes atuais Questões práticas como moeda, transportes, horário, horário comercial Língua

23 23 EXTREMO ORIENTE - Singapura - Malásia - Hong Kong - Vietnã do Sul - Filipinas - Indonésia - Taiwan - Tailândia ÁRABES -Abu-Dhabi - Bahrain - Emirados Árabes - Kuwait - Oman -Arábia Saudita LATINO EUROPEUS - França - Bélgica - Itália - Espanha - Portugal ANGLOS - USA - Austrália - N. Zelândia - Reino Unido - Irlanda - África do Sul - Canadá GERMÂNICOS - Alemanha - Áustria - Suíça NÓRDICOS - Finlândia - Noruega - Dinamarca - Suécia LATINO AMERICANOS - Argentina - Venezuela - México - Chile - Colômbia - Peru ORIENTE PROXIMO - Turquia - Irã - Grécia INDEPENDENTES - Brasil - Índia - Japão - Israel

24 24 Vantagens de desenvolvimento de carreira no exterior: 1)Aumenta as responsabilidades 2)Aumenta a influência na corporação 3)Propicia experiências benéficas 4)Aumenta o entendimento do mercado global 5)Oferecem oportunidade de trabalhar em projetos importantes

25 25 Para maximizar benefícios de carreira com atribuição no exterior: 1)Verificar se os executivos sênior da empresa vêem os negócios internacionais como parte fundamental das operações. 2) Na Diretoria, quantos executivos têm experiência no exterior ? 3) A Diretoria acha importante ter experiência no exterior ?

26 26 Ajudar a se ajustarem a vida no país natal Ajudar a se ajustarem a vida no país natal Facilitar o retorno para a organização central Facilitar o retorno para a organização central Assegurar que o conhecimento e experiência obtidas sejam utilizadas Assegurar que o conhecimento e experiência obtidas sejam utilizadas

27 27 Cerca de um terço das empresas têm um Plano de Repatriação antes dos funcionários saírem do país. Cerca de um terço das empresas têm um Plano de Repatriação antes dos funcionários saírem do país. Outro terço não começa as discussões de repatriação até 2 a 6 meses antes do retorno. Outro terço não começa as discussões de repatriação até 2 a 6 meses antes do retorno. O terço remanescente nunca discute a repatriação O terço remanescente nunca discute a repatriação

28 28 As empresas são vagas quanto à repatriação, novos papéis dos repatriados e seu progresso na carreira. As empresas são vagas quanto à repatriação, novos papéis dos repatriados e seu progresso na carreira. Ao retornar os repatriados descobrem que não há po sição para ele na empresa. Ao retornar os repatriados descobrem que não há po sição para ele na empresa. A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimento e as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior. A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimento e as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior. Apenas uma fração dos repatriados e promovida. Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores. Apenas uma fração dos repatriados e promovida. Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores.

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30 30 Por que indivíduos aceitam ir para o Exterior? Por que indivíduos aceitam ir para o Exterior? - Adquirir habilidades - Adquirir experiências -Tornarem-se valiosos para suas empresas. - Adquirir habilidades - Adquirir experiências -Tornarem-se valiosos para suas empresas. Dificuldade de avaliar o desempenho Dificuldade de avaliar o desempenho - Razão do alto índice de fracassos -Arruinarem carreiras ao invés de promovê-las - Razão do alto índice de fracassos -Arruinarem carreiras ao invés de promovê-las

31 31 Quem deve avaliar o expatriado ? Quem deve avaliar o expatriado ? O país de origem ? O país anfitrião ? O país anfitrião ?

32 32 Quem deve avaliar o expatriado? Quem deve avaliar o expatriado? O país de origem? - Os gerentes nacionais são incapazes de entender as experiências de expatriados -Eles são também incapazes de valorizar ou mensurar a contribuição dessas expe- riências para a empresa. - Os gerentes nacionais são incapazes de entender as experiências de expatriados -Eles são também incapazes de valorizar ou mensurar a contribuição dessas expe- riências para a empresa. DIFICULDADES:

33 33 Quem deve avaliar o expatriado ? Quem deve avaliar o expatriado ? O país anfitrião ? -Culturas locais podem influenciar a percepção do desempenho. - O gerenciamento local não tem visão geral de toda a empresa para determinar a real contribuição do expatriado. -Culturas locais podem influenciar a percepção do desempenho. - O gerenciamento local não tem visão geral de toda a empresa para determinar a real contribuição do expatriado. DIFICULDADES:

34 34 Quem deve avaliar o expatriado ? Quem deve avaliar o expatriado ? - Um gerente da origem - Um gerente anfitrião - Ambos da mesma nacio- nalidade - Ponderar as informações - Um gerente da origem - Um gerente anfitrião - Ambos da mesma nacio- nalidade - Ponderar as informações

35 35 Superiores do País de origem Superiores do País de origem Superiores do País anfitrião Superiores do País anfitrião Expatriado Feedback

36 36 Entrevistas de Repatriação : Ajudam os repatriados a restabelecerem vínculos Estabelecimento de novas trajetórias de carreira Pode tratar de questões técnicas relacionadas a própria atribuição do cargo Questões gerais a respeito dos compromissos da empresa no exterior Documentar a visão que o repatriado tem da região. Pode ser incorporado aos programas de treinamento

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38 38 Remuneração Pensar globalmente e agir localmente Pensar globalmente e agir localmente Plano de remuneração: - Suporte a estratégia da empresa -Flexibilidade em locais específicos Plano de remuneração: - Suporte a estratégia da empresa -Flexibilidade em locais específicos

39 39 Devem ser: Competitivos Efetivos em termos de custos Motivadores Justos Fáceis de entender Fáceis de administrar Simples de comunicar

40 40 Para serem efetivos devem: Fornecer um incentivo para sair do país Permitir a manutenção do padrão de vida Facilitar o retorno ao país de origem Fornecer a educação dos filhos Permitir a manutenção de relacionamento com a família, os amigos e as empresas associadas

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42 42 Relações de trabalho Relações de trabalho Diferem entre países Diferem entre países Processo de negociação coletiva Condições políticas Condições jurídicas

43 43 As relações entre trabalhadores e empresas, em um ambiente internacional existem em quatro áreas fundamentais: 1) O Papel dos Sindicatos 2) Negociação Coletiva 3) Organizações de Trabalho Internacionais 4) Extensão da participação da mão de obra na administração da empresa.

44 44 PAPEL DOS SINDICATOS Difere entre países Difere entre países Nível de renda Relação dos gestores com trabalhadores Relação dos gestores com trabalhadores Homogeneidade do trabalhador Homogeneidade do trabalhador Nível de emprego

45 45 NEGOCIAÇÃO COLETIVA Difere entre países Difere entre países RU e França: Governo intervém em todos os aspectos RU e França: Governo intervém em todos os aspectos Países em desenvolvi – Mento há presença de Representantes do go – verno nas sessões. Países em desenvolvi – Mento há presença de Representantes do go – verno nas sessões. EUA: não há qualquer intervenção. EUA: não há qualquer intervenção.

46 46 Organizações Trabalhistas Internacionais ICFTU ITS ILO International Confederation of Free Trade Unions International Trade Sedretariats International Labor organization

47 47 Participação do Trabalhador na Administração Participação do Trabalhador na Administração França Alemanha Japão Funções do conselho de Empregados detalhados em lei: reclamações trabalhistas, bem-estar. Participação no Conselho de Diretoria (lei) Participação minoritária no Conselho Estabelecida em lei Estabelecida em lei Não estabelecida em lei Não estabelecida em lei


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