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Os Subsistemas de ARH e suas interações Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa em um centro de lucro. São Paulo:

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2 Os Subsistemas de ARH e suas interações Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações). Subsistema de Provisão Subsistema de Recompensa Subsistema de Desenvolvi- mento Subsistema de Monitoração Subsistema de Aplicação Subsistema de Manutenção

3 Subsistema de Provisão Recrutamento: procedi- mento sistêmico de RH que objetiva atrair candidatos com perfil para cargos em aberto na empresa Seleção: tem a finalidade de escolher, entre os candi- datos recrutados, aqueles mais qualificados Portanto, recrutamento e seleção são duas etapas de um mesmo processo Os processos de provisão de RH representam a porta de entrada das pessoas na empresa Os processos de provisão de RH representam a porta de entrada das pessoas na empresa Representam os meios pelos quais a empresa atrai candidatos e escolhe os mais adequados às tarefas a serem realizadas e aos objetivos a serem alcan- çados Representam os meios pelos quais a empresa atrai candidatos e escolhe os mais adequados às tarefas a serem realizadas e aos objetivos a serem alcan- çados Recrutar bem só será possí- vel se a empresa dispuser de uma estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica Recrutar bem só será possí- vel se a empresa dispuser de uma estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica

4 Mercado de RH e de Trabalho mercado de trabalho mercado de recursos humanos O mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas e o mercado de recursos humanos se refere ao conjunto de candidatos a emprego, isto é, ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. MERCADO DE RH Procura escassez de candidatos Oferta abundância de candidatos Mercado de RH Mercado de Trabalho Candidatos Disponíveis Cargos Preenchidos Vagas Disponíveis

5 Recrutamento n O RECRUTAMENTO corresponde ao processo pelo qual a empresa atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo Perfil de RH da empresa Levanta- mento de necessida- des RH Recruta- mento Triagem inicial dos candi- datos Recrutamento INTERNO EXTERNO O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais Os funcionários internos são os candidatos preferidos Há transferência para outro(s) cargo(s) Há oportunidade de carreira O preenchimento das vagas e oportunidades é feito a candidatos externos à empresa Os candidatos externos são os preferidos Há recrutamento externo e seleção para pre- enchimento das oportunidades Há oportunidades para candidatos externos

6 Recrutamento Interno e Externo Recrutamento InternoVantagens l melhor aproveitamento do poten- cial humano da organização l rapidez e economia l motivação e valorização dos funcionários, incentivando a fideli- dade l conhecimento e proximidade podem melhorar a seleçãoDesvantagens l bloqueio a entrada de novas idéias l mantém inalterado o patrimônio humano da empresa l mantém o conservadorismo e a cultura organizacional l sistema fechado de reciclagem contínua l dificuldade em conseguir que os gerentes soltem funcionários eficientes Recrutamento ExternoVantagens l introduz novos talentos e habilidades l enriquece o patrimônio humano l renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações l incentiva a interação da organização com o mercado de RH l aumenta o capital intelectualDesvantagens l afeta a motivação dos atuais funcionários, podendo reduzir a fidelidade l requer a aplicação de técnicas seletivas, implicando em maiores custos operacionais l exige a socialização organizacional dos novos funcionários l mais demorado, inseguro e onerosos que o recrutam. interno

7 Técnicas de Recrutamento Recrutamento Interno l comunicação das vagas existentes no quadro de avisos l comunicações internas aos diretores, gerentes, supervisores, coordenadores e líderes das vagas existentes, solicitando a apresentação de eventuais funcionários disponíveis l divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa l consulta ao banco de dados dos funcionários da empresa para verificação da existência de alguém com o perfil desejado l reuniões com pessoal de determinada categoria funcional (ex.: auxiliares de laboratório, operadores de computador, etc.) informando-os sobre as características das vagas em disponibilidade Recrutamento Externo l anúncios em jornais e revistas especializadas l agências de recrutamento / headhunters l contatos com escolas, universidades e agremiações l cartazes ou anúncios em locais adequados l apresentação de candidatos por indicação de funcionários l consulta ao arquivo de candidatos (CV = Curriculum Vitae) l troca de informações em reuniões de grupos de RH (Ex.: G-3) ou intercâmbio de empresas l apresentação espontânea de candidatos l mensagem em rádio ou TV l recrutamento virtual (internet)

8 Seleção l A SELEÇÃO constitui-se na escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para a execução de determinado trabalho, conforme o grau de aptidão de cada um. É a escolha do melhor candidato para o cargo. l A SELEÇÃO é um processo de comparação: Mercado de Candidatos Empresa Recruta- mento Seleção Especificações do Cargo Especificações do Candidato O que o Cargo requer Análise e Des- crição do Cargo O que o Candi- dato oferece Técnicas de Seleção VERSUS

9 Técnicas de Seleção Pesquisa do Cargo no Mercado Técnica dos Incidentes Críticos Hipótese de Trabalho Requisição de Pessoal Descrição e Análise COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Testes Psicomé- tricos Testes de Persona- lidade Técnicas de Simulação Provas de Conheci- mento Entre- vistas ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DOS CANDIDATOS Ficha de Especificações do Cargo Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

10 Entrevista de Seleção Pode ser utilizada em inúmeras aplicações na empresa: triagem no recrutamento; entrevista pessoal na seleção; entrevista técnica na área de atuação; aconselhamento e orientação pelo serviço social; avaliação de desempenho; desligamento; etc. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, do outro, o entrevistado ou candidato (caixa preta a ser desvendada). Apesar de seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. O treinamento dos entrevistadores minimiza os erros. É, provavelmente, o método mais utilizado na seleção de pessoal. Classificação: estruturada(roteiro); não-estruturada(livre). padronizada (estruturada); diretiva (

11 Aptidão e Capacidade APTIDÃO l Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho l Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado l É avaliada por meio de comparações l Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho l Transforma-se em capacidade através do exercício ou treinamento l É estado latente e potencial de comportamento CAPACIDADE l Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho l Surge depois do treinamento ou aprendizado l É avaliada pelo rendimento no trabalho l Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual l É o resultado da aptidão, depois de exercitada ou treinada l É estado atual e real de comportamento CandidatoAdmissão REJEIÇÃO Formulário de Inscrição Entrevista de Triagem Teste de Conhecimento Entrevista Estruturada Entrevista Final

12 Identificação das Características Pessoais do Candidato Identificação das Caracte- rísticas Pessoais do Candidato Execução da Tarefa em si Interdependên- cia com outras Tarefas Interdependên- cia com outras Pessoas inteligência geral atenção concentrada para detalhes aptidão numérica aptidão verbal aptidão espacial raciocínio indutivo e dedutivo atenção dispersa e abrangente visão de conjunto facilidade de coordenação espírito de integração resistência à frustração iniciativa própria relacionamento humano habilidade interpessoal colaboração e cooperação quociente emocional liderança de pessoas facilidade de comunicação

13 Avaliação dos Resultados da Seleção Os procedimentos de seleção podem ser combinados de diversas maneiras. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A efici6encia reside em fazer corretamente as coisas e a eficácia está vinculada a alcançar resultados e objetivos. Algumas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para medir, grosseiramente, a eficácia do processo de provisão: número de candidatos admitidos QS = x 100 número de candidatos examinados Apesar de seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização e para as pessoas, como: adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho; rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às funções; melhoria gradativa do capital humano; redução da rotatividade; maior rendimento e produtividade; melhoria do nível das relações humanas e da qualidade de vida no trabalho (QVT); menores investimentos e esforços em treinamento; favorece o sucesso potencial no cargo.

14 Principais Tendências nos Processos de Provisão de RH Sólido compromisso com a melhoria do capital humano Total envolvimento da gerência e da equipe Seleção como uma escolha simultânea das pessoas e das empresas Visão voltada para o destino e para o futuro da empresa e das pessoas Uma nova visão do ser humano, do trabalho e da empresa Visão do candidato como um cliente ou usuário potencial Ênfase nas entrevistas e nos modelos de simulação (dramatização; role playing; etc.) Ênfase no espírito de equipe Transparência e abertura dos procedimentos Transformação da área de R&S (Recrutamento & Seleção) em área de consultoria interna Intenso vínculo com o negócio da empresa Ênfase nos resultados e contribuições das pessoas selecionadas e admitidas e não no processo seletivo em si

15 Faça seu CV Valer Ouro l Diga quem é você: nome, idade, estado civil, endereço, tel., l Objetivo: cargo, posição, área l Não seja um franco-atirador: focar a empresa l Não embrulhe para presente: capa e beleza não são importantes l Tamanho não é documento: 2 págs. l Tipologia: letras times new roman, courier, arial, etc.; Tam.: 11 a 14 l Fale do que é capaz: resumo profissional e capacidades l Por onde passou: últimas 5 empresas (nome, cargo, funções) l Um CV só não basta: especialize l Seu diploma tem grife: formação acadêmica superior, apenas l Nada de cursos relâmpagos: cursos complementares relevantes l Qual a sua língua: idiomas: não minta ! l Conte sua vida lá fora: experiências profissionais l Muito além do trabalho: informações adicionais (hobbies, voluntariado) l Não minta jamais ! l Omitir pode: não é falta grave l Você quer mudar de área: selecione as competências para tanto l Às vezes em inglês, também: prepare uma 2 a. versão do CV l Use palavras-chave: verbo na 1 a. Pessoa do pretérito (implantei, liderei equipe, etc.) ou apele para substantivos (implantação de...) l Não fale sobre salário: não é o momento l Foto: é meio estranho l Correio ou tanto faz l Atualizar é preciso l Faça um diário profissional: anote para não esquecer fatos relevantes


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