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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. Rudy de Barros Ahrens www.rudybarros.com.br.

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1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. Rudy de Barros Ahrens

2 ENVOLVE Treinamento e Desenvolvimento; Mudanças; Comunicação.

3 Treinamento Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

4 O Processo de Treinamento Levantamento das necessidades Planejamento / operacionalização Validação e avaliação

5 O Processo de Treinamento Levantamento das necessidades de treinamento Diagnóstico/indicadores Qual o objetivo Forma de avaliação

6 O Processo de Treinamento Planejamento do treinamento Qual a situação presente? Onde queremos chegar? Como mediremos resultados? Quanto custará? Importante: filtrar! Buscar o equilíbrio - administrar verbas e proporções. Lidar com o entusiasmo e o descrédito!

7 Conhecer as competências exigidas pelos cargos: C H A Pessoas Estratégias / Resultados C Conhecimentos H Habilidades A Atitudes

8 Consolidação das necessidades identificadas. Definição da forma de treinamento. Escolha do agente formador: interno ou externo. Definição do cronograma de execução. Elaboração do orçamento. Definição dos indicadores de resultados. Planejamento de Treinamento

9 BOPE

10 PARA TER UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE PRECISA É TREINAMENTO!!

11 TREINAMENTO DO BOPE

12 Desenvolvimento Experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

13 TODOS OS FUNCIONÁRIOS PODEM E DEVEM SE DESENVOLVER. AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO EXIGINDO NOVAS HABILIDADES, CONHECIMENTOS E CAPACIDADES DE TODAS AS PESSOAS. Não apenas os níveis mais elevados.

14 A responsabilidade pelo desenvolvimento é, tanto da empresa, quanto do próprio funcionário. Profissional da Era do Conhecimento ESTRATÉGICO Qualificação é elemento ESTRATÉGICO para trabalhador e organização Na sociedade do conhecimento, a premissa mais provavelmente correta para as empresas é que elas precisam dos trabalhadores do conhecimento muito mais do que os trabalhadores do conhecimento precisam delas Peter Drucker

15 Métodos de desenvolvimento de pessoas No cargo: 1.Rotação de cargos 2.Posições de assessoria 3.Aprendizagem prática em projetos, resolução de problemas 4.Participação em comissões de trabalho 5.Participação em cursos, seminários 6.Exercícios de simulação: casos, jogos de empresa 7.Treinamento outdoor

16 Desenvolvimento de Carreira Sucessão, seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos mais elevados e complexos. Integrado aos demais processos de RH como Avaliação de Desempenho, T & D e planejamento de RH.

17 Programas de Trainees Mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo. Estágio programado; treinamento planejado e contínuo; participação em atividades pré-estabelecidas. Monitoramento e avaliação quanto ao desempenho, vinculação com a empresa, cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento. Posicionamento, após formação e desenvolvimento, em pontos já avançados da estrutura organizacional.

18 Mudança É a passagem de um estado para outro, é a transição de uma situação para outra situação diferente. Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções. É geralmente temida, porque significa pertubação do status quo, uma ameaça, um transtorno às maneiras estabelecidas de se fazerem as coisas.

19 Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Identificação Internalização Suporte Reforço Descongelamento Mudança Recongelamento FASES DA MUDANÇA

20 Paradigmas É um conjunto de regras que definem fronteiras: certo – errado / verdadeiro – falso, etc... Funciona como modelo, padrão que define o comportamento das pessoas.

21 Características dos Paradigmas Constituem as regras que dirigem o comportamento as pessoas; Estabelecem o que é e o que não é importante ou relevante para a pessoa; Bitolam as pessoas e as mantêm amarradas em velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir; Os novos paradigmas quase sempre são criados por pessoas estranhas que não estão fortemente envolvidas com os velhos paradigmas; A adesão a novos paradigmas exigem visão, coragem e fé; Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender novos paradigmas.

22 Tecnologia Economia Mercado Instituições Empresa Estrutura Cultura Sistemas e Processos Pessoas Fatores Influenciadores de Mudança

23 4 ondas de mudanças organizacionais 1 – Era da Agricultura –Início da Humanidade até a Rev Industrial 2 – Era do Artesanato –1776 com a Rev Industrial até – Era da Industrialização –Início com a 2ª Fase da Rev Industrial – Era da Informação –Início no final do século XX

24 Tipos de Mudanças dentro das empresas Mudanças Estruturais: –Afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de informações, os níveis hierárquicos. Mudanças Tecnológicas: –Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos. Envolve a maneira pela qual a empresa executas suas tarefas. Mudanças no Ambiente: –Afetam os resultados ou saídas da organização (produtos/ serviços), as metas, estratégias e os planos de ação. Mudanças Culturais: –Afetam as pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.

25 Mudanças Organizacionais Desempenho Organizacional Melhorado AGENTE DE MUDANÇA Mudanças No Ambiente Mudanças Na Estrutura Mudanças Na Tecnologia Mudanças Nas Pessoas Novos Objetivos, Estratégias, planos e ações, produtos e serviços Redesenho estrutural Descentralização Novo fluxo de trabalho Redesenho do flúido De trabalho Novos equipamentos Novos conhecimentos Habilidades, atitudes, Expectativas, percepções

26 Forças que promovem a mudança Forças Externas Forças Internas Necessidade De Mudanças Alternativas De Mudanças Implementação Da Mudanças Monitoração da Concorrência, dos clientes, das ameaças e oportunidades Objetivos organizacionais, planos, metas, problemas e necessidades da empresas Análise dos problemas e oportunidades, definição de Necessidades de mudanças em tecnologia, produtos Estrutura ou cultural Busca de alternativas De alternativas. Criatividade Escolha e definição Do tipo de mudança. Escolha da Estratégia De mudança e de Contornar possíveis Resistências.

27 MUDANÇAS EMPRESARIAIS Mudanças Contínuas Mudanças Planejadas Mudanças Radicais Estão centradas na atividade em grupo das Pessoas e visam basicamente a qualidade dos Produtos e serviços a longo prazo, privilegiam a melhoria passo a passo por meio das pessoas São basicamente mudanças culturais E comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico Prévio, seguindo-se um planejamento da ação e Utilização de técnica de intervenção. Estão centradas nos processos empresariais e Visam basicamente a seu total redesenho, bem como a Um completo reposicionamento do negócio da empresa.

28 Brainstorming - TEMPESTADE DE IDÉIAS – Técnica intensamente utilizada como meio de incentivar a geração de idéias criativas. O objetivo é incentivar o grupo a liberar todo seu conhecimento e criatividade sem barreiras, temores ou restrições.

29 Regras comuns do brainstormig Começa-se com um tema e pede-se que os presentes expressem todas as idéias que lhes venham à cabeça espontaneamente a respeito dele, mesmo que essas idéias possam parecer ridículas ou estranhas; Não se deve criticar nenhuma idéia apresentada. Qualquer julgamento ou avaliação devem ser totalmente suspensos durante a sessão. Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas em um flip-chart e expostas a fim de estimular outras novas idéias. O importante é gerar quantidade de idéias, deixando a qualidade de lado. Terminada a sessão de verbalização, todas idéias escritas e expostas devem ser repassadas e analisadas para a seleção das mais pertinentes ou adequadas à solução da situação. Aqui passa a dominar a qualidade das idéias apresentadas. A seguir, faz-se a seleção final da melhor idéia ou da idéia mais adequada.

30 Quatro papéis na mudança organizacional INVENTOR Desenvolve e Compreende Aspectos Técnicos da Idéia. Não sabe como Ganhar apoio Para a idéia ou Para torná-la Um negócio CAMPEÃO Acredita na idéia Visualiza Seus benefícios Avalia realidade Organizacional Quanto a custos E benefícios Obtém apoio Financeiro ou Político e supera obstáculos PATROCINADOR Gerente de Alto nível que Remove as Barreiras Organizacionais Aprova e protege A idéia dentro Da organização CRÍTICO Proporciona O teste de Realidade Olha para os Retornos. Define os Critérios De superação Que a idéia Deve ultrapassar.

31 Comunicação Humana Comunicação Eficaz: Interação e Arte do Encontro O processo de liderança é a própria essência da comunicação humana

32 Etapas do Processo Lógico -Pensar; -Planejar; -Transmitir

33 Barreiras nas comunicações -Egocentrismo; -Timidez; -Dificuldade de expressão; -Escolha inadequada do Local/Horário/Tema; -Preconceitos; -Status

34 Imagem Profissional Ferramenta de comunicação; Do potencial de habilidades; Quem você é / O que você faz A qualidade do que você faz

35 Sua imagem sem limites! Construa sua verdadeira image m ima

36 Para otimizar as comunicações é necessário: Saber ouvir; Dar e receber feedback; Filtrar informações; Atualizar-se

37

38 Para otimizar a comunicação Evitar bloqueios, filtragens e ruídos; Melhorar a transmissão e a recepção; Utilizar-se do Feedback; Saber ouvir e interpretar; Usar a empatia;

39 Para otimizar a comunicação Desenvolver a percepção; Saber distinguir o momento oportuno para enviar a mensagem; Reforçar as palavras com ação; Administrar o conflito interpessoal; Saiba lidar com a Percepção.

40 PSICOLOGIA DE GESTALD ;

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54 Quantos quadrados existem nesta figura?


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