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ESTRATÉGIAS GENÉRICAS DE RECURSOS HUMANOS Adaptado e Atualizado por Vaner do Prado, 2011. Lençóis Maranhenses.

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1 ESTRATÉGIAS GENÉRICAS DE RECURSOS HUMANOS Adaptado e Atualizado por Vaner do Prado, Lençóis Maranhenses

2 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS INTRODUÇÃO Circulação entre firmas do trabalhador assalariado. Engajamento mais permanente. Feito de forma cooperativa ou conflitual. Análise do funcionamento do mercado de trabalho. Análise do uso da mão-de- obra pelas firmas.

3 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS BERNARD GAZIER (1993) considerava oito opções de base à partir das contribuições da economia do trabalho e da economia das organizações. UM QUADRO DE ESTRATÉGIAS GENÉRICAS

4 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS QUADRO DE OPÇÕES ESTÁTICAS MÃO-DE-OBRA ELEMENTAR MÃO-DE-OBRA DIVERSIFICADA CAPTAÇÃOLocalização ou Relocalização Vantagem Salarial e Diferencial FIXAÇÃOPaternalismo e atitude Fordista Estabilização do Conjunto e Organização Fonte: GAZIER (1993)

5 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CAPTAÇÃO (1): Localização ou Relocalização - Procura por trabalhadores, menos organizados em associações, minimização dos custos do trabalho.

6 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CAPTAÇÃO (2): Vantagem salarial diferencial -Atração de trabalhadores com aumento de salários modulares. - Trabalhadores para locais de difícil acesso ou em condições isoladas e insalubres. - Seguir os salários do mercado em suas flutuações. - Situar os salários e condições de trabalho acima dos patamares de mercado.

7 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CAPTAÇÃO (2): Vantagem salarial diferencial -Captação de trabalhadores cativos. - Os trabalhadores podem permanecer na empresa que os recrutam por toda a vida. - Contar com possibilidades de buscar fora (externo) caso as condições ambientais se alterem. (tanto do ponto de vista do empregado como da empresa).

8 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS FIXAÇÃO (3): Paternalismo e Atitude Fordista -Uma série de dispositivos visam estabilizar um coletivo de trabalhadores (ex. Fordismo). - Elevação de salários e benefícios sociais em comparação com categorias semelhantes.

9 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS FIXAÇÃO (4): Estabilização do Conjunto e Organização -Atração de mão-de-obra diversificada. - Preparação a partir da captação para as carreiras. - Criação de um mercado interno.

10 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS QUADRO DE OPÇÕES DINÂMICAS VALORIZAÇÃO INDIVIDUAL DO INDIVÌDUO VALORIZAÇÃO COLETIVA DO INVESTIMENTO CARREIRA COM PREDOMINÂNCIA EXTERNA À FIRMA Lógica do tipo A Especializações Reciclagens Distritos e Redes CARREIRA COM PREDOMINÂNCIA INTERNA À FIRMA Modelo de Competência Lógica do tipo J Rotação e Polivalência Fonte: GAZIER (1993) 56 78

11 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS A perspectiva se complexifica. Este segundo quadro expõe aberturas de trajetórias e multiplicação dos atores. Torna os trabalhadores um Potencial Humano. g Escolhas são feitas de um ponto de vista mais dinâmico.

12 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS As opções de 5 e 8 mostram sob forma de opções estratégicas as lógicas : A (AMERICANA) J (JAPONESA)

13 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA EXTERNA À FIRMA (5) Lógica do tipo A (Especializações e Reciclagens) Os quadros de trabalhadores podem passar a impressão de rigidez, para trabalhadores rotineiros. Porém pela qualificação (Especializações) e Reciclagem (Atualizações) permite, ao contrário, uma transferibilidade.

14 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA EXTERNA À FIRMA (5) Lógica do tipo A (Especializações e Reciclagens) A aprendizagem técnica (modelo alemão) permite ao detentor da qualificação transitar por várias firmas. Mais utilizada pelas grandes empresas européias.

15 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA INTERNA À FIRMA (8) Lógica do tipo J (Rotação e Polivalência) As referências são primeiro internas á firma. Política de acumulação de competências coletivas pressupõe a rotação da Polivalência. A busca de uma aprendizagem permanente e progressiva (práticas japonesas).

16 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA EXTERNA À FIRMA (6) Distritos e Redes Prevê uma mão-de-obra que circule de firma em firma. Que seja objeto de uma valorização coletiva em seu potencial. Identifica-se esta estratégia nas tecnópolis, Clusters e distritos industriais. Mão-de-obra muito qualificada e móvel, pronta para a reconversão à iniciativa empresarial.

17 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA INTERNA À FIRMA (7) Modelo de Competência Individualização de salários e carreiras. Planos individuais de aposentadoria, complementos, salários... Empregados escolhem Menus de seu tratamento e, portanto, com menos riscos de descontentamento, com opções de remuneração.

18 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS CARREIRA INTERNA À FIRMA (7) Modelo de Competência Está lógica dificilmente pode se estender as escolhas técnicas. Em troca pode-se fazer as escolhas de horários.

19 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS Alguns pontos: Esses dois quadros apresentam uma gama de possibilidades e dificuldades para (empresas, países e tratamento da mão-de-obra). Esses quadros não são prescritivos. Podem oferecer esclarecimentos sobre conseqüências e vantagens das opções em custo e longo prazo.

20 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS TRÊS CONTRIBUIÇÕES PODEM SER PERCEBIDAS: Um largo leque de meios mobilizadores Coerências nem sempre garantidas As opções atualmente variadas disponíveis em matéria de estratégias de RH

21 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: Ingenuidade em ignorar que persiste a utilização de mão-de-obra pouco qualificada e tarefas repetitivas; (caixas de supermercados, construção civil, call center). Estratégias 1 e 2.

22 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: A persistência de desemprego não torna necessária a modulação de salários, pois a simples oferta de emprego atrai muitos candidatos. Estratégia 2.

23 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: Quem sabe recrutar operadores qualificados pela simples vantagem salarial pode ser vantajoso, pelo menos no curto prazo. Estratégia 2.

24 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: Desfazer-se de trabalhadores obsoletos e substituí-los por mais jovens e mais adaptáveis as novas técnicas. Estratégia 2 e 5.

25 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: Salário não tem a mesma posição e não se opera segundo as mesmas modalidades de uma empresa ou grupo de assalariados para outro.

26 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: A autonomia das escalas de salários é mais forte nas Estratégias 7 e 8.

27 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: A Estratégia 6, tende ao recrutamento familiar ou da comunidade, depois dispensa ajudando os trabalhadores a se instalarem por conta própria, ou como empresário ou como formador.

28 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: Certas tendências à contradições entre as estratégias.

29 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS DAS TRÊS CONTRIBUIÇÕES ALGUNS PONTOS IMPORTANTES: No modelo de competência, há por um lado valorização do indivíduo e do investimento no potencial humano, e pelo outro avaliações sistemáticas, e colocações em concorrências permanente uns com os outros.

30 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS ALGUMAS CONCLUSÕES POSSÍVEIS: Vantagens de curto prazo podem revelar-se incompatíveis com orientações de longo prazo Demitir maciçamente não é certamente a melhor estratégia de estabilizar a equipe de trabalho. A contribuição dos quadros é no sentido de situar opções disponíveis assim como os componentes necessários.

31 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS OBRIGADO!!!!


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